Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Wie personal sind moderne Kompetenzprofile?

Workshop auf dem internationalen Kongress der GLE 2.-4. Mai 2014 in Berlin
by

Frank Gottschling

on 22 June 2017

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Wie personal sind moderne Kompetenzprofile?

Fähigkeiten eines Menschen
Kompetenzen
in unsicheren, offenen Situationen
selbstorganisiert und sicher zu handeln.
Selbst-
organisations-
Dispositionen
Heyse/Erpenbeck: Kompetenzmanagement (2007)
auf die Erfüllung vorgegebener Zwecke gerichtet
Qualifikation
Heyse / Erpenbeck: Kompetenzmanagement (2007)
Kompetenz
beinhaltet Selbstorganisations-fähigkeiten
ist auf unmittelbare tätigkeits-bezogene Kenntnisse, Fähig-keiten und Fertigkeiten begrenzt
bezieht sich auf die ganze Person, verfolgt also einen ganzheitlichen Ansatz
ist auf Elemente individueller Fähigkeiten bezogen, die rechtsförmig zertifiziert werden können
umfasst die Vielfalt der prinzipiell unbegrenzten individuellen Handlungsdispositionen
neben fachlichen und methodischen Kompetenzen muss der Umgang mit Veränderungen, Unsicherheit, wachsenden Leistungsanforderungen, mit neuen Kollegen oder Vorgesetzten, dem Aufbrechen alter Gewohnheiten, Strukturen usw. gelernt werden
Industriegesellschaft
Dienstleistungs-, Wissens- bzw. Kompetenzgesellschaft
Frieling / Schäfer / Fölsch: Konzepte zur Kompenzentwicklung und zum Lernen im Prozess der Arbeit (2007)
Dürfen
Probst & Büschel (1994), Becker & Rother (1998)
Kompetenz wird als Zuständigkeit und der Kompetenzinhaber als zuständig und befugt bezeichnet
Können
Wollen
Kompetenz umfasst Fertigkeiten und Kenntnisse und weist den Kompetenz-inhaber als sachverständig aus
der motivationale Antrieb sorgt dafür, dass die Person, die formal berechtigt und quali-fiziert ist, eine Handlung auszuführen, diese in Angriff nimmt
3 Inhaltszuschreibungen
Selbst-
kompetenz

z.B. Arnold & Krämer-Stürzel (1999), Bergmann (1999), Erpenbeck & Heise (1999), Frieling (2000)
Sozial-
kompetenz

Fach-
kompetenz

Einteilung in facetten
Methoden-
kompetenz

Einstellungen, Werthaltungen, Motive sowie Selbstwahrnehmung und Selbstorganisation
Können, Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Bewältigung der berufs- und arbeitsplatz-spezifischen Anforderungen
z.B. kommunikative oder kooperative Fähigkeiten in Interaktionssituationen
Heyse / Erpenbeck: Kompetenzmanagement (2007)
Personale Kompetenz
Beispiel Kompetenzatlas
Aktivitäts- u. Handlungskompetenz
Sozial-kommunikative Kompetenz
Fach- u. Methodenkompetenz
Loyalität
normativ-ethische Einstellung
Glaubwürdigkeit
Eigenverantwortung
Einsatzbereitschaft
Selbstmanagement
schöpferische Fähigkeit
Offenheit für Veränderungen
Humor
Hilfsbereitschaft
Mitarbeiterförderung
Delegieren
Lernbereitschaft
ganzheitliches Denken
Disziplin
Zuverlässigkeit
Entscheidungsfähigkeit
Gestaltungswille
Innovationsfreudigkeit
Belastbarkeit
Tatkraft
Mobilität
Ausführungsbereitschaft
Initiative
Optimismus
soziales Engagement
Impulsgeben
Schlagfertigkeit
ergebnisorientiertes Handeln
zeitorientiertes Führen
Beharrlichkeit
Konsequenz
Konfliktlösungsfähigkeit
Integrationsfähigkeit
Teamfähigkeit
Dialogfähigkeit, Kundenorien-tierung
Aquisitionsstärke
Problemlösungsfähigkeit
Experimentierfreude
Beratungsfähigkeit
Kommunikationsfähigkeit
Kooperationsfähigkeit
Beziehungsmanagement
Anpassungsfähigkeit
Sprachgewandtheit
Verständnisbereitschaft
Pflichtgefühl
Gewissenhaftigkeit
Wissensorientierung
analytische Fähigkeiten
Sachlichkeit
Beurteilungsvermögen
Konzeptionsstärke
Organisationsfähigkeit
Fleiß
systematisch-methodisches Vorgehen
Projektmanagement
Folgebewusstsein
Lehrfähigkeit
fachliche Anerkennung
Fachwissen
Marktkenntnisse
Planungsverhalten
fachübergreifende Kenntnisse
berufs- und arbeitsplatzübergreifende Fähig-keiten, z.B. Problemlöse- oder Lernkompetenz
PersonSEIN
Viele Unternehmen haben in den letzten Jahren Mitarbeiter mit ähnlichen Tätigkeiten zu soge-nannten Berufsfamilien zusammengeführt und für diese Tätigkeitsgruppen Kompetenzprofile erarbeitet. Unter Kompetenzen werden dabei Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Kenntnisse eines Mitarbeiters verstanden. Sie ermöglichen dem Mitarbeiter, geeignete Aktivitäten zur Bewälti-gung seiner Aufgaben durchzuführen. Qualifizierungsmaßnahmen sollen sich so an konkreten Arbeitsprozessen sowie den fachlichen und überfachlichen Anforderungen der jeweiligen Be-rufsfamilie orientieren. Die Unternehmen erhoffen sich dadurch eine Stärkung der Fachlichkeit bzw. Überfachlichkeit ihrer Mitarbeiter zur Erreichung der unternehmerischen Ziele.

Wird durch diese aktuellen Kompetenzprofile die Ressource Mitarbeiter auf ihre Funktion zur möglichst effizienten Erledigung der unternehmerischen Aufgaben reduziert? Personsein be-deutet, berührbar zu sein, sich auseinandersetzen zu können, frei und verantwortlich umzu-gehen mit den Situationen des (Arbeits-)Lebens. Welches Interesse könnte das Unternehmen an diesem ›mehr-Menschsein‹ haben?

Neben diesen grundsätzlichen Fragestellungen soll im Vortrag auf der Basis konkreter Kompe-tenzprofile untersucht werden, wie sich Personalität in modernen Kompetenzprofilen zeigt.
Wie personal sind moderne Kompetenzprofile?
Kompetenzentwicklung in Unternehmen
Frank Gottschling
Workshop Sa 03. Mai 2014, Internationaler Kongress GLE International, Berlin
Personale Fähigkeiten
Vertrauen
Lieben
Wertschätzen
Hingeben
Herzlich willkomen zum Workshop
Wie personal
sind moderne Kompetenzprofile?
Frank Gottschling
Christoph Kolbe: Methodische Weiterentwicklungen in der Existenzanalyse (2011)
Vielen Dank
für Ihre Aufmerksam-keit und unsere inte-ressante Diskussion
Frank Gottschling
Personales Leadership
Wahrnehmungs-
kompetenz
Vortrag Christoph Kolbe: Personales Leadership (2010), Hannover
"Um unternehmerische Ziele effizient zu erreichen, müssen die an diesem Pro-zess Beteiligten nicht nur in ihrer Funktionalität, sondern insbesondere in ihrer Personalität gesehen werden. Dies stiftet ein Mehr an Erfolg durch Motivation, Identifikation und Authentizität für das Unternehmen."
Dialog-
kompetenz
Abstimm-
kompetenz
Haltung der Offenheit; Einlassen, Verweilen und Zuwendung (Nähe); Verstehen (= Zusammenhänge in ihrer Bedeutung aus aus ihren Beweggründen sehen)
Zugang zum Erleben des Gegenübers finden; im Erleben des Gegenübers das Bedeutsame heben; Methodik des Anfragens - statt Abfragens - beherrschen
Lösungen finden, die die Zustimmung aller Beteiligten tragen; Prozessbegleitung, um das eigene Ja zu finden; die vier Aspekte der Arbeits-Realität (Unternehmen, Führungskraft, Mitarbeiter, Situation) zueinander in Beziehung bringen
berührbar sein
sich auseinandersetzen können
frei und verantwortlich umgehen
mit den Situationen des Lebens
Christoph Kolbe: Zur der Bedeutung der Psychodynamik in der existenzanalytischen Psychotherapie, in: EXISTENZANALYSE 27/2/2010
1. Grundmotivation >
2. Grundmotivation >
3. Grundmotivation >
4. Grundmotivation >
Verarbeitung/Stellungnahmen
Christoph Kolbe: Zur der Bedeutung der Psychodynamik in der existenzanalytischen Psychotherapie, in: EXISTENZANALYSE 27/2/2010
personal-existentielle
Verarbeitung
personale
Stellungnahmen
Bedrohung
Grundgefühl aufgrund einer Gefährung der existentiellen Grund-motivationen
Belastung
Verletzung
Aussichts-
losigkeit
Leere aushalten, Kontext sehen, wertschätzen, demütig sein
tätig werden, sich hingeben, Verbundenheit leben
bereuen, begegnen, ansehen, Stellung nehmen, abgrenzen
sich wertschätzen, sich vertreten, sich behaupten, Widersprüche inte-grieren
trauern, zuwenden, Nähe halten, sich berühren lassen
positionieren, abgrenzen, Betroffen-heit ausdrücken, das Schwere tragen
aus dem Weg gehen / Umsicht, Gewissheit verschaffen, in Sicher-heit bringen, still sein
aus-halten, annehmen, lassen
Agenda
12
6
3
9
1
2
11
10
8
7
5
4
Einstieg
Diskussion
Beispiel
Vorstellung, Agenda
Einstieg in die Thematik
anhand von 2-3
anregenden Fragestellungen
Betrachtung eines konkreten Kompetenzprofils
Abschluss
Unternehmensbeispiel
Kompetenzprofil
strukturierte Sammlung von Kompetenzen, die für die Ausübung einer bestimmten Kerntätigkeit erforderlich sind
Kompetenzanforderung
Soll/Ist-Abgleich
Qualifizierungsmassnahmen
Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Kenntnisse eines Mitarbeiters. Sie ermöglichen dem Mitarbei-ter, geeignete Aktivitäten bei der Bewältigung der aktuellen und zukünftigen Aufgaben durchzuführen. Einteilung in Soll-Kompetenzstufen (Basis, erweiterte Kompetenz, hervor-ragende Kompetenz)

Abgleich der Soll-Kompetenz-stufe mit der Ist-Kompetenz-stufe (Selbsteinschätzung Mitar-beiter und Fremdeinschätzung Vorgesetzter)
die die Mitarbeiter bei der Ent-wicklung in die notwendige Soll-Kompetenzstufe unterstützen
Unternehmensbeispiel
Kompetenzprofil Trainer
kann Aufbau und zeitlichen Ablauf von Qualifizierungsmaßnahmen gestalten
kann komplexe Sachverhalte reduzieren, um teilnehmergerechte Qualifizierungen zu gestalten
kann Instrumente zur Wissensvermittlung (Lerntheorien) situationsgerecht einsetzen
...
Didaktisch/methodisches Vorgehen Trainer
Kommunikationsmodelle
kennt unterschiedliche Kommunikationsmodelle und kann diese didaktisch vermitteln
kann Kommunikationsstörungen analysieren und anhand von Kommunikationsmodellen reflektieren
...
Weitergabe von Wissen allgemein
Weitergabe von Wissen fachspezifisch - Persönlichkeit und kommunikation
Unternehmensbeispiel
Überfachliche Kompetenzen
Feedback/Reflexion
kann konstruktiv Feedback geben und vertritt dabei ein wertschätzendes Menschenbild
kann Seminarsituationen aus unterschiedlichen Perspektive beschreiben
kann beim Teilnehmer Eigenreflexionsprozesse initiieren
...
Auszug
Diskussion
Kooperation
Kommunikation
Kundenorientierung
Aufgeschlossenheit
Interkulturelle OFfenheit
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
kann sensibel auf kulturelle Unterschiede eingehen
kann sich in anderen Kulturkreisen angemessen bewegen
kann mit Kollegen aus anderen Kulturkreisen zusammenarbeiten
...
Überfachliche Kompetenzen
Bitte Schätzen Sie die ausgeteilten Teilkom-petenzen hinsichtlich ihrer Personalität ein
Einbettung
Unternehmensbeispiel
Kompetenz-
profile

Unternehmens-
kultur
Bereichs-
strategien
Leistungs-/Verhaltens-Einschätzungen
Aufgaben-/Prozess-
beschreibungen
Authentizität in der Arbeit
Christoph Kolbe: Authentizität in der Arbeit, Vortrag zur GLE-D Tagung in Hannover (2008)
1. die eigene Arbeit mögen
2. Gestalter der Arbeit sein
3. präsent sein und sich anfragen lassen
4. Werte verwirklichen
5. sich unabhängig machen von Bedingungen
6. innere Übereinstimmung
Stellungnahmen
Haltungen, um im Arbeitsleben Erfüllung zu finden
Bedingungen für eine personale Unternehmenskultur
1. Möglichkeit, sein zu können
2. Erfahrung des Wertseins
3. Spielraum des So-sein-dürfens
Welche Eindrücke und Anregungen ergeben sich für Sie aus der Auseinandersetzung mit Personalität und Kompetenz?
angesprochene Themen
geht das Unternehmen die Stabilität in den Grundmotivationen etwas an?
kann man Personalität überhaupt operationalisieren?
wenn, dann nicht mit psychotherapeutischer Sprache
Kompetenzen als Gesprächsanlässe
vom Potenzial der Mitarbeiter ausgehen
das Ansprechen der personalen Themen ist Führungsaufgabe
es geht eher um eine Haltung zur Personalität
Full transcript