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Aula 3 - Trabalho

Curso de especialização em Neurociência e Psicologia Aplicada
by

Camila Campanhã

on 29 August 2013

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Transcript of Aula 3 - Trabalho

Notes
Absenteísmo
Multitarefas
Relacionamento Social importa!
Trabalho e Neurociência
O que é Trabalho?
Palavra de origem latina (tripalium), que se refere a um instrumento de tortura utilizado na antiguidade.
Sofrimento e pagamento dos pecados;
Renascimento: fonte de identidade e auto-realização humana;
Revolução Industrial: trabalho passa ser uma atividade central que ocupa de forma quase total o espaço da vida;
Uma atividade que deveria ser reconhecida como fonte de realização e de construção de identidade, está se revelando com freqüência como geradora de sofrimento e em casos mais graves até de adoecimento: para ganhar dinheiro, subsistência;
Estresse no Trabalho
Fatores envolvidos na Satisfação no Trabalho
Níveis: satisfação Global e satisfação com uma área;
Expectativas e níveis de aspiração;
Caracterísitcas individuais: pessoas positivas e negativas;
Percepção trabalho e remuneração;
Percepção entre trabalho, habilidades e apitidões;
Características do trabalho;
Psicologia Social e Neurociência Social
O ser humano é essencialmente social.
Mecanismo de sobrevivência: em grupo as chances de sobrevivência é maior do que sozinho (Eisenberg, 2012);

Preferência: equidade, aversão a injustiça, confiança, cooperação, reciprocidade, punição a quem viola as normas sociais;

Crianças já apresentam aversão a inequidade;

Intencionalidade;

Hard Workers are the Least-Liked People in Every Office
"(...) quando dada a opção de chutar um membro de grupos de colaboração, as pessoas costumam optar por expulsar seus parceiros altruístas."

"Craig Parks e Asako Pedra especulam que o ódio é devido aos membros esforçados elevarem as expectativas para todo o grupo."

"O que é objetivamente bom é visto subjetivamente de forma negativa."
Resumindo...
Satisfação no trabalho: importante na motivação;

Aversão a injustiça: impacto na motivação;

Diferença de gênero: os papel dos hormônios o comportamento organizacional;

Relação social: importante na satisfação, motivação e na administração do estresse;

As relações no tabalho tem maior peso do que os outros fatores na satisfação e motivação;
Mais comum: troca de trabalho por pagamento (econômico);

Psicológico: trabalho é uma fonte de identidade e união entre os indivíduos;

“Work is like the spine which structures the way people live, how they make contact with material and social reality, and how they achieve status and self-esteem . . . Work is basic to the human condition, to the creation of the human environment, and to the context of human relationships. (Applebaum 1992: ix)”

Regulador do tempo;

Csikszentmihalyi and LeFevre (1989): relataram "ótimas experiências" mais no trabalho do que no lazer;

Trabalho como central e definidor da vida da maioria dos indivíduos;

Valor Intrínsico: valor que o individuo atribui à realização do trabalho em si e por si;

Valor instrumental: prover as necessidades da vida e servir de canal para talentos, habilidades e os conhecimentos do indivíduo;

Ou ambos;

Satisfação no Trabalho
O grau de prazer que o funcionário tem com o seu trabalho.
Envolvimento no Trabalho
Grau de identificação psicológica da pessoa com o seu trabalho e a importânica do trabalho na auto-imagem.
Comprometimento Organizacional
Grau de fidelidade de um funcionário com o seu empregador;
senso de lealdade ao empregador;
Allen e Meyer (1990)- Três componentes do comprometimento:

-Afetivo: vínculo emocional e à identificação do funcionário com a organização;
-Permanência: comprometimento baseado nas perdas que o funcionário associa a sua saída da organização;
-Normativo: sentimento de obrigação do funcionário de permanecer na instituição;

Morrow (1993)- diferentes pontos focais de comprometimento:

-Compromentimento Profisssional: vínculo emocional com a profissão;
-Comprometimento Organizacional: senso de lealdade ao empregador;
-Comprometimento no Trabalho (cargo): a lealdade ao próprio trabalho;
Justiça Organizacional
Refere-se ao tratamento justo dado às pessoas nas organizações;

Composto por três tipos: Distributiva, Processual e Interacional;
Baseada em valores como regras, padrões pelos quais os julgamentos de imparcialidade são feitos;

Base da Justiça Distributiva:
- equidade: receber recompensas de acordo com as condições que fazem ou trazem para uma situação;

- igualdade: todos devem ter uma chance igual de receber o resultado ou recompensa, idependentemente de características pessoais, como habilidade (seleção aleatória);

- necessidade: recompensas devem ser distribuídas de acordo com a necessidade individual;

Justiça Distributiva
Justiça Interacional
A impacialidade com que as pessoas são tratadas em uma organização e a oportunidade , perfeição e precisão das informações recebidas em uma organização;

Justiça Interpessoal: consideração que se demostra pelos indivíduos e pelo respeito à dignidade das pessoas;




Justiça Informacional: com o conhecimento dos procedimentos que demosntram consideração pelas preocupações das pessoas;
"A gentileza custa menos do que se pensa, e consegue colher benefícios muito maiores do que se pode pensar. Parafraseando e resumindo, a gentileza compensa." (Folger e Skarlicki, 2001, p. 116).
Psicologia Social :equidade e justiça
Justiça Processual
A impacialidade com que os meios são usados para atingir resultados em uma organização;

Folger e Greenberg (1985) - duas dimensões:
Papel da opinião do indivíduo: nível de participação das decisões leva a diferentes percepções de justiça (maior possibilidade, mais justo);
Cumprimento das regras: o quanto as regras do processo são cumpridas ou violadas (sem preconceitos, máximo de informações, resultados que possam ser modificados);

Leventhal (1980) - 6 critérios para considerar os procedimentos justos:
1- coerente
2-isento de viés
3-preciso
4-corrigível em caso de erro



Confiança: importante nas relações
Posição Social: status no grupo (exp. : tratamento cortez e respeitoso dos superiores significa alto status para o grupo/pessoa);
5-representativode todos os envolvidos
6-baseado em padrões éticos prevalecentes
Comportamento Organizacional
Também chamado de comportamento pró-social, o indivíduo vai além dos requisitos formais do cargo;

Cinco dimensões:

1-Altruísmo: ajudar voluntariamente pessoas com um problema ou tarefa organizacionalmente pertinente;

2-Consciência: pontualidade, frequência acima do normal, segue as normas e regras, regulamentos e procedimentos da empresa criteriosamente;

3-Cortesia: respeitar os direitos dos outros;

4-Espírito esportivo: evitar reclamações, ressentimentos insignificantes e fofocas;

5-Atitude cívica: participação responsável pela vida política da organização;
Contrato Psicológico e a Violação deste Contrato

Violação do Contrato Psicológico

Violação: impacto negativo na intenção do funcionário de permanecer e sua satisfação no cargo;

As cinco reações identificadas após a violação:

1- a Expressão de preocupação com a violação;
2- o Silêncio;
3- o Retraimento;
4- pode ocorrer a Destruição;
5- a Saída do funcionário;
Rousseau (1995): uma relação de intercâmbio entre funcionário e organização;

Expectativa futura entre segurança no trabalho e promoção em troca de lealdade, trabalho e dedicação;

Rousseau e Parks (1993): prórpio emprego como promessa e o desempenho do funcionário como contribuição;

Rousseau sugere dois tipos de contratos:
Contratos transacionais: curta duração e obrigações específicas, com interesses individuais;
Contratos Relacionais: de longo prazo com obrigações difusas e reconhecem implicitamente o valor da própria relação;
Comportamento Anti-Social no trabalho
Qualquer comportamento que prejudique ou tenha a intenção de prejudicar a organização ou seus membros;
- insultos, violência fiísica, ameaças, mentiras, furtos, sabotagens e homicídio no trabalho;

Bies, Tripp e Kramer (1997) - "termodinâmica da vingança":
Duas violações: violação de contrato psicológico ou da justiça organizacional
extravasamento


Fases: violação diminuição do status ou poder "se esquenta" "esfriar a cabeça" fadiga explosão


dissipação
Skarlicki, Folger e Tesluk (1999): demonstração de sensibilidade e consideração adequada leva os funcionários a tolerar a violação;

Agressão é o produto de fatores tanto individuais quanto situacionais;
Serotonina
Oxitocina
Circuito HOME
Peptídeo que parte tem ação periférica (hormônio) e parte tem ação central (neurotransmissor/neuromodulador);

Sintetizado no hipotálamo em células especializadas (neurônios) no Núcleo Paraventricular e no Núcleo Supraótico;

Parte da oxitocina sintetizada é transportada por axinônios e liberados em áreas cerebrais alvos;

Excretada na glândula pituitártia e sintetizada no hipotálamo;
Inibie comportamentos defensivos (inibe atividade da amigdala);

Comportamento social: confiança, cooperação, altruísmo;
Neurotransmissor que reduz a anisedade e melhora o humor;

Aumenta a aversão de machucar alguém;

Regulação emocional: Aumenta o esforço de controlar o comportamento impulsivo violento;

Dopamina
Neurotransmissor relacionado a sistema de recompensa;

Aprendizagem por recompensa e punição;

Receptor dopaminérgico D2 (localizado próximo aos receptores de oxitocina nos mesmos neurônios do sistema de recompensa) é necessário na formação da ligação entre pares;

Receptor dopaminérgico D1 bloqueia a ligação de pares;

Comportamento social: receber um sorriso em retribuição ao seu sorriso é reforçador (aumento de dopamina = recompensador) para que você sorria novamente para aquela pessoa;
Busca por Conexão
Testosterona

Líderes ficam propensos a se tornarem mais impulsivos à medida que vão progredindo;

Status social: mais solitário e afeta a sua moralidade de forma perigosa;

Juízes nos EUA: mais ganhavam poder no tribunal seus pareceres consideravam menos perspectivas e consequências;

Homens mais velhos: andropausa;

Homens casados e com filhas: mais empáticos;
Hormônio predominante nos homens (10X mais do que nas mulheres);

Antagonista da Oxicitina;

Jovens: dobro do nível em relação aos mais velhos;

Aumenta a motivação e iniciativa - mulheres e homens;

Impulsividade, maior riscos, agressividade, coragem, insensibilidade;

Comportamento de Punição: ativa áreas de recompensa (dopamina);

TOP: Punição Determinada pela Testosterona;
By Nate Jones
American Psychological Association
Nível de risco no trabalho e pressão dos colegas não são os maiores fatores para o absenteísmo, mas sim se o Supervisor é suportivo ou não;

Michal Biron, PhD: "Uma boa liderança terinada para fornecer supervisores da linha de frente com formação e recursos patra que possam ser suportivos/solidários com os seus empregados que lidam com ambientes de trabalho difíceis."

Peter Bamberger, PhD: "Este comportamento pode ser pela preocupação dos empregados em causar qualquer problema ao seu supervisor devido ao seu absenteísmo que pode impactar negativamente os seus supervisores."
American Psychological Association
Realizar mais de uma tarefa complexa tem um preço: o cérebro e a mente não foi criado para fazer tarefas muito pesadas ao mesmo tempo;

Mudar de uma tarefa para outra sucessivas vezes: função executiva;

Os problemas surgem apenas quando os custos de mudança entram em conflito com exigências ambientais para a produtividade e segurança;
Multitarefas pode parecer eficiente na superficialmente, mas realmente no final pode levar mais tempo e envolver mais erros;

Evitar multitarefas que sejam muito complexas;
Trabalho e Família Aliados
Fatores:
- Horas no trabalho: conflito com as necessidades da família;

- Autonomia no Trabalho: cuidados das crianças e expectativa de vida;

- Relações Sociais: rede social no trabalho, maior suporte social no trabalho - menos estresse;

- Família: casados - suporte em casa; horário alternativo do esposo;

-Gênero: mulheres mais tempo com a família e adaptação do trabalho;

- Limites Trabalho-Família: maiores vanjagens esta combinação do que desafios;
Frederick P. Morgeson, PhD: são mais importantes na satisfação no trabalho;

Interação freqüente com os outros, amizades no escritório e apoio emocional foram fortes preditores de satisfação no trabalho;

"O apio social não só previu a satisfação no trabalho além das características das tarefas e conhecimento, mas também não estava relacionado com os requisitos de formação e de compensação, de modo que é uma espécie de aperfeiçoamento sem custo";
American Psychological Association
UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE
Curso de Neurociência e Psicologia Aplicada
Profª. Ms. Camila Campanhã
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