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Beurteilungs- und Beurteilerfehler bei der Personalauswahl

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by

Julia Zimmer

on 5 January 2014

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Transcript of Beurteilungs- und Beurteilerfehler bei der Personalauswahl

Persönlichkeitsbedingte Beurteilerfehler

Ungenaue Maßstäbe

Mangelhafte Beurteilungskriterien

Beurteilerfehler

Beurteilungs- und Beurteilerfehler bei der Personalauswahl

Konstanzfehler

Beurteilungsverfälschung


Wahrnehmungsverzerrung

Der Beurteiler rechnet den Bewerber einer bestimmten Gruppe zu, mit der er bestimmte Erwartungen verbindet. Dies wird meistens durch die kulturelle/ nationale Abstammung, soziale Herkunft oder das Geschlecht beeinflusst.

Beispiel: „Menschen aus dem asiatischen Kulturkreis – sind fleißig und selbst beherrscht“

Tipp: Offenlegung von potenziellen Diskriminierungsquellen, Sensibilisierung der Beurteiler bezüglich dieser

Stereotypen Fehler
Überbewertung der ersten Informationen - es sind meistens Äußerlichkeiten, die den ersten Eindruck prägen: Geschlecht, Kleidung, Frisur, Sprechweise,
Begrüßungsformel, Herkunft, Hautfarbe usw.


Beispiel: „Dicke sind gemütlich“


Tipp: Das Augenmerk auf die Regeln der Beobachtung legen; das beobachtete Verhalten des Bewerbers schriftlich festhalten

Effekt des ersten Eindrucks
Uneinheitliche Gewichtung und Definition von Beurteilungskriterien

Missachtung von Gütekriterien

Verfahrensfehler

Bewusstes manipulieren des Urteils durch den Beurteiler


Beispiel: Schlechte Bewertung aus Schädigungsabsicht oder überdurchschnittliche Bewertung aus Begünstigungsabsicht

Tipp: mehrere Personen für die Beurteilung einsetzen

Beurteilungsverfälschung
Emotionen beeinflussen die Wahrnehmung


Beispiel: Eine Beurteilung mit „gedrückter/gehobener Stimmung“ kann zu verfälschten Ergebnissen führen.


Tipp: Systematische Aufzeichnung

Stimmungseffekt
Nur einzelne Geschehnisse werden wahrgenommen und zur Beurteilung herangezogen

Beispiel: extreme Bewertung des ersten und letzten Kandidaten


Tipp: Berücksichtigung aller Eigenschaften und Bewerber gleichermaßen, schriftliche Dokumentation

Selektive Wahrnehmung
Halo-Effekt (Überstrahlungseffekt)

Beurteilung und Entscheidung erfolgen ausschließlich nach Intuition


Beispiel: Ein Bewerber betritt den Raum, der Beurteiler hält diesen, wegen eines positiven Bauchgefühls, für den am besten geeigneten Bewerber für die ausgeschriebene Stelle.


Tipp: eigene Intuition hinterfragen, objektiv nach festgelegten Kriterien die Beurteilung durchführen

Bauchgefühl
Bezugspersoneneffekt
Wahrnehmung des Bewerbers durch Selbstwahrnehmung geprägt - eigene Fähigkeiten, Stärken und Schwächen gelten als Maßstab




Tipp: eigene Stärken und Schwächen kennen, aber nicht in die Beurteilung mit einfließen lassen

Projektionseffekt
Wegen Sympathie/ Antipathie werden Leistungen nicht realistisch wahr genommen

Beispiel: Attraktiven Menschen werden positive Eigenschaften zugesprochen


Tipp: Feststellen der Ursache für Sympathie/Antipathie und sich von diesen nicht beeinflussen lassen
Sympathie-/Antipathie-Effekt
Verallgemeinerungen - haltlose Annahmen bezüglich Fähigkeiten und Persönlichkeit des Bewerbers. Meistens verursacht durch:
Kleidung, Nationalität, Geschlecht, Rasse

Beispiel: „Frauen streiten oft und verbreiten gern Gerüchte.“


Tipp: Fehler erkennen und überprüfen, bevor ein Urteil gefällt wird
Vorurteile
Verhalten von Bezugspersonen wird als Maßstab herangezogen


Beispiel: Vorgesetzter oder Beurteiler als Bezugsperson


Tipp: Beurteilung mittels objektiver Kriterien und Maßstäbe
Bestimmte markante Merkmale der zu beurteilenden Person überstrahlen alles andere - Entstehung eines hypothetischen Gesamtbildes


Beispiel: "Wer redegewandt ist, ist auch intelligent."




Tipp: Bewerber systematisch nach Kriterien beurteilen

WLZ GmbH
Was mache ich nur falsch?
FH Frankfurt
Vielleicht können
wir helfen ...

Julia Zimmer
Victoria Windel
Irina Larkin
Was mache ich falsch?
Herr Meier
Personalmanager

Stellenausschreibung
Wir, die WLZ GmbH, suchen Verstärkung für den Bereich ...
Ahhh ....
Fazit
Tendenz zur Mitte

Tendenz zu Extremwerten

Tendenz zur Strenge

Tendenz zur Milde

Ohne klare Definition und Rangfolge der Beurteilungskriterien sind Ergebnisse nicht vergleichbar


Beurteilungskriterien müssen dem Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle entsprechen
„Die Fähigkeit, sich ohne Minderung der Leistungsfähigkeit von bestimmten Arbeitsgewohnheiten zu lösen und sich schnell geistig und/oder körperlich an neue Arbeitsbedingungen zu gewöhnen. “

Validität
Reliabilität

- Ergebnis- und Qualitätsorientierung
- Anpassungsfähigkeit an neue Aufträge
- Motivation
- Lernbereitschaft


als Mitarbeiter in der Fertigung
Beispiel Beurteilungskriterien
Haben Sie
noch Fragen?

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Mangelhafte Beurteilungskriterien
- Führungsfähigkeit und Führungserfahrung
- Überzeugungskraft
- Durchsetzungsfähigkeit
- Motivationsfähigkeit

Tipp: Auswahl der Beurteilungskriterien müssen dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen
Uneinheitliche Gewichtung und Definition von Beurteilungskriterien
Gewichtung der Kriterien mittels Anteilsausweisen
Veränderungsbereitschaft: Definition

Tipp: Definitionen-Katalog gestalten und festlegen, wie Beurteilungskriterien gewichtet werden sollen
Ungenauer Maßstab


Tipp: klare Vorgabe von Maßstäben je Beurteilungskriterium, Erläuterung mittels Legenden

Ergebnisse sollen vergleichbar und unabhängig von subjektiven Einflüssen sein – einheitliche Maßstäbe sollen gelten



Ungenaue Maßstäbe
2
3
5
4
1
Kriterium wird
sehr gut
erfüllt
Kriterium wird
gut
erfüllt
Kriterium wird
zufriedenstellend
erfüllt
Kriterium wird
ausreichend
erfüllt
Kriterium wird
unzureichend
erfüllt
B
C
E
D
A
Abb. alphabetische Skala ohne Legende
Abb. nummerische Skala mit Legende
Wann werden die Ansprüche erfüllt?
Wann werden die Kriterien erfüllt?
Genauer Maßstab
Objektivität


Es werden die Ergebnisse ermittelt, die auch gefragt sind – der gewünschte Zweck wird erreicht.


Ergebnisse sind verlässlich – das Verfahren hat eine hohe Messgenauigkeit


Ergebnisse sind unabhängig von dem Beurteiler

Tipp:
- Leitfrage "Was soll beurteilt werden - wie kann man Erkenntnisse erlangen?"
- Durchführung von standardisierten Verfahren mittels Leitfäden und Beurteilungsbögen.
Nicht entsprechend des Anforderungsprofils

sind Fehler, die auf die Persönlichkeitsstruktur des Beurteilers zurückzuführen sind.

Tendenz zur Milde
Tendenz zur Mitte
Tendenz zur Strenge
Tendenz zu Extremwerten
Konstanzfehler

Persönlichkeitsbedingte Beurteilerfehler
Effekt des ersten Eindrucks
Vorurteile
Sympathie-/Antipathie-Effekt
Stereotypenfehler
Bezugspersoneneffekt
Projektionseffekt
Bauchgefühl
Fehler erkennen,
Beurteiler sensibilisieren
und schulen
Wahrnehmungsverzerrung
Halo-Effekt
Selektive Wahrnehmung
Stimmungseffekt
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