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... und raus bist Du? Das WissZeitVG

Stand: 01/16
by

Matthias Neis

on 23 May 2016

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Transcript of ... und raus bist Du? Das WissZeitVG

...und raus bist Du?
Produktionsmacht bedeutet, dass die unmittelbare Produktion oder Funktion eines Betriebes in hohem Maß von der Tätigkeit eines/-r Beschäftigten abhängt. Wenige Personen können daher Unternehmen oder ganze Branchen "lahmlegen". Beispiele für hohe Produktionsmacht sind Fluglotsen, Lokführer oder Systemadministratoren.
Matthias Neis, FB Bildung, Wissenschaft und Forschung
Hintergründe, Regelungen, Auswirkungen
Das wissenschaftliche Beschäftigungssystem
Das Hochschulrahmengesetz
Vom HRG zum Wissenschaftszeitvertragsgetz
Novelle 2015
Hintergründe
Regelungen
Auswirkungen
Die 12-Jahres-Regel
Familienpolitische Komponente
Mehr als ein Fünftel der abh. Beschäftigten arbeitet im Niedriglohsektor
Die Organisation von Prekarien ist nicht zum Nulltarif zu machen. Wir müssen die Frage Stellen, welche Ressourcen wir dafür bereitstellen wollen.
Befristungsgrund Drittmittel
Das deutsche System kennt nur Professoren und solche, die es noch werden wollen.
Der lange Weg zur Professur
85 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen sind befristet beschäftigt.
Befristete Beschäftigung ist kein Übergangsphänomen, sondern ein steter Begleiter.
Ein wachsender Teil der wissenschaftlich Beschäftigten arbeitet in Teilzeit. Bezogen auf die wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen sind es aktuell 42 %.
Beschäftigungswachstum gibt es nicht bei den Professuren, sondern bei wissenschaftlichen Mitarbeitern/-innen und nebenberuflich Beschäftigten.
Besonders stark wächst Drittmittelbeschäftigung.
Prinzipiell ist eine solche Struktur typisch für Habilitationssysteme. Mit dieser Ausprägung ist das deutsche System aber fast einzigartig.
"atypische Beschäftigung" ist im Wissenschaftssystem strukturell verankert und hat eine lange Tradition.
Fazit:
Die traditionelle Struktur des Wissenschaftssystems und der politische Wille, sie zu erhalten, führten zu einem Sonderbefristungsrecht in der Wissenschaft.
Da der Bund bis zur Föderalismusreform eine Rahmensetzungskompetenz im Hochschulbereich hatte, regelte er zentrale Fragen des Hochschulwesens im Hochschulrahmengesetz (HRG).
Dazu gehörten auch Strukturvorgaben zu Beschäftigungsverhältnissen und insbesondere zu Befristungen.
Die wesentlichen Regelungen in der letzten gültigen Fassung des HRG waren:
Einführung der Juniorprofessur.
Einführung von Höchstbefristungsdauern.
Sachgrundlose Befristung innerhalb der Höchstdauer.
seit der 5. Novelle vom 22.2.02
sogenannte 12-Jahres-Regel
demnach konnte jede/-r wissenschaftliche Mitarbeiter/-in 6 Jahre bis zur Promotion und nocheinmal 6 Jahre nach der Promotion befristet beschäftigt werden.
In der Medizin wurden 9 Jahre nach der Promotion erlaubt.
Nicht "verbrauchte" Promotionszeit konnte in der Postdoc-Phase angerechnet werden.
§ 57
Einige Bundesländer reichten Normenkontrollklage beim BVerfG ein, weil sie der Ansicht waren, der Bund habe mit der HRG-Novelle seine Kompetenzen überschritten.
Am 27.7.2004 gab das BVerfG der Klage statt.
Das HRG und damit die Befristungsregelungen waren unwirksam.
Das HRG-Urteil des BVerfG befeuerte die Diskussion um eine Neuregelung der Gesetzgebungskompetenzen zwischen Bund und Ländern im Wissenschaftsbereich.
Das Befristungsrecht war dabei allerdings nicht der Hauptstreitpunkt.
Entsprechend schuf der Bund schnell eine "Reparaturnovelle", die genau die Regeln zur Befristung und die Juniorprofessuren aus dem alten HRG herauslöste und wieder gültig machte.
Mit der Föderalismusreform 2006 verlor der Bund seine Rahmensetzungskompetenz in Hochschulfragen.
Das betrifft aber gerade nicht den arbeitsrechtlichen Teil des HRG.
Also den Inhalt der "Reparaturnovelle".
Tarifsperre
Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern und Gewerkschaften durch einen Tarifvertrag von den getroffenen Regelungen abzuweichen. De facto heißt das, keine Gewerkschaft kann Verbesserungen für die Beschäftigten auf tariflichem Wege durchsetzen.
Deshalb trat am 18.4.2007 das
Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)
in Kraft.
Auch aufgrund der Bedenken der Gewerkschaften wurde vereinbart, die Wirkung des WissZeitVG nach 2-3 Jahren zu evaluieren.
§ 2, Abs. 1, S 1+2
Die grundlegende Höchstdauer wurde unverändert aus dem HRG übernommen.
Weiter gilt:6 Jahre bis zur Promotion, 6 Jahre danach, kann ohne Sachgrund befristet werden.
oder eben 9 in der Medizin
Nicht verbrauchte Promotionszeit kann in der zweiten Phase angehängt werden.
Angerechnet auf diese Fristen werden alle befristeten Tätigkeiten an einer deutschen Wissenschaftseinrichtung mit mehr als einem Viertel der regulären Arbeitszeit.
Fristen unverändert
Anrechnung
Nicht angerechnet werden befristete Tätigkeiten vor dem Studienabschluss.)
Achtung!
Auch Promotionszeit ohne Beschäftigung oder im Ausland wird von der "Restzeit" abgezogen.
§ 2, Abs. 3
§ 2, Abs. 2
Auch über die Höchstdauer hinaus kann befristet beschäftigt werden.
Zum einen über das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das für alle gilt.
Das galt schon im HRG.
Allerdings setzt das TzBfG wesentlich höhere Hürden für Befristung.
Daher scheuen sich die Hochschulen, es anzuwenden, da sie fürchten, Beschäftigte könnten sich auf eine Dauerstelle einklagen.
Allgemeines Befristungsrecht
Sachgrund: Drittmittel
Als Neuerung gegenüber dem HRG sah das WissZeitVG 2007 vor, dass auch über die 12-Jahres-Regel hinweg unbegrenzt befristet werden kann, sofern der überwiegende Teil der Stelle aus Drittmitteln finanziert wird.
Bedingungen dafür sind:
Die Finanzierung ist für eine bestimmte Aufgabe und Dauer bewilligt.Das gilt für Drittmittel per sé.
A.
B.
Der überwiegende Teil der Arbeitszeit wird tatsächlich dem Finanzierungszweck entsprechend gearbeitet. In der Praxis ist das kaum prüfbar.
Fazit:
Durch den Sachgrund Drittmittel ist sind Befristungsmöglichkeiten deutlich erweitert worden.
Achtung!
Auch überwiegende Drittmittelbeschäftigung vor Erreichen der 12-Jahres-Grenze wird auf die Höchstdauer angerechnet.
Betrachtet man die Entwicklung des Drittmittelsektors wird die potentielle Tragweite dessen deutlich.
Das WissZeitVG soll die Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Erwerbsarbeit fördern.
So verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer in der Qualifizierungsphase pro betreutem Kind um 2 Jahre.
Ausdehnung 12-Jahres-Grenze
Dies gilt für beide Elternteile
§ 2, Abs. 1, S. 3
Vertragsverlängerungsoption
Sie können beantragen, dass Ihr laufender Vertrag aufgrund von Kinderbetreuung verlängert wird.
Der Arbeitgeber
§ 2, Abs. 5
Dazu muss eine Beurlaubung oder Reduktion der Arbeitszeit um wenigstens 20% zur Betreuung vorliegen.
Das Maximum der Vertragsverlängerung beträgt zwei Jahre.
Die verlängerte Zeit wird nicht auf die 12-Jahresfrist angerechnet.
Die gleichen Optionen zur Vertragsverlängerung wie bei der Kindererziehung gelten im Übrigen für:
Beurlaubung zum Zwecke der Weiterbildung.

Wehr- und Zivildienst.

Elternzeit.

Personalrat/Gleichstellungsbeauftragte/ Behindertenvertretung mit Freistellung.

langfristige Erkrankung
Sonstiges
Wer unter das WissZeitVG fällt, wird vom WissZeitVG selbst bestimmt. Die Personalkategorie "wissenschaftliches und künstlerisches Personal" in den Landeshochschulgesetzen haben hier keine Bedeutung.
Die Tarifsperre aus dem HRG wurde ins WissZeitVG übernommen und bleibt uns auch weiterhin erhalten.
Die Evaluation erfolgte 2011 und trat eine Debatte über die Folgen des Gesetzes los.
Ergebnisse der Evaluation des WissZeitVG
2011 hat die HIS Gmbh zusammen mit dem BMBF die Ergebnisse der Evaluation des WissZeitVG vorgelegt.
Hochschul
informations
systeme
Zentrale Befunde deuten nämlich keineswegs auf eine positive Entwicklung hin.
1.
2.
3.
Befristung und Teilzeit weiter auf dem Vormarsch.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert sich nicht.
4.
Unterschiedliche Praxen in den Hochschulen.
5.
Die Wahrnehmung der Beschäftigten: Hohe Identifikation mit Inhalten, große Unzufriedenheit mit den Bedingungen
Ganze 11 % an Hochschulen und 18 % an Forschungseinrichtungen verfügen über einen Vertrag mit einer Laufzeit über zwei Jahren.
Der Bericht nennt eine Befistungsquote von inzwischen 83 %. In Teilzeit arbeiten nach Angaben des statistischen Bundesamtes schon 42 %. Seit Einführung des Gesetzes 2007 hat sich die Dynamik nicht verringert. Zwischen 2007 und 2008 ist sogar ein besonders scharfer Sprung im Anteil von Befristungen zu verzeichnen (mehr als 2 %) .
Das hat möglicherweise weniger mit dem WissZeitVG als mit der ersten Runde der Exzellenzinitiative zu tun, die eine Welle zusätzlicher befristeter Mitarbeiter/-innen in die Hochschulen gespült hat.
Die "familienpolitische Komponente" wurde stets als wesentlicher Schritt gepriesen, um Wissenschaft und Familie besser vereinbar zu machen.
Die Ergebnisse der Evaluation sind in dieser Hinsicht ernüchternd. Weniger als 1 % der Arbeitsverträge kommt auf der Grundlage der Regelung zur Fristausdehnung zu Stande.
Kinderbetreuung, Anrechnung von Beschäftigungs- oder Promotionszeiten: Das WissZeitVG lässt viele Ermessensspielräume, die von den Wissenschaftseinrichtungen gefüllt werden müssen.
Insbesondere beim Nachweis der Kinderbetreuung führt dies zudem zu Übergriffen ins Privatleben der Beschäftigten.
“Was zur rechtlichen Absicherung erforderlich ist, bringt die Verwaltungsmitarbeiterinnen und ‐-mitarbeiter in die als unangenehm empfundene Situation, den privaten Verhältnissen der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nachzugehen.” (S. 55)
Über 70 % der Wissenschaftler/-innen sind in hohem Maß zufrieden mit den Inhalten ihrer Arbeit.
Von den über 30jährigen Universitätsbeschäftigten sind damit beispielsweise nur noch 9 % zufrieden, aber auch bei den jüngeren sind es nur 16 %.
Auch die Zufriedenheit mit der Sicherheit des Arbeitsplatzes ist insbesondere bei den Beschäftigten über 30 erschreckend niedrig.
Nur 15 % (Hochschule), bzw. 21 % (Forschungseinrichtungen) finden ihre Situation zufriedenstellend.
“Auch wenn es nicht das Ziel der Befristungsregelungen ist, den Beschäftigten die Entscheidung für oder gegen einen Verbleib in der Wissenschaft abzunehmen, so bleibt doch zu konstatieren, dass die seit 2007 zusätzlich geltenden Vorschriften nicht geeignet sind, die Grundlage der Entscheidung für die Wissenschaft zu verbessern.” (S. 88f.)
Bewährtes Gesetz für Hochschulleitungen und -verwaltung, Verschärfung der Schieflage für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler
Die Bewertung des Ministeriums ist durchweg positiv.
Aus Sicht von ver.di fragt sich allerdings, was die Beschäftigten von dieser "Bewährung" haben.
Mehr als die Hälfte der Verträge läuft weniger als 12 Monate.
sowohl in der Promotions- wie in der Post-Doc-Phase
www.fairspektive.de
Urteil des Bundesarbeitsgerichts
Im Juni 2011 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Klage einer Lehrkraft für besondere Aufgaben (LfbA) auf unbefristete Beschäftigung entschieden.
LfbA sind sogenannte Hochdeputatsstellen. Sie müssen bis zu 24 Semesterwochenstunden Lehre machen.
Die Klägerin war hauptsächlich mit der Lehre der japanischen Sprache beschäftigt und befristet für 12 Monate nach dem WissZeitVg eingestellt worden.
Das BAG hat eintschieden:
1.
2.
Wer zum "wissenschaftlichen Personal" gehört (auf den das WissZeitVG angewendet werden kann) hängt nicht vom Landesrecht ab, sondern vom WissZeitVG selbst.
Die Klage
Teil des wissenschaftlichen Personals ist nur, wer "wissenschaftliche Dienstleistungen" erbringt.
3.
Wer dagegen hauptsächlich mit der Vermittlung von bereits gesichertem Wissen beschäftigt ist, hat keinen "hinreichenden Freiraum zur eigenen Forschung" und erbringt deshalb keine wissenschaftliche Dienstleistung.
Die Befristung der LfbA war deshalb ungültig und sie muss unbefristet beschäftigt werden.
Positiv:
Das Gericht hat den Befristungsbereich definiert und Grenzen gesetzt.
Problematisch:
Die Unterscheidung zwischen nicht-wissenschaftlicher Lehre und wissenschaftlicher Forschung ist unangemessen.
Achtung!
Die Aufzählung ist abschließend. Andere Gründe sind nicht vorgesehen. Hier ist man vom Goodwill des Arbeitgebers abhängig.
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz
muss
den Vertrag verlängern, aber
keinen
es gibt Automatismus.
Die Dauer der Verlängerung basiert auf dem Anteil der Arbeitszeitreduktion.
Bsp.: 12 Monate Reduktion um 50 % = 6 Monate Verlängerung
Durch politische Lobbyarbeit und mediale Aufmerksamkeit konnte der Reformbedarf nicht länger ignoriert werden.
Eine Novelle des WissZeitVg war schließlich Bestandteil der Koalitionsvereinbarung der großen Koalition.
Am 17.12.2015 hat der Bundestag diese Novelle verabschiedet.
Neu ist:
Die Befristung muss "zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung" erfolgen.
Mindestlaufzeiten
In der alten Fassung traf das WissZeitVG keinerlei regelung dazu, wie lang oderkurz Verträge sein düfen.
§ 2, Abs. 1, S 3
Bisher gab es keine Regelung zur Länge von Verträgen
Angemessene Laufzeit
Neu ist:
Die Vertragsdauer muß "der angestrebten Qualifizierung angemessen" sein.
Das Gesetz definiert nicht, was ein "Qualifizierungsziel" im Einzelfall ausmacht.
Einzelne Wissenschaftsorganisationen haben sich bereits so geäußert, dass auch die Vorbereitung einer Tagung oder eines Projektes der Qualifizerung dienen könne.
Vor diesem Hintergrund besteht die Gefahr, dass die Regelung ausgehölt wird, bzw. ihre Auslegung die Gerichte häufig beschäftigen wird.
Unklare Regelung
"die vereinbarte Befristungsdauer soll der Dauer der Mittelbewilligung entsprechen."
Neu ist:
Zwischenzeitlich war noch vom Zuweisungszeitraum die Rede, was die Praxis der "Scheibchenverträge" weiter ermöglicht hätte.
Neu ist:
Bisher war unklar, welches Rechtsverhältnis zum Kind existieren muß. Nun ist klar: gemeint sind leibliche wie Pflege- oder Kinder des Lebenspartners im eigenen Haushalt (entspr. Elterngeld/Elternzeit).
Die gleiche Regelung wird nun auch für chronisch Kranke und Behinderte angewandt.
Neu ist:
Die Novelle stellt klar, dass auch Tätigkeiten im Master nicht angerechnt werden dürfen
Das wissenschaftsunterstützende Personal kann nicht mehr aufgrund des WissZeitVG befristet werden.
Die Novelle des WissZeitVg führt einige sinnvolle Verbesserungen und Klarstellungen ein.
Das Gesetz ist am 17.3.2016 ohne Übergangsregelung in Kraft getreten.
Grundlegende Probleme wie die Intransparenz wissenschaftlicher Karrieren, fehlende Planungssicherheit und ein völlig unzureichender Anteil von Dauerstellen bleiben aber ungelöst.
Teilweise kann das Gesetz allein hier auch keine Abhilfe schaffen.
Wenn aber bei der Novelle schon der Mut gefehlt hat, die Spielräume auszureizen, zeigt das, wie viel Arbeit insgesamt noch vor uns liegt.
Ein Einvernehmen muss hergestellt werden.
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