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LA AUDITORÍA EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMO MÉTODO D

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by

Carolina Asqui

on 6 July 2015

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Transcript of LA AUDITORÍA EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMO MÉTODO D

La auditoría en la gestión del capital humano, como método de control integral
LA AUDITORÍA EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, COMO MÉTODO DE CONTROL INTEGRAL
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como objetivo primordial el adquirir buenos y nuevos conocimientos para que nosotros como estudiantes apliquemos de forma correcta en un futuro muy cercano, en toda empresa se debe hacer una auditoría para evaluar la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de recursos humanos con la finalidad de identificar fallos de este tipo de prácticas y dar soluciones a las mismas para así obtener una mejor eficacia, también lograr un adecuado espacio de trabajo en cada uno de los departamentos existentes dentro de la empresa.
OBJETIVO GENERAL
Investigar, y analizar sobre los procedimientos para la auditoría del talento humano, describiendo los métodos para el desarrollo de las auditorías de capital humano observando sus beneficios y resultados.
OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH:
ASPECTOS GENERALES
La nueva empresa del siglo XXI demanda la necesidad de implementar una gestión integrada de los recursos humanos que posibilite adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las mismas desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofía empresarial
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Observar los indicadores del talento humano para las evaluaciones para la aplicación del personal.
• Investigar los resultados de las auditorías y sus beneficios.

Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y control para el desarrollo eficaz del mismo, debido a esta necesidad, surge la concepción de realización de auditoría de la gestión de recursos humanos como mecanismo efectivo
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características.

Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo
Estadísticas de accidentes y bajas laborales
Control de presencia e índice de ausentismo.
Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.
Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
1.-Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización.
2.-Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento.
3.-Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
4.-Detecta problemas críticos de personal.
5.-Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.
6.-Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes
7.-Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
INTEGRANTES:
• Carolina Asqui
• Jessica Alvarado
• Jesús Guamán
• Alex Moyon
• Isaul Rea

ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESCUELA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS

Métodos para realizar auditorías de capital humano
Método General
Método de Auditoría.
Instrumentos de la auditoría:
Cuestionario
Es un documento que contiene una serie de preguntas que permiten conocer las situaciones de debilidad o fortaleza de un entorno determinado.
Entrevistas
Es una de las herramientas más efectivas, pues hay un feed-back que permite un verdadero flujo de comunicación y es idónea para temas complejos y delicados o poco tangibles.
Lista de control o check-list
Es una batería de ítems que han de ser comprobados. Es una combinación con la entrevista, produce unos resultados más productivos que el cuestionario puro.
Sesiones Grupales
La extracción de la información se hace a partir de una discusión grupal. Son buenas para recoger información sobre percepciones y opiniones, se puede fomentar el contraste de opiniones y apreciar en qué grado son compartidas o su nivel de dispersión
Análisis de Registros
Constituye una fuente muy valiosa de información sobre los recursos humanos, los registros que verifica el comité evaluador son: (aspectos sobre seguridad e higiene, quejas de los empleados, retribución, rotación y absentismo, formación, promoción, técnicas de selección de personal y los expedientes de los empleados.
Información Externa
Información de otras empresas permite comparar la actividad interna del personal con la de otras empresas u organizaciones, obtiene una panorámica más amplia para el comité evaluador.
Resultados de la Auditoría; Informe final
Se puede definir como una descripción general de las actividades de personal, e incluye tanto las recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo
Estructura del Informe
1. Objetivos y alcance de la auditoría.
2. Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.
3. Presentación de resultado.
4. Resumen de las conclusiones.
5. Informe del auditor.
6. Recomendaciones del auditor.
7. Anexo (soporte de los resultados aportados).

Requisitos para el Informe
1.
Claridad:
comprensible y de fácil lectura.

2. Atractivo:
presencia de tablas, gráficas, formato muy cuidado, entre otros.

3. Riguroso:
sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más que en opiniones.

4. Relevancia:
centrado en los aspectos importante, mas estratégicos.

5. Constructivo:
presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

Recomendaciones generales al momento de realizar una auditoría


Nunca deben de ser recibidas de manera sorpresiva.
Se debe dar aviso para que exista por lo menos un orden en los archivos
No contar con información obsoleta.
Tratar al auditor como nos gusta ser tratados
No dar información demás.
No ocultar problemas.
Realizar de manera conjunta con el auditor un muestreo o chequeo evaluando cada área, además de verificar si las políticas están bien establecida

Los indicadores de gestión como instrumento de evaluación y control en la administración del personal.
CONCLUSIONES
• El principal propósito de una auditoría a la gestión del talento humano, es proporcionar competitividad a la organización, a través de la aplicación de instrumentos de medición que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de las personas que laboran en la empresa.

• Existen varios métodos para realizar una auditoría en el área de talento humano como son el: el método general, método de auditoría que son muy prácticos y eficaces para aplicarlos en las auditorías.

Docente:
Ing. Juan Carlos Castillo
Los indicadores de gestión como instrumento de evaluación y control en la administración del personal.
¿QUÉ ES UN INDICADOR DE GESTIÓN?

Hay que tener presente que un indicador es una relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, y que por medio de estas permiten analizar y estudiar la situación y las tendencias de cambio generadas por un fenómeno determinado, respecto a unos objetivos y metas previstas o ya indicadas.

Paradigmas a la hora de la medición
1.
La medición precede al castigo
: infortunadamente y dado el manejo equívoco que se les da a las mediciones en la mayoría de las organizaciones, las personas piensan que cada vez que “miden” los procesos en los cuales participan, con toda seguridad rodarán cabezas.
Paradigmas a la hora de la medición
2.-
No hay tiempo para medir
: con este se quiere referir que los empleados piensan o tratan los indicadores de gestión, como un trabajo extra de sus tareas diarias; debido que no percatan que él mismo lleva a cabo los controles, aunque de manera desorganizada y muy pocas veces efectiva.
Paradigmas a la hora de la medición
3. Medir es difícil:
la medición es difícil según como la persona ha emplear quiera que sea.
Paradigmas a la hora de la medición
4.
Hay cosas imposibles de medir
: es cierto que en algunos casos la medición de algunos agentes, procesos, variables es sumamente compleja, pero hay que tener presente que existen la excepción de la regla.
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