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El comportamiento humano en las organizaciones

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by

Valentina Ramos

on 9 April 2015

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Transcript of El comportamiento humano en las organizaciones

El comportamiento humano en las organizaciones
Valentina Ramos, Ph.D.
valentina.ramos@epn.edu.ec

El comportamiento organizacional
Es una amplia área dentro de la gestión de las organizaciones que ayuda a comprender cómo las personas actúan en las organizaciones
El individuo
Comportamiento, Valores y Personalidad
Percepción y aprendizaje en la organización
Emociones y actitudes
Motivación

El grupo
Toma de decisión y creatividad
Dinámicas grupales
Equipos de alto desempeño
Comunicación
Poder e influencia
Conflicto y Negociación
Liderazgo

La organización
La estructura organizacional
La cultura y el clima organizacional
El cambio organizacional

Tendencias en el comportamiento de las organizaciones
La globalización
La diversidad en la fuerza de trabajo
La evolución en las relaciones entre los trabajadores
El trabajo virtual
Los valores y la ética de trabajo
El Comportamiento Organizacional (CO) se ocupa del estudio de lo que hacen las personas en una organización y de cómo su comportamiento afecta el desempeño de las mismas
Robbins & Judge (2013)
Disciplinas que intervienen en el campo de la CO
Psicología
Psicología Social
Sociología
Antropología
El Individuo
El Grupo
La Organización
Estrategia organizacional
Visión, Dirección, Ventaja competitiva
Estructura
Poder y autoridad, Relaciones formales, Roles organizacionales
Procesos y capacidades
Networks, Procesos, Equipos
Sistemas de recompensas
Propósitos, Sistemas de valores, Comportamientos, formas de reconocimiento
Prácticas de las personas
Reclutamiento y selección, Desempeño, Retroalimentacón, Aprendizaje y Desarrollo
Galbraith, J., Downey, D. & Kates, A., 2002
El diseño organizacional
Cómo los trabajadores toman decisiones en las organizaciones?

Qué motiva a los trabajadores a permanecer en la organización?
Las decisiones dentro de la organización
La influencia de la percepción en las decisiones
El efecto halo:
Generalizaciones a partir de características particulares

Efecto de contraste:

Las evaluaciones no se hacen de forma aislada, sino por comparación

Estereotipos:
Juicios basado en el grupo de pertenencia
Tipos de toma de decisiones
- Toma de decisiones racional
- Racionalidad acotada
- Intuición
Modelo racional
1. Definir el problema
2. Identificar criterios de decisión
3. Asignar pesos a los criterios
4. Desarrollar alternativas
5. Evaluar las alternativas
6. Seleccionar la mejor alternativa
Racionalidad acotada
1. Identificar el problema
2. Búsqueda de criterios y alternativas (opciones más visibles y fáciles de detectar)
3. Selección de las opciones (la opción que sea suficientemente buena)
4. Selección más aceptable
Intuición
"es una forma muy compleja y muy desarrollada de razonamiento que se basa en años de experiencia y aprendizaje"
Teorías modernas asociadas a la Motivación
Teoría de la autodeterminación
Necesidad de control sobre las acciones, por lo que la motivación fundamental viene del deseo y no de la obligación
Compromiso con el puesto
Grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en el desempeño
Teoría del establecimiento de metas
Las metas específicas, difíciles y donde existe retroalimentación aumentan el desempeño
Teorías modernas asociadas a la Motivación
Teoría de la Autoeficacia
Convicción que tiene un individuo de que puede realizar una tarea
Teoría del reforzamiento
El reforzamiento condiciona el comportamiento (condicionamiento operante)

Teoría de la equidad y la justicia
Comparación entre lo que recibe, lo que aporta y la relación de ambas con los colegas
Teoría de las expectativas
Los comportamientos se desarrollan en dependencia de la magnitud de su expectativa
Un grupo aparece en una organización cuando:
Las personas se definen como miembros del grupo
Son definidos por otros como miembros del grupo
Hay identificación
Hay interacciones fuertes
Hay roles interligados
Hay normas comunes
Persiguen objetivos comunes e interdependientes
Sienten que su pertenencia vale la pena
Hay percepción de colectividad
Se mantienen unidos frente a otros grupos
Cómo es la relación entre los miembros? Amigable? Reservada?
Cuál es el nivel de participación de los miembros? Interactúan?
Comprenden y aceptan los objetivos?
Escuchan y comparten información?
Cómo se manejan los conflictos?
Cómo se toman las decisiones?
Cómo se evalúa el desempeño? Es personalizado?
Cuál es el nivel de apertura para la expresión de sentimientos?
Cómo es la distribución del trabajo?
Cómo se comparte el liderazgo?
Efectividad Grupal
Los equipos de trabajo
Los equipos de trabajo son grupos donde se genera una sinergia positiva , las metas están en función del desempeño colectivo, la responsabilidad es individual y mutua, y las habilidades son complementarias
Para resolver problemas
Grupos de 5 a 12 empleados
Se reúnen esporádicamente para analizar formas de mejora
de Trabajo Autodirigido
Grupos de 10 a 15 empleados
Realizan tareas interdependientes
Asumen responsabilidades de los supervisores
Mayores niveles de satisfacción y productividad
Mayor índice de rotación y ausentismo
Transfuncionales
Grupos de una misma jerarquía pero de diferentes áreas de trabajo
Son el medio ideal para intercambiar información y desarrollar nuevas ideas
Son difíciles de administrar y consumen tiempo al inicio
Virtuales
Usan la tecnología para comunicarse
Pueden fallar porque hay menos empatía social e interacción directa
Para ser efectivos debe garantizarse: confianza, seguimiento y divulgación de resultados
Factores que determinan el éxito de los equipos
Eficacia del Equipo
Contexto
Recursos adecuados
Liderazgo y estructura
Clima de confianza
Evaluación y recompensas
Composición
Aptitudes de los miembros
Personalidad
Asignación de roles
Diversidad
Tamaño
Flexibilidad de los miembros
Preferencia de los miembros
Proceso
Propósito común
Metas específicas
Niveles de conflicto
Pereza social
ESTRATEGIA
ESTRUCTURA
PROCESOS
SISTEMAS DE RECOMPENSA
PRÁCTICAS DE LAS PERSONAS
CONFUSIÓN
FRICCIÓN
EMBOTELLAMIENTO
COMPETEN
CIA INTERNA
BAJO DESEMPEÑO
Si falta la estrategia o no está clara
No hay una dirección en común
Cada quien tira para su lado
Si la estructura no está alineada a la estrategia
Incapacidad para mover recursos
Trabajo no efectivo
Si la coordinación de mecanismos es dejada al acaso
Falta de colaboración entre grupos
Ciclos de innovación alargados
Si las normas no apoyan los objetivos
Resultados no deseados
Estándares bajos
Frustración y abandono
Si las personas no se habilitan ni empoderan
Esfuerzos sin resultados
Disminución de la satisfacción
El rediseño de la organización
Para que la organización crezca
Por cambios en la administración
Por cambios en la estrategia
Por cambios en el contexto
Por cambios en las condiciones externas (sociales, políticas, económicas)
Por necesidad de aumentar el desempeño
El rediseño de la organización
I. Determinar el marco para el diseño
Estrategia
II. Diseñar la organización
Estructura
Procesos y capacidades laterales
Sistemas de recompensa
Personas
III. Desarrollar detalles
IV. Implementar el nuevo diseño
(Galbraith, J., Downey, D. & Kates, A. , 2002
Estrategia organizacional
Visión, Dirección, Ventaja competitiva
Estructura
Poder y autoridad, Relaciones formales, Roles organizacionales
Procesos y capacidades
Networks, Procesos, Equipos
Sistemas de recompensas
Propósitos, Sistemas de valores, Comportamientos, formas de reconocimiento
Prácticas de las personas
Reclutamiento y selección, Desempeño, Retroalimentacón, Aprendizaje y Desarrollo
Principales tendencias en el estudio del comportamiento organizacional
La influencia de las diferencias individuales en el grupo y la organización
Los procesos de cognición y los mecanismos de toma de decisión
El efecto de las emociones
El liderazgo
Comportamientos pro-sociales y antisociales
Los procesos de formación de la identidad organizacional
Los grupos y los equipos de trabajo
La demografía y la diversidad
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