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GTH

Presentación Modelo de Gestión del Talento Humano
by

Manuel Caicedo

on 9 September 2016

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El origen de las competencias está íntimamente ligado al nombre de su creador, David McClelland, uno de los mayores expertos en comportamiento humano.

En 1973 publicó el artículo Testing for Competence rather than Intelligence ("Medir la competencia en vez de la inteligencia"), publicado en la revista American Psychologist, y en donde aseguraba que las calificaciones escolares, los conocimientos académicos y el cociente intelectual (CI) no predicen el buen desempeño en el trabajo
CONCEPTO DE COMPETENCIAS
ORÍGENES DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Competencia es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas para vendedores o el número de clientes que compran un servicio.
Spencer y Spencer representaron gráficamente como un iceberg (véase Figura 1). En el "Modelo del Iceberg" se recogen gráficamente los componentes de las competencias dividiéndolas en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el núcleo mismo de la personalidad.
Como una elaboración a partir de todas las definiciones referidas, se propone:

La competencia es una característica de la persona.La competencia está determinada por aspectos subyacentes relacionados con el saber, el hacer y el ser
La competencia resulta cuando el individuo cognitivamente, combina los aspectos subyacentes que la determinan.
La competencia debe ser evidenciable en el comportamiento.
La competencia conduce a un desempeño exitoso o superior.
Acepciones de competencia.
El término Competencias es un concepto que tiene varias interpretaciones, lo cual es necesario conocer para no caer en imprecisiones, cuando se aplica en la gestión humana.
Como autoridad: cuando se decide que asuntos quedan bajo la responsabilidad directa de un profesional determinado.
Como capacitación: Se utiliza para destacar el grado de preparación, saber hacer, conocimientos y pericia de una persona como resultado de un proceso de educación y aprendizaje
Como competición: se utiliza generalmente en los departamentos de producción o de comercialización a la hora de fijar estrategias para la venta de sus productos y servicios. se refiere también a competir en aquello que constituye un punto fuerte de una profesión o de una empresa.
Como incumbencia: se utiliza para asignar tareas y funciones a los empleados en un dominio profesional dado.
Como suficiencia: para fijar las especificaciones que se consideran mínimas o clave para el buen hacer.
Ser:
características de la personalidad, que son permanentes y conducen a comportarse de una manera determinada. De este aspecto hacen parte: la autoimagen o conocimiento y sentimiento que el individuo tiene sobre sí mismo, el sentido de identidad y el propio valor que se da a sí mismo, la regulación de las relaciones interpersonales, la estructuración de las normas y los valores, el control y la estabilidad de las emociones, entre otros.

Saber:
conocimientos acumulados, almacenados y evocados, relacionados con las actividades propias de un área en particular, un puesto o de una familia de puestos.
En las competencias subyacen aspectos que no son directamente observables, estos determinan los comportamientos que permiten a la persona, desempeñarse exitosamente en un determinado rol de trabajo. Estos aspectos son:

Motivación humana: es un interés recurrente, cuando se piensa acerca de un objetivo con frecuencia, no son pensamientos ocasionales, las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.
Saber hacer:
destrezas y dominios técnicos relacionados con las actividades propias de un puesto o de una familia de puestos. Es la aplicación práctica de un saber, es la capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados problemas, no es la mera disposición o aptitud, sino que incluye la facultad de resolver o ejecutar del mejor modo posible, con destreza.
Saracho José 2005, incluye los siguientes:

Querer hacer:
deseo de comportarse como el entorno lo exige, hablamos de aspectos motivacionales.

Poder hacer:
este aspecto se olvida con frecuencia, se refiere a que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos que evidencian la competencia. Ejemplo: si no existe un lugar con las condiciones ambientales adecuadas para la entrevista, es difícil que el entrevistador, a pesar de sus conocimientos, habilidades y estructura de personalidad, pueda mantener la atención constantes, la serenidad y tranquilidad y obtener la información con la calidad requerida.
Las Competencias combinan lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), y lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas). Adicionalmente, las Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico.
Gestión del Talento Humano Basada en Competencias
La gestión por competencias es un sistema integrado de gestión del talento humano. Se integran todas las políticas de talento humano en parámetros comunes que aporten claridad y coherencia, utilizando perfiles de competencias que recogen comportamientos observables y evaluables, aplicables en los procesos de Selección, Promoción, Gestión del Desempeño, Formación y Retribución.
Objetivos de un sistema de gestión por competencias
El objetivo fundamental de la implantación de un sistema de gestión por competencias es dirigir de una manera integral el talento humano en la empresa, aprovechando al máximo las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) de cada persona.
Por medio de la gestión por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

Implantar un nuevo estilo de dirección para gestionar el talento humano integralmente de una manera más efectiva.

Mejorar y simplificar la gestión del talento humano.

Generar un proceso de mejoramiento continuo de la calidad y de la asignación del talento humano.

Lograr un ajuste entre la gestión del talento humano y las líneas estratégicas del negocio.

Vincular a los directivos a la gestión del talento humano.

Contribuir al desarrollo permanente de las personas y de la organización en un entorno cambiante.

Tomar decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
ARTICULO 1o. OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL.
El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA.

El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.
Definiciones
Contrato de trabajo: Art. 22 CST. es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, {empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario
.
Tipos de Contrato
Forma:
Verbal
Qué debe tratar o incluir éste?
La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.

La cuantía y forma de remuneración.

Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.

La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido

Aclaraciones
Se acuerda la labor, el lugar y la duracion del contrato y se omite la información referente al salario o remuneracion, el inconveniente se soluciona asi:

Trabajador sin especializacion o preparacion tecnica alguna, la remuneracion para una jornada laboral de 8 horas sera el salario mínimo legal vigente.

Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.
Terminación del contrato de trabajo
por justa causa (Empleador)

El haber sufrido engaño por parte del trabajador

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto

El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes

El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo
Escrito
Acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento escrito. Así se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios consagrados en nuestro código procesal civil, tales como los testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.


Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo
Fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Duración

Contrato a término fijo
Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

Requisitos:
Que conste por escrito

El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida

Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días
Contrato a término fijo inferior a un año
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos:
Que conste por escrito

Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado

Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.
Prórroga en contratos a término fijo
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.

Se pueden presentar dos eventos:
1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al inicialmente pactado

2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año.
Contrato a término indefinido

Este es el más común de todos los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo igualmente faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contrato sin que hoy para ello deba observar la figura del preaviso.
Contrato de obra
este tipo de contrato su duración se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor. En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.
Contrato Ocasional o Transitorio
Este consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos:
Debe constar por escrito.
Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”
Terminación del contrato de trabajo
por justa causa (Empleado)
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa
CONTRATO DE APRENDIZAJE.

Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido.

Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:
1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica y completa del arte u oficio materia del contrato.

2. Pagar al aprendiz el salario pactado según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza

3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.
REGLAMENTO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO.
Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en la prestación del servicio.

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador} que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo exite cuando el {empleador} ocupe más de diez (10) trabajadores
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
1. Indicación del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.

2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

7. Salario mínimo legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el {empleador} suministre.

10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de sección, capataces y vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los trabajadores.

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

19. Publicación y vigencia del reglamento.
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