Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Cómo motivar a los empleados.

capitulo 15
by

Karina Fernandez

on 13 March 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Cómo motivar a los empleados.

Recompensas
organizacionales. Teoria de las 3 necesidades de
McCLELLAND Propuesta por Abraham Maslow, indica que dentro de una persona existe una jerarquia de 5 necesidades. TEORIA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW. TEORIA X Y DE McGREGOR TEORIA X Teoría de los dos factores de
HERZBERG
(motivación e higiene) Los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral. capítulo 15 CÓMO MOTIVAR A
LOS EMPLEADOS ¿Qué es la motivación? Es un proceso, por el cual los ESFUERZOS
de una persona se ENERGIZAN, DIRIGEN Y SOSTIENEN, hacia el logro de una META. ENERGÍA: es una medida de intensidad o impulso. DIRECCIÓN: es canalizar el esfuerzo o el desempeño del empleado, pero para beneficio de la organización. PERSEVERANCIA: Es el esfuerzo que hace un empleado de manera consistente hacia las metas de la organización. Examinaremos a detalle, 4 de las primeras teorías sobre la motivación. Tienen pocas ambiciones.
Les disgusta el empleo.
Evitan responsabilidades
Necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.
Son perezosos. Teoría Y Disfrutan su trabajo.
Buscan y aceptan responsabilidades.
Utilizan su
autodirección.
Son creativos. *intrínseco es un término utilizado frecuentemente en Filosofía para designar lo que corresponde a un objeto por razón de su naturaleza y no por su relación con otro. *Extrínseco: Que es impropio de una cosa o es exterior a ella Necesidades de logros.(nAch) Es el estimulo para sobresalir,
obtener logros con relación a una
serie de normas y luchar para tener EXITO. Modelo de las características del puesto. Éste modelo identifica 5 dimensiones centrales del trabajo, sus interrelaciones y su efecto sobre la productividad, motivación y satisfacción de los empleados. Teorías contemporáneas sobre la motivación. Necesidad de poder (nPow) Es la necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportarían de otro modo. Necesidad de afiliación (aFf) Es el deseo de tener
relaciones interperso-
nales amistosas
y cercanas. Teoría del establecimiento de metas. La proposición de que las metas especificas aumentan el desempeño y que los objetivos difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mas alto que los objetivos fáciles. Teoría del refuerzo. El comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita se llaman reforzadores. Teoría del diseño de puestos. Diseño de puestos es la forma en que se combinan las tareas para conformar un puesto. Ampliación del puesto. Se refiere a la cantidad de tareas
diferentes requeridas en un
puesto y frecuencia con la que
se repiten. Enriquecimiento del puesto. Expansión vertical de un empleo agregando responsabilidades de planeación y evaluación. Variedad de habilidades. Grado al cual un empleo requiere varias actividades de modo que un empleado
pueda utilizar diversas habilidades y talentos. Identidad de las tareas. Grado al cual un empleo requiere
la terminación de un trabajo completo
e identificable. Importancia de las tareas. Grado al que un puesto tiene un impacto considerable en las vidas o trabajos de otras personas. Objetivo 15.1 Objetivo 15.2 15.3 Autonomía Grado en el que un empleo proporciona libertad, independencia y discreción a un individuo mediante la programación y demarcación de los procedimientos que se lleven acabo en el trabajo. Retroalimentación. *demarcación: límites Grado en el que la ejecución de las actividades requeridas por un empleo, da como resultado, que un individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. Teoría de la equidad Teoria de las expectativas. Propone que los empleados comparan los resultados que obtienen de su trabajo en relación con los insumos que contribuyen en él y así comparan esa relación insumos-resultados con los demas empleados. Un individuo, tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del echo se presentara un resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el individuo. *Insumos.- todo aquello disponible para el uso y desarrollo de la vida humana. 15.4 Temas actuales de motivación. Desafíos transculturales. Esfuerzo
indivudual. Desempeño
individual Metas
individuales. A B Temas actuales de motivación. C A=Vínculo esfuerzo-desempeño B= Vínculo desempeño-recompensas C= Atractivo de la recompensa. Motivación de una fuerza laboral diversa Diseño de programas de recompensas adecuados. 1.NECESIDADES FISIOLOGICAS
2.NECESIDADES DE SEGURIDAD
3.NECESIDADES SOCIALES
4.NECESIDADES DE ESTIMA
5.NECESIDADES DE AUTORREALIZACION Los programas de recompensas tienen un gran poder para motivar el comportamiento apropiado de los empleados. Administración a libro abierto Enfoque motivacional en el que se comparte con todos los empleados los estados financieros de una organización Programas de reconocimiento para los empleados. Programas que consisten en dar atención personal y expresar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien realizado. 15.1 15.1 15.2 15.2 15.2 15.2 15.2 15.2 15.2 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 15.3 Integración de las teorías contemporáneas sobre la motivación. 15.3 En el entorno global de negocios de hoy,
los gerentes no deben asumir
automáticamente que los programas motivacionales que funcionan
en una área geográfica
van a funcionar en otras, 15.4 ¡Motivar a los empleados nunca ha sido fácil!.
Los empleados llegan a las organizaciones con diferentes necesidades, personalidades, destrezas, habilidades, intereses y aptitudes. 15.4 Programas de pago por desempeño Son planes de compensación variables que pagan a los empleados con base en una medida de desempeño. Para maximizar la motivación entre la fuerza laboral de hoy, los gerentes necesitan pensar en términos de flexibilidad. 15.4 Programas de compra de acciones. Recompensas
organizacionales Motivación de grupos únicos de trabajadores. Semana laboral comprimida Es una semana en la que los empleados trabajan mas horas pero menos días a la semana. lo mas común son 4 días de 10 horas por semana (una semana 4-40). Horario flexible Es un sistema de horario en el que se requiere que los empleados laboren un numero especifico de horas cada semana pero tienen cierta libertad de variar esas horas. en un horario flextime, existen ciertas horas pico en las que todos los empleados deben estar en el trabajo, pero las horas de entrada, salida y comida son flexibles. Trabajo compartido Es una practica en la cual 2 o mas personas comparten un empleo de tiempo completo. Trabajo a distancia Los empleados trabajan desde su hogar y están conectados al lugar de trabajo por medio de una computadora y un módem. se calcula que alrededor del 12% o quizá hasta el 15% de la fuerza laboral de estados unidos es partes de esta "fuerza laboral distribuida". Motivacion de los profesionistas 15.4 15.4 15.4 15.4 Los profesionistas son diferentes de los que no lo son. tiene un compromiso fuerte y a largo plazo hacia su campo de acción. para mantenerse vigentes en su campo, deben actualizar sus conocimientos regularmente. ¿Que motiva a los profesionistas? Les gusta atacar problemas y encontrar soluciones. su recompensa mas grande es el trabajo mismo. Motivación de trabajadores eventuales. Los trabajadores eventuales no tienen la seguridad o la estabilidad de los empleados permanentes, y no se identifican con la organización o muestran el mismo nivel de compromiso que los empleados. Motivación de empleados que están poco capacitados y que ganan el salario mínimo. Para motivar a los empleados que tienen un salario mínimo, los gerentes podrían recurrir a los programas de reconocimiento. muchos gerentes también reconocen el poder de los elogios, aunque estas, "palmadas en la espalda" deben ser sinceras y por las razones correctas. Opciones de compra de acciones. Instrumentos financieros que proporcionan a los empleados el derecho a adquirir acciones a un precio fijo. De la teoría a las práctica; sugerencias para motivar a los empleados. Si es un gerente preocupado por motivar a sus empelados de manera efectiva y eficiente. ¿ qué recomendaciones puede concluir a partir de las teorías presentadas? Reconozca las diferencias individuales. Cualquier teoría contemporánea acerca de la motivación reconoce que los empleados no son idénticos. Tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidad y otras variables individuales importantes. 15.4 15.4 Haga que coincidan personas y puestos. Hay muchas pruebas de los beneficios motivacionales al hacer que coincidan las personas y los puestos.
Tome en cuenta que no a todas las personas les motivan los puestos con mucha autonomía, variedad y responsabilidad. Utilice metas. Sugiere que los gerentes deben asegurarse de que los empleados cuenten con metas difíciles y específicas y retroalimentación sobre su progreso hacia el logro de esas metas. 15.4 15.4 Asegúrese de que las metas parezcan alcanzables. Los gerentes deben estar seguros de que los empleados confíen en que un enorme esfuerzo puede llevar a la realización de las metas de desempeño. Individualice las recompensas. 15.4 15.4 Los gerentes deben utilizar sus conocimientos sobre las diferencias de los empleados para individualizar las recompensas que controlan, como paga, ascensos, reconocimientos, tareas deseables, autonomía y participación. 15.4 Vincule las recompensas y el desempeño. Las recompensas importantes como los aumentos de sueldo y los ascensos deben otorgarse por el cumplimiento de metas especificas. 15.4 Verifique si el sistema es equitativo Los empleados deben percibir que las recompensas o resultados son iguales a los insumos.
Un sistema ideal de recompensas quizá deba evaluar los insumos de manera diferente para llegar a las recompensas apropiadas para cada puesto. 15.4 Muestre atención e interés por sus empleados. Cuando los gerentes se interesan por sus empleados, por lo común los resultados de desempeño se hacen presentes inmediatamente después. 15.4 No ignore el dinero Es tan fácil dejarse atrapar en establecer metas, crear puestos interesantes y dar oportunidades de participación, que uno se olvida de que el dinero es la razón principal por la que la mayoría de las personas trabajan. POR SU ATENCIÓN

GRACIAS!
Full transcript