Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

EĞITIM MOTIVASYONVE BEYIN FIRTINASI

No description
by

özge bektaş

on 1 March 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of EĞITIM MOTIVASYONVE BEYIN FIRTINASI

EĞITIM MOTIVASYON VE BEYIN FIRTINASI

Sunum İçeriği
- Eğitim
- Eğitimin amaçları
- Eğitim Türleri ve Programları
- Eğitimin Planlanması
- Motivasyon
- TKY'de Motivasyon
- Motivasyonun Sınıflandırması
- Motive Edici Faktörler
- Motivasyon Teorileri
- Beyin Fırtınası
- Örnek Uygulama

Bizi Dinlediğiniz için Tesekkür Ederizz :)
100253036 Cemile Ceren Öç
100253020 Özge Bektaş
110253059 Seda Akbulut
120203056 Çağdaş Mavigök
SUNUM İÇERİĞİ

Eğitim
Eğitim
Eğitim, önceden belirlenmiş amaçlara göre, insanların davranışlarında belli gelişmeler
sağlamaya çalışan planlı faaliyetlerdir.

İşletme Açısından Eğitim
İşletmede yapılan eğitim, çalışanın performansını yükseltmek için ihtiyaç duyulan,
bilgi ve becerileri kazandırmaktadır.

Eğitimde vurgulanmak istenen iki nokta vardır:

* Bireyin yeteneklerinin geliştirilmesinin gerekliliği,

*Eğitimin bir süreç olduğudur.

Personelş Eğitimi
Çalışanların ve onların oluşturdukları grupların işletme içerisinde şu anda sahip
oldukları ya da ileride sahip olacakları görevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri için
onların mesleki bilgilerini geliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum,
alışkanlık ve anlayışlarına katkılar yapmayı amaçlayan, bilgi ve becerilerini artıran
eğitsel faaliyetlerin tümüdür.
Gelistirme
Personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir Şekilde olumlu yönde
değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde daha başarılı olmasını sağlamaktır.
Yetistirme
Daha çok yeni işe giren personele yeteneklerin kazandırılması ve iş özelliklerine
göre gerekli olan bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim
faaliyetleridir.
Örgüt Gelistirme
Eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin hedefi tek tek bireyler değil de, bütün örgüt olması durumunda örgüt geliştirme faaliyeti söz konusu olur. Çünkü, yöneticiler diğer
insanlarla bir örgüt içerisinde çalışırlar ve yeni bilgileri veya becerileri herhangi bir şekilde insanları etkilemeden uygulayamazlar. Örgüt bir sistem olduğuna göre, örgüt geliştirmede, sistemi oluşturan bütün alt sistemler de geliştirmeye konu olmaktadır.
Eğitimin Amaçları
Eğitim ve geliştirme çabalarının amacı, çalışanların işlerinde buldukları tatmini, bireylerin verimini ve bütün olarak örgütün performansını yükseltmektir.
Bir örgütte işgörenlerin yetiştirilmesi için eğitimin üç amacı vardır. Bunlar:


Eğitim faaliyetlerinin isletme yönetimine sağlayacağı faydalar
*Yeni işe başlayan çalışanın işe uyumunu ve öğrenme sürecini kolaylaştırır.
*Eğitimli bir çalışan işini bilir ve daha iyi yapar.
*Çalışanı kendine olan güveni artar; mesleki becerileri gelişir dolayısıyla sorunlarını daha kolay çözer.
*Çalışanların mevcut yetenekleri geliştirilir. Bilim ve teknolojinin getirdiği yeni gelişmeler öğrenilerek bilgileri yenilenir.
*Yetenekli kişilerin işe almak ve işte tutmak daha kolay olur.
*Yönetimin denetim ve kontrol maliyetleri azalır.

Eğitimin Yararları
İşetme Açısından;
*Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir.
*Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür.
*Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini artırır.
*Örgüt içi iletişimi geliştirir.
*Yönetimin denetim ve kontrol maliyetleri azalır.
Personel açısından;
*Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir.
*Eğitimli bir çalışan işini bilir ve daha iyi yapar.
*İş tatminini yükseltir.
*Bilim ve teknolojinin getirdiği yeni gelişmeler öğrenilerek bilgileri yenilenir.
*İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini artırır.

Bir Eğitim Programının Etkinliği
*Üst kademe yönetimin eğitime inanması,
*Eğitimin en alt kademede alınan sonuçlarla bağlantılı olması,
*Her kademede sürekli yapılması,
*Eğitimin asla bir masraf değil, yatırım olarak kabul edilmesi gereklidir.

TAMAMLAYICI UNSURLAR
*Yönetimin Sorumluluğu

*Eğiticinin Sorumluluğu

*Katılımcıların Sorumluluğu
Eğitimin İilkeleri
*Süreklilik
*Kapsamlılık
*İsteklilik
*Katılma
*Uygunluk
*İsteklendirici ortam

1. Süreklilik:
İş görenin çevresindeki hızlı gelişmeler; yer değiştirme, yükselme gibi görev
değişiklikleri örgütte bulunan iş görenin yetiştirilmesini gerektirmektedir.
3. Isteklilik:
İş görenler, yapılan eğitim etkinliklerini kendilerini yetiştirmek için gerekli
görmelidir. Eğitimi iş görenin kendisi gerekli görürse öğrenmesini kolaylaştıracak ve çabuk güdülenmeyi sağlayacaktır.
5. Uygunluk:
Yapılacak eğitim iş görenlere uygun olmalıdır. Eğitim faaliyetleri amaç, konu, yöntem ve sonuç olarak iş görenlerin kişiliklerini zedelememeli ve onları incitmemelidir.
Örgütlerin uyguladıkları eğitim türlerinin ve programlarının adlandırılması ve
gruplandırılması örgütten örgüte değişiklik göstermektedir. Yapılan iş göreni yetiştirme
faaliyetlerinin hepsi birer planlı eğitim çabasıdır. Bu yüzden buna iş gören eğitimi
demek mümkündür. Genel olarak bu tip yetiştirme girişimlerine hizmet içi eğitim
denilmektedir.

İşletmelerde yapılan eğitim zamanına göre gruplandırıldığında
;
*Hizmet öncesi eğitim,
*Hizmet içi eğitim diye iki grupta,
Hizmet Öncesi Eğitim
Bir işletmeye alınması düşünülen insanların, işletmedeki görevlere ya da
işletmenin amacına uygun olarak yetiştirilmesine hizmet öncesi eğitim denilmektedir. Hizmet öncesi eğitim, uygulanacak eğitim programının amacına, içeriğine ve süresine göre;
*İş başında,
*İş dışında
* Örgüt dışında yapılabilmektedir.
Hizmet öncesi eğitim konusunda Türkiye'de de değişik uygulamalar vardır. Büyük işletmelerden Sabancı topluluğu burs verdiği kişileri işe alma ve iş başında geliştirme yöntemini uygulamaktadır. Koç Şirketleri ODTÜ ve İTÜ gibi üniversitelerin daha son sınıflarındaki öğrencileri seçmekte ve bunları zamanla desteklemekte ve işe
aldıktan sonra sorumlu görevlerde iş başında gelişmelerini, piyasayı ve işi öğrenmelerini ve böylece yükselme imkanlarını sağlamaktadır.
Hizmet içi Eğitim
Hizmet içi eğitim iş görenlerin işten doyumlarını artırabilmekte ve morallerini yükseltebilmektedir. İşten doyum, iş görenlerin örgüte bağlanmalarını sağlamaktadır.
Hizmet içi eğitim işte kazaları azaltmakta, üstlerin astlarını denetleme işlerini
hafifletmektedir. Hizmet içi eğitimin etkin olduğu örgütlerde, yönetsel kararlar daha
nitelikli olmakta, zamanında alınmakta ve uygulamayı kolaylaştıracak esnekliğe
kavuşmaktadır. Hizmet içi eğitim de iş başında, iş dışında ve örgüt dışında
yapılabilmektedir.
İŞ BAŞINDA EĞITIM

1. İşçinin, konusunda uzman bir kişinin öncülüğünde belli bir işi yaparak veya bir
görevi üstlenerek o işi öğrenmesine dayalı eğitim.

2. Kurumlarda çalışan görevlilere, günlük çalışma saatleri içinde, görevin ya da işin
edimli olarak yapıldığı yerde ya da öğretmenin birim içindeki görev yerinde, kimi zaman
bireysel kimi zaman da kümeler halinde uygulanan eğitim.
İş Başında Eğitim Yöntemleri
Gözetimci Rehberliğinde Eğitim

Yeni gelen ya da iş değiştiren bir çalışanın bilgi, beceri ve tecrübe sahibi olan bir değer çalışan ya da ustabaşının yanına yetiştirilmek üzere verilmesi esasına dayanır.

Yönlendirme (Coachinh) Yöntemi


Çalışanlarının başarı düzeylerinin yöneticisi tarafından sistemli bir şekilde
gözlemlenerek ve denetlenerek değerlendirilmesi esasına dayanan yöntemdir.

Kılavuz (Monitör) Aracılığı İle Eğitim

Bu yöntem daha çok alt kademe çalışanlar üzerinde uygulanan işbaşı eğitim
yöntemlerinden birisidir. Gün geçtikçe karmaşıklaşan be teknik eğitim gerektiren işleri, eğitici formasyonu bulunmayan ustabaşlarının öğretmesine bırakmak yerine, kalifiye işçi, ustabaşı ve ya teknisyenler arasından seçilen kişilerin, pedagojik ve teknik bilgilerle
donatılarak çalışanların eğitiminde görevlendirilmeleri tercih edilir.
Staj Yolu İle Eğitim

Staj, çalışan adayları için söz konusu olup, adayların ileride yapmaları muhtemel
olan görevlerin benzerlerini geçici bir süre için yapmaları esasına dayanır. Böylelikle stajyerlere ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin, çalışma koşullarını tanıma, işleri öğrenme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi imkânlar sağlar.
İş Değiştirme (Rotasyon) Eğitimi

Bu yöntem daha çok orta ve üst kademe yöneticilerinin özellikle işe yeni başlayan
yönetici adaylarının eğitiminde kullanılmaktadır.
Eğitim Programının Değerlendirilmesi
MOTIVASYON
İŞ DIŞINDA EĞITIM
Eğitimin Planlanması
Eğitim ile ilgili olarak mevcut durumdan gelecekte gerçekleştirilmek istenen
amaçlara ulaşmak için izlenecek yolların, kullanılacak kaynakların ve uygulanacak yöntemlerin belirlenmesidir.
Eğitim ihtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemler

1. Eğitim İhtiyaç Bildirim Formu

Mevcut Durum:
*İşletmenin performansı
*İşlerin gerçekleşme düzeyi
*Personelin performansı


Olması Gereken Durum:
 *İşletmenin Hedeflediği Standartlar
 *İşlerin Başarı Standardı
 * Personel İçin Başarı Standardı

Mevcut durum ve olması gereken durumlar karşılaştırılarak eğitim ihtiyacı belirlenir.


2. Eğitim Çizelgesi Tekniği
Eğitim çizelgesi tekniğinde, yapılan işle ilgili işi yapacak iş gören özelliklerinin bir
arada değerlendirilmesi amaçlanır.


3. Görüşme Yöntemi
Eğitim biriminde yer alan yetkili kişiler diğer departmanlarda yer alan
yöneticilerin her biriyle görüşerek eğitime ihtiyacı olan personelin hangi konularda eğitime gerek duyduğunu saptamaktadır.

4. Anket Yöntemi
Hızlı ve ekonomik açıdan ucuz bir yöntemdir. Bu nedenle iş görenler ve
eğitmenler tarafından tercih edilmektedir.

5. Gözlem Yöntemi
Personelin iş başında çalışırken davranışlarını, başkalarıyla ilişkilerini
gözlemleyerek görülen eksikliklerin tespit edildiği yöntemdir.

6. Karşılaştırmalı Performans
Değerlendirme Formülü
Yönetici tarafından astların değerlemeleri karşılaştırmalı olarak yapılır ve elde
edilen sonuçlar tablo halinde düzenlenerek eğitim birimine gönderilir.
Eğitim Bütçesinin Ayarlanması
Personel eğitim çalışmalarının belirli bir maliyeti vardır.Bu nedenle de işletme
yönetimi tarafından gerekli bir bütçe hazırlama zorunluluğu doğmaktadır.

Motivasyonun Sınındırılması
İç Motivasyon
*Fizyolojik ihtiyaçları karşılamaya yönelik olan güdülerdir. Bizim
motivasyonumuzdur, bizim değerlerimizi, bizim hedeflerimizi, bizim isteklerimizi içerir.
Dış Motivasyon

*Çevresel uyarıcılar yardımıyla bireyi harekete geçiren güdülerdir. Adı üzerinde
dıştan gelen motivasyondur.Dış motivasyon kişinin dışından kaynaklanır, çevreden gelen bir pekiştirme ya da ödüllendirme ile bir şey yapmasını sağlar.
isletmede Motivasyonun Amacı
Motivasyonun amacı, çalışanları işe ve işletmeye bağlama yolları ile birlikte
özendirme olanaklarını araştırmak, uygulamak ve böylelikle verimliliği arttırmaktır
Motivasyonun Önemi
İşletmeler açısından motivasyon kavramı çok önemlidir. Çünkü personelin verimliliklerinin arttırılması, onları teşvik eden faktörlerin araştırılmasının gerektirir ve bu faktörlerin en önemlisi personelin ihtiyacını uyaran motive (güdü) dir.
İşletmelerde personelin büyük bir kısmının verimli olamamasının nedeni uygulanan yöntemlerin aksaklığından değil, güdülerin yanlış teşhis edilmesindenkaynaklanmaktadır.
Yönetici Açısından;
Yönetici, motivasyon ve insan ihtiyaçlarını
anlamanın, organizasyonel hedeflerin ancak ve ancak çalışanlarla beraber gerçekleştirilebileceği gerçeği açısından öneminin farkında olmalıdır. Yönetici herkesin aynı özendirme ve teşviklerle motive olduğu düşüncesinde bulunma hatasına düşmemelidir.

Yöneticilerde bulunan baslıca güdüler:
*Rekabet Güdüsü
*Başarma Güdüsü
*Statü Güdüsü
Çalışanlar açısından insanları neyin motive ettiğini bilmek, çevredekileri anlamayı, onların
hareketlerini, davranışlarını anlamayı gerektirir, bu insanı gözlem yapmaya ve çevresini tanımaya iter.

Hem Yöneticilerde Hem de Çalısanlarda Bulunan Baslıca Güdüler
*Sosyalleşme Güdüsü
*Güvenlik güdüsü
Aile ve Arkadaş Çevresi Açısından Evlilikte, arkadaş çevresinde, ebeveyn olarak motivasyon kavramını bilmek
sağlıklı ilişkiler kurmak ve uyumlu yaşamak açısından oldukça yararlıdır.

*Hedeflenen standartların altına düşmüş işgörenlerin çabalarını yükselterek
örgütsel amaçları gerçekleştirmek,
*Davranış bozukluğu görülen işgörenleri iyileştirerek onların örgüte uyumunu
sağlamak,
* İşgörenlerin kendilerini gerçekleştirme hakkını kullanabilecekleri bir ortam hazırlayarak, onların kendilerini gerçekleştirmelerine ve işten doyum
sağlamalarına yardımcı olmak.
2. Kapsamlılık
Bir işletmede yetiştirilecek olan yalnız belli düzeydeki bir grup insan değildir.
Yetiştirmenin kapsamına en alt düzey görevde bulunanlardan en üst düzey görevde bulunanlara kadar tüm iş gören girmelidir.
4. Katılma
İş görenler kendilerinin yetiştirilmesi ile ilgili eğitim programlarının yapılmasına
katılmalıdır.

6. Isteklendirici Ortam
Yönetim, iş görenleri eğitmeye isteklendirici bir ortam oluşturmalıdır. Eğitim ne
bir ceza ne de bir ödül olarak kullanılmalıdır. İş görenler eğitimlerinin sonucunda
görevlerini daha iyi başardıklarını görerek eğitime isteklenmelidir.

Eğitim Türleri ve Programları
Yerine göre gruplandırıldığında;
*İş başında,

*İş dışında,
*İşletme dışında olmak üzere üç grupta toplanmaktadır.
İş başında eğitim, iş gören bir tarafta çalışmakta iken bir taraftan da eğitilmektedir.
İş başında uygulanan birçok eğitim programları vardır. Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:

* Oryantasyon (uyum) Eğitimi
*Yönetici gözetiminde eğitim
*Yetki aktarımı yoluyla eğitim
*Monitör aracılığıyla eğitim
*Staj yoluyla eğitim
*İş rotasyonu yoluyla eğitim
*Komiteler yoluyla eğitim

Kurumlarda çalışan görevlilere, günlük çalışma saatleri içinde görevin ya da işin
edimli olarak yapıldığı yerin dışında kümeler halinde uygulanan eğitimdir.

*Konferanslar
*Seminerler
*Kurslar
*Gezi-Gözlem
*Duyarlılık Eğitimi
*Örnek Olay Yöntemi
*Rol Oynama Yöntemi
İş Dışında Eğitim

İşletme dışında çalışanlara verilen eğitimdir. Bu eğitim süresi çalışma saatlerine dahil edilmektedir. Bu eğitim çalışma saati ve dışında verilebilir.

Eğitimin Planlanma Süreci
1. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
2. Yıllık Eğitim Programlarının Çıkarılması
3. Eğitim Bütçesinin Ayarlanması
4. Değerlendirme

Eğitim programının hazırlık, uygulama ve değerlendirme aşamalarının
eğitilenlere ve eğitmenlere sorularak değerinin bulunması, gelecek eğitim
programlarına ışık tutacaktır. Bu değerlendirme genellikle anket yoluyla yapılmaktadır.
MOTiVASYON (GÜDÜLEME) NEDiR?
*İnsanları amaçlarına yönelten içsel kuvvettir.
*Bir işi yapmak için içimizde duyduğumuz güçlü istektir.
*Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmalarıdır.
TKY’DE MOTiVASYON
Toplam Kalite Yönetimi (TKY) ve uygulamaları 1970’lerden beri tüm dünyanın ilgisini çekmektedir. Temel felsefesi ise, kaliteli ve müşteri tatminine yönelik ürün ve hizmetlerin üretilmesidir. Günümüzde bu amaç, yönetim kademesinin çalışanlara odaklanması ve onların tatminine verilen önemle gerçekleştirilmektedir.
Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %97’si motivasyonun verimliliklerine etkisinin çok büyük olduğunu, %92 ’si motivasyonun
firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktör olduğunu belirtmiştir. Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde, %38 daha yüksek müşteri memnuniyeti, %22 daha yüksek verimlilik ve %27 daha yüksek kar elde edildiği saptanmıştır.
(Hagemann,1997)
*TKY sistemi çalışanların yaratıcılık yönlerinin harekete geçirilmesini
hızlandırmaktadır.

*Ürün kalitesinin geliştirilmesinde en etkili araçlardan biri de çalışanların yüksek düzeyde motive edilmelerini sağlamaktır.

*Karar almada, iş yerinin düzenlenmesinde çalışanların katılımının sağlanması, ekip
çalışması atmosferinin oluşturulması motivasyonu arttırır.
Motive Edici Faktörler
İnsanları motive etmede kullanılan özendiricilerden bazıları şunlardır :
 *Gelir (maaş, prim vs.),
 *Güvenlik (emeklilik ve çeşitli sigortalar gibi ekonomik korunma biçimleri),
 *Yükselme imkanları,
 *Cazip iş,
 *Yapılmaya değer bir iş,
 *Uygun statü,
 *Kişisel yetki ve güç kazandırma,
 *Özel yaşama saygı,
*Başarıyı ödüllendirme,
Yöneticiler astları için uygun motivasyon yöntemlerini oluşturmadan önce
astlarının kişilik özelliklerini öğrenmeleri gerekir.
Bu yöntemlerden bazıları şunlardır :

*Gözdağı
*Yarışma ve rekabet
*Ceza ve ödül
*Meslek veya kurumu ile özdeşleşme

Motivasyon Teorileri
Motivasyon sürecini açıklamak için
pek çok motivasyon teorileri oluşturulmuştur. Bu konuda geliştirilen teoriler, motivasyon süreci içinde vurguladıkları aşamalara göre farklılaşmakta ve
çeşitlenmektedir. Bu motivasyon teorilerini süreç ve kapsam teorileri seklinde sınıflandırmak mümkündür.

Kapsam Teorileri
insanı belirli bir anda içinde bulunan güdü veya ihtiyacını tatmin etmeye yöneltmekte veya zaten var olup da saklı bulunan güdüsünü uyandırma yoluna gitmektedir.

Maslow’un ihtiyaçlar Hiyerarsisi
Bu teoriye göre, birey kendini gerçekleştirme ve bireysel üstünlüğe iten içsel ihtiyaca sahiptir. Bununla birlikte, yüksek ihtiyaç seviyelerine ulaşılmadan önce
fiziksel ihtiyaçların tatmini gerekmektedir.

Herzberg’in Çift Faktör Teorisi
1950’li yıllarda yaptığı araştırmalarına dayanarak Herzberg çift faktör teorisini
geliştirmiştir. Herzberg’e göre, motivasyonu etkileyen iki farklı faktör bulunmaktadır:
hijyen faktörleri ve motive edici faktörler.
Çalışanlarda belli bir tatmin seviyesini sağlamak için gerekli olan bu faktörler,
hijyen faktörleridir.

Diğer grup faktörler ise motive edici faktörlerdir.

MOTİVATÖRLER

*Tanıma
*Başarı
*İlerleme
*İşin Kendisi
*Sorumluluk
*Büyüme

Motive edici faktörler bireyin ne yaptığı, hijyen faktörleri ise bireyin hangi çevrede iş yaptığı ile ilgilidir. Bir başka deyişle, hijyen faktörleri dışsal faktörler iken; motive edici faktörler içsel faktörlerdir. Hijyen faktörleri ile karsılaştırıldığında, motive
edici faktörler iş tatmini ile sonuçlanacaktır.Çift-faktör teorisi, etkili personel kullanımı için işin zenginleştirilmesini önermiştir. İşin içeriğinin önem kazanması ve iş zenginleştirmesi kavramının geliştirilmesinden dolayı çift-faktör teorisi motivasyon teorilerinde oldukça önemli bir yere sahiptir.
McClelland Basarı ihtiyacı Teorisi
Motivasyon ve çalışma hayatının iliksisini, bireysel düzeyden hareket ederek ulusal düzeyde ele alan McClelland, insan ihtiyaçlarını basarı ihtiyacı, bağlılık ihtiyacı ve güçlülük ihtiyacı olarak sınıflandırmıştır. McClleland’a göre yüksek bir basarı ihtiyacı; basarı için bireysel sorumluluk, belirli ölçüde risk alma veya bir çeşit meydan okuma, elde edilen performansa ilişkin yeterli ve zamanında bir geribildirim almak amacıyla
duyulan şiddetli bir arzuyla tanımlanır. Modele göre bireyin bir isi etkili ve verimli bir biçimde başarma olasılığı, diğer ihtiyaçlara oranla belirli güdünün gücünün, görevi yerine getirmede basarı olasılığının ve o görev için konulan ödülün değerinin bir bileşimine bağlıdır.
Belirli amaçlar, genel amaçlara göre daha yüksek performansa neden olur.
Amacın zorluğu oranında, performans genellikle artacaktır.
Amaçların performansı arttırması için, çalışanın amaçları kabul etmesi yada onlara bağlı olması gerekmektedir.
Performansı değerlendirmek için kullanıldığı zaman amaçlar daha etkili olacaktır.

Örgütler, belirli, ilgili ve zorlayıcı amaçlar belirleyip, çalışanların bu amaçları kabul etmesini ve bu amaçlara bağlanmasını sağladıkları sürece etkili bir amaç belirlemiş olacaklardır. Bununla birlikte, sadece bunlar yeterli değildir. Geribildirim de etkili bir amaç belirleme için gerekli bir koşuldur.
Süreç Teorileri
süreç teorileri, insan davranışının nasıl başladığını, nasıl yöneltildiğini, nasıl sürdürüldüğünü ve nasıl durdurulduğu sürecini
açıklamayı amaçlar.
Adams'ın Esitlik Teorisi
Adams tarafından geliştirilen eşitlik teorisi, bireyin kendisinin girdi ve çıktıları ile
başkalarının girdi ve çıktılarını karşılaştırmaya dayanan kaynakların dağıtımının
eşitliğinin motivasyonel etkisine odaklanmıştır. Teori, çalışanların eşit
davranılmadıklarını hissettikleri zaman neyin onları motive ettiğini açıklar.
Bireyler karşılaştırıldığında aleyhine
bir eşitsizlikte birey düşük tatmin seviyesi gösterecek, eşitlik durumunda yüksek tatmin
ve lehine eşitsizlikte ise daha ılımlı bir tatmin seviyesi gösterecektir.
Beklenti Teorileri
Beklenti teorileri, beklenti ve değer kavramlarının motivasyon konusuna
girmesiyle ortaya çıkmıştır. Beklenti teorileri içerisinde ele alınan Vroom’un beklenti
değer teorisi ve Lawyer-Porter’ın geliştirilmiş beklenti teorilerinin ortak noktaları
şunlardır: Birey, farklı davranış yolları arasında davranışının kendisi için uygun bir çıktı ile sonuçlanıp sonuçlanmayacağı düşüncesinden etkilenir.Beklenti teorileri belli bir davranışın belli bir sonuç tarafından izleneceği ihtimaline dayanır. Beklenti teorilerine göre, artan çaba artan performansa neden olacaktır, artan performansta çalışanın önemli ihtiyaçlarının tatminini sağlayacak ödüllere yol açacaktır.

Locke’n Amaç Teorisi
Locke tarafından geliştirilen motivasyon teorisine göre, bireylerin belirlediği
amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirleyecektir. Bireylerin tatminine önem
verdikleri amaçları takip ettikleri öne sürülür.
Teori, amaç bağlılığı, görevin zorluğu ve önemi ve geribildirim gibi
kavramların bireyin performansı üzerindeki etkisini incelemiştir. Teorinin baslıca
önermeleri şunlardır:

MC GREGOR ‘X’ YÖNETiM TARZI
MC GREGOR ‘Y’ YÖNETiM TARZI
Davranışı güçlendirme teorisi, insanların başarılı ve ya başarısız sonuçlara göre
bir davranışı yeniden gösterip, göstermeyeceğini açıklamaya çalışır.
Davranış düzeltimi, davranışların sonuçlarına göre bireyleri motive etme
düşüncesini savunmaktadır. Davranış düzeltiminde davranışın sonucuna bakarak
insanların davranışları düzeltilmeye çalışılır. Belirli bir davranışın sonuçları birey açısından arzulanır derecede ise, davranış güçlenir. Tersine ise, yani sonuçlar istenen
nitelikte değilse davranış zayıflar.
Davranıs Düzeltim ve Güçlendirme Teorisi
McGregor, insan doğası ve motivasyon arasındaki ilişkiyi X ve Y kuramları ile
açıklamaya çalışmaktadır. McGregor’a göre, liderlerin insan doğası hakkındaki görüşleri belirli bir takım varsayımlara dayanmaktadır.
McGregor'un X ve Y Kuramları
* Emek herhangi bir girdi gibi gereksinim oldukça alınan bir maldır.
* İş pek çok insan için tatsızdır ve fırsat bulununca kaytarılır. Önemli olan yapılan iş
değil, alınan paradır.
* İşçilerin istendiği gibi çalışmaları için parasal teşvikler (ve hatta cezalar) uygulanması
lazımdır.

 * Çalışanlar kuruluşun en değerli varlığıdır.
 * Eğer yapılan iş çalışanlara başarılı olabilecekleri fırsatları sağlarsa, bu potansiyel bir
motivasyon unsuru olabilir.
 * Çalışanların çoğu kendi kendini kontrole ve yönlendirmeye muktedirdir ve bunu ister.

Beyin fırtınası (brainstorming) belirli bir konuda çözüm arayışına yönelik grup
tartışması sırasında yaratıcılığı artırmak için kullanılan yöntemlerden biridir (Osborn,
1961). Yöntem, çözüm arayışında çözüm önerisi veya önerilerinin tartılıp
değerlendirilmesinden ziyade olabildiğince çok sayıda çözüm üretimine ve ortaya
konmasına dayanmaktadır. Zira beyin fırtınası yöntemi, bunu vadeden şu temel
varsayımdan yola çıkar: Bir grupta, belirli bir problem hakkında ne kadar çok fikir, ne
kadar çok çözüm önerisi ortaya atılırsa, söz konusu probleme en uygun çözümü bulma
olasılığı o kadar artar.
Yöntemin uygulanışında birkaç hususa dikkat edilir. Birincisi, grup tartışmasına
katılan üyelerin hiç çekinmeden ve değerlendirilme kaygısı olmadan, zihinlerinden
geçen önerileri ortaya koymaları ve önerileri maksimum kılmak esastır. İkincisi grup
üyelerince ortaya atılan hiç bir öneri eleştirilemez, zira amaç değerlendirme değil, öneri
sayısını artırmadır. Üçüncüsü, üyelerce önerilen tüm öneriler kişilere değil, gruba aittir
ve grup tarafından geliştirilip kullanılabilir. Kişisel görüşlerin toplanmasından sonra,
öneriler rasyonel bir yöntemle değerlendirilir.
Beyin fırtınası, bir grup insanın yeni fikirler oluşturmak üzere, düşüncelere engel
koymaksızın, önceden belirlenmiş kurallar dâhilinde yapılan fikir yaratma tekniğidir. Beyin fırtınası, yaratıcı düşünceyi destekleyen, takım çalışanlarını motive
ederek kısa sürede çok fazla fikrin üretilmesine ve süreçlerin neden başarısız olduğuna
dair çıkarımlar yapılabilmesine olanak sağlayan bir sürekli kalite geliştirme aracıdır.

Amerikalı bir reklâmcı olan Alex Osborn tarafından geliştirilen beyin fırtınasının
geçmişi, 1930’ lara kadar dayanmaktadır. Osborn’ un bir yöneticilik tekniği olarak
geliştirmiş olduğu bu teknik, zaman içinde bir öğretim yaklaşımı haline gelmiş ve geçen
asrın sonlarında gelişmiş ülke eğitim sistemlerinden sıkça kullanılmaya başlanmıştır.
Osborn (1963), uyguladığı beyin fırtınası seanslarında her tür eleştiri ve
değerlendirmenin kişilerin hayal gücünü engellediğini gözlemlemiştir; çünkü fikir
üretme ve eleştiri aynı anda gerçekleşmez.
Beyin Fırtınası Tekniğinin Amaçları
*Toplantılarda düzeni sağlamak,
 *Herkese eşit fırsat vermek, yararlı ve yenilikçi fikirlerin oluşmasını sağlamak,
 *Zamanı en verimli biçimde kullanmak,
 *Grubun ortak sorunlarını ortaya çıkarmak,
 *Sorunlara ilişkin olarak hangi verilerin toplanacağına karar vermek,
Beyin Fırtınası Tekniğinin ilkeleri
*Olası bütün çözümler ileri sürülür
 *Önerilen bir çözüm başka çözüm önerilerinin ortaya çıkmasını sağlar.
 *Önerilen fikirleri savunmak gerekmez.
 *Fikirler hızla ifade edilir ve yazıya geçirilir.
 *Fikirler değerlendirilir.
 *Beyin fırtınasında seçilecek problem basit ve sınırlı olmalı, karmaşık ve çok genel problemlerden kaçınılmalıdır.
 *Seçilen konu tartışılabilecek nitelikte ve katılımcının ilgi alanı içerisinde yer
almalıdır.
Beyin fırtınasında, Fikirler başta yargılanmaz ve eleştirilmez, hiçbir fikir saçma olarak değerlendirilmez, böylece kişinin tüm fikirlerini çekinmeden, aklına geldiği gibi sunması sağlanmaya çalışılır. Yargılama yapılmadığı için fikirlerin birbirini besleyeceği varsayılır. Dahası başlangıçta aptalca imiş gibi görünen bir fikir, beyin fırtınası ekibinin diğer üyeleri üzerinde olumlu etki yapabilir.
Beyin Fırtınası Tekniği Kullanılırken Yapılması Gerekenler
 *Serbest ve neşeli bir ortam yaratılmalı
 Uçuk fikirlerin ifade edilmesine izin verilmeli
 *Değerlendirmenin zamanında başlaması sağlanmalı
 *Tüm düşünceler numaralanmalı
 *Fikir üretme tıkandığında sorun yeniden tanımlanmalı
 *Yöneten eleştirel tutum takınmamaya özen göstermeli
Beyin Fırtınası Tekniği Kullanılırken Yapılmaması Gerekenler
 *Asla ses kayıt cihazı kullanılmamalı
 *Kimseyle dalga geçilmemeli
 *Çalışmayı başkalarının izlemesine izin verilmemeli
 *Yeni fikirlerin üretilemediği durumlarda çalışma sona erdirilmeli


Beyin Fırtınasının değerlendirilmesi:
a-
Çalışmaya katılan herkesin katılımı ile, veya
b-
Seçilecek küçük bir grup tarafından yapılabilir.
Tersine Beyin Fırtınası
Tersine beyin fırtınası beyin fırtınasıyla sonuç alınamadığı durumlarda
uygulanabilir. Eğer bir sorunun nasıl çözüleceği konusunda akla bir fikir gelmiyorsa, o sorunu nasıl oluşturabileceğinize odaklanın. Böylece olayı tersine çevirerek yaratıcılık
ortaya çıkarılmış olur.
Örneğin, “bir ülke nasıl demokratik hale getirilemez?”
Beyin Fırtınası için Yol Gösterici 4 Unsur
 *Değerlendirmenin sonraya bırakılması
 *Serbest bir ortam
 *Miktar
 *Çaprazlama - Geliştirme
Beyin Fırtınası için Gerekenler
 *GRUP
 *ORTAK MEKÂN
 *ORTAK AMAÇ
 *İLETİŞİM
 *YARATICILIK
Beyin Fırtınasının Uygulanması
*TOPLANTININ HAZIRLANMASI

*REHBERİN GÖREVLERİ KATILIMCILAR

*YER VE ZAMAN DİLİMİ

*TOPLANTININ YÖNETİLMESİ
Kullanım Alanları
 *Yeni ürün geliştirilmesi: Yeni ürünlerin yaratılması veya var olanların geliştirilmesi
için.
 *Reklamcılık: Ürün kampanyası geliştirmek için.
 *Problem çözmek: Temel nedenler, alternatif çözümler, etki analizi.
 *Üretim yönetimi: İşin ve üretim aşamalarının geliştirilmesi.

*Proje yönetimi: Müşteri isteklerinin belirlenmesi, risklerin saptanması, kaynakların, görevlerin, yapılabilir olanların, sorumlulukların ve sorunların belirlenmesi.

*Takım oluşturma: Katılımcıları düşünmeye teşvik ederek fikirlerin paylaşılması ve
tartışılması.
Beyin Fırtınasının Faydaları
 *Herkes katılabilir.
 *Kısa zamanda çok fikir üretilir.
 *Araç-gereç gerektirmez.
 *Öğrenmede motive edicidir.
*Yargı olmadığı için tartışma çıkmaz.
 *Farklı düşüncelere saygılı olmayı sağlar.
 *Demokratik bir ortam yaratır.
 *Çok fazla hazırlık gerektirmez.
 *Kaliteden çok nicelik önemlidir.
 *Öğrenme hızlı ve etkilidir.
Beyin Fırtınası Uygulama Süreci
Beyin Fırtınası Kuralları
 *Pek çok fikir oluştur.
 *Uçmak serbest.
 *Miktar önemli.
 *Görsel Ol.
 *Diğerlerinin fikrini kullan.
 *Asla Eleştirme.
 *Aynı anda tek kişi konuşur.
Beyin Fırtınası
Beyin Fırtınasını Ortaya Çıkısı
Full transcript