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Diagnóstico de necesidades de capacitación

materia: Empresa y Educación. docente: Enrique Mayorquin. UNIPAC Campus Tijuana Grupo: 10S-CED.
by

Marlene Garcia Lp

on 21 May 2016

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Transcript of Diagnóstico de necesidades de capacitación

Diagnóstico de necesidades de capacitación
design by Dóri Sirály for Prezi
La guía técnica diagnóstico de necesidades de capacitación tiene como finalidad facilitar la detención de necesidades que existen dentro de una empresa como:

Estructuración de planes y programas.
Establecimiento de las acciones de seguimiento y evaluación del proceso capacitador.

La guía cuenta con la información adecuada para que el usuario de forma simple y clara pueda tener una mejor comprensión y aprendizaje, y así detectar las necesidades de su empresa.
Presentación
Esta guía es un sistema modular que permite evaluar una área o departamento en especifico o la a empresa en general.

Nos permite detectar la problemática de la organización o del departamento que se evalúa y se proponen alternativas de solución.
Conclusión
Definición
Planeación del diagnóstico de necesidades
Técnicas e Instrumentos para determinar la situación real
Es un estudio específico que se realiza en cada puesto de trabajo para establecer la diferencias entre los niveles preestablecidos y el desempeño real del trabajador.
Las necesidades de capacitación se traducen en conocimientos, habilidades o actitudes
que deben ser adoptados, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo
y la preparación integral del producto.
El punto de partida para determinar la necesidad de capacitación,
son los problemas ya existentes y la prevención de necesidades futuras.
Una necesidad de capacitación es la diferencia cuantificable que existe entre los objetivos de un puesto de trabajo y el desempeño del empleado.
El diagnóstico necesidades de capacitación es una investigación sistemática se realiza a través de una metodología especifica.
Necesidades de capacitación:
Identificar:
El problemas a resolver por medio de capacitación.

localizar:
Aéreas, personas.
Priorizar:
Las necesidades por orden de urgencia.
Metodología
El DNC se realiza en 5 fases fundamentales:

1 – Establecimiento de una situación ideal. Situaciones de las necesidades ocupacionales.

2 – Definición de la situación real, también conocidas como necesidades individuales y la evaluación individual.

3 – Análisis comparativo de la situación ideal y real.

4 – Establecimiento de estrategias.

5 – Informes de resultados.
Situación ideal
Es aquella en la que los resultados materiales son los adecuados y suficientes.
Dos procedimientos para recopilar la información que define una situación ideal.
Revisión de la documentación administrativa, en relación a:

Descripción de puestos.
Manuales de procedimientos de organización.
Planes de expansión de la empresa.
Registro de contratación.
Necesidades de producción ( planes).
Recopilar información correspondiente del puesto por parte del jefe inmediato.
En el primer procedimiento se realiza una revisión documental y resulta sencillo obtener anotaciones , conclusiones e información que defina el puesto.
Técnicas e instrumentos de investigación para determinar la situación ideal
Actividades fundamentales y secundarias
Contenidos de capacitación requeridos, en términos de: conocimientos, habilidades y actitudes.
Recursos materiales.
Condiciones de equipo de higiene y seguridad.
Requisitos generales del perfil que ha de cubrir el aspirante: idioma, escolaridad y experiencia.
Determinación
Situación Ideal
Hace referencia a los conocimientos, habilidades y actitudes con los que debería contar el personal de una organización.
(perfil del puesto)
Situación Real
Muestra los conocimientos, habilidades y actitudes con las que cuenta el personal de una organización.
(Con lo que se cuenta)
✳✱*
Técnicas e Instrumentos para determinar la situación real
Análisis comparativo
Es una herramienta para determinar mediante los conocimientos reales de cada empleado, cual es el que mas se asemeja al perfil buscado o ideal para las necesidades de la organización.

Para realizar el Análisis es importante considerar los siguientes puntos:

Relacionar la información de cada uno de los elementos que conforman el perfil, con el perfil del empleado o candidato al puesto.
Establecer diferencias entre el perfil y cada empleado.
Concentrar los resultados de todos los empleados en una matriz, para relacionar los datos en un mismo puesto.
Organizar las Funciones del puesto por orden prioritaria.
Análisis DNC (determinación de necesidades de capacitación)
Después de realizar el análisis comparativo, se debe determinar una acción sobre las fusiones que dejan un área de oportunidad en los empleados , para ello es necesario realizar un análisis DNC.
El cual ayuda a determinar:

Que empleados requieren capacitación y en que medida
En que se le tiene que capacitar al empleado
Cuando se tiene que capacitar

Informe
Es el resultado de la investigación y que sirve para tomar decisiones que mejor convengan.
Elementos principales del informe DNC
Titulo.
Elaboro.
Índice.
Introducción o antecedentes.
Resumen o sumario.
Desarrollo de la investigación.
Otros elementos que se deben de considerar para un buen informe.
Numero de empleados por nivel y puesto.
Escolaridad.
Antigüedad en el puesto.
Población masculina y femenina.
Evaluación
Los puntos analizar como lo son la organización y esta puede ser por departamentos, por jerarquización o individual.
Conclusiones y recomendaciones
Propuestas de cambio o modificaciones.
Tiempo en que se llevara acabo la capacitación y las estrategias.
Analizar los problemas que no se solucionaron en la capacitación.
Métodos y Técnicas Auxiliares
Técnicas para la detección de necesidades
Entrevista:
Conversación cara a cara y continuo
intercambio de información
Sus objetivos son
Obtener información
Investigar y diagnosticar
Abordar problemas
La entrevista dirigida:
El entrevistador elabora preguntas
Y el entrevistado da respuestas firmes
Entrevista no dirigida:
El entrevistador elabora preguntas abiertas
Por lo tanto el entrevistado dará respuesta amplias
Tormenta de ideas.
Expresión libre de ideas
Con diferentes puntos de vista
Autoanálisis:
Se aplica al personal dependiendo su
Formación académica y nivel jerárquico
en la Organización, analiza sus recursos
Y necesidades laborales
Para aplicar la metodología descrita o cualquier otra, es necesario auxiliarse de métodos, técnicas e instrumentos que permitan recopilar información durante la detección de necesidades de capacitación.
Métodos para la detección de necesidades de capacitación
Análisis de una actividad
Análisis de un equipo utilizado
Se considera lo siguiente:
Características del nuevo equipo
Capacidad o conocimiento a desarrollar.
Actitudes ante el cambio.
Análisis de problemas
Análisis del comportamiento
Como:
Baja eficiencia, producción,
Accidentes constantes.
Ausencia del personal.
Desperdicio de material.
Falta de interés.
Análisis de la organización:
Falta de planeación
Delegación de autoridad confusa
Vaguedad de objetivos.
Evaluación del trabajo:
Análisis Grupales
Lista de verificación
Análisis y Descripción de puestos:
Elementos que debe contener la descripción de los puestos.
Identificar el puesto
Datos sobre su elaboración
Descripción genérica de las actividades.
Descripción especifica de las actividades del puesto.
Esto se complementa con los siguientes datos.
Definir bien el personal que necesita la capacitación y ver si este tiene los conocimientos para desempeñar el puesto.
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