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CULTURA ORGANIZACIONAL

Equipo #1 LAN 713
by

GaBriela Gonzalez

on 13 November 2012

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Transcript of CULTURA ORGANIZACIONAL

Conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano CULTURA ORGANIZACIONAL Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización. “Representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento de los miembros de la organización y dirigen sus acciones hacia la consecución delos objetivos organizacionales”. La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo La cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.
Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto.


El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. LA CULTURA ES UN TÉRMINOS DESCRIPTIVO. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. ¿COMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?


Cultura dominante.-Expresa los valores centrales

Valores centrales.- Valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

Subculturas.-Miniculturas dentro de la organización.

Cultura fuerte.-Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Tiene un papel de definición de fronteras.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social.

Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
>La Identidad de los Miembros  
>Énfasis en Torno a Grupos y no a Personas  
>El Enfoque hacia las Personas 
>La Integración en Unidades 
>Control
>Tolerancia al Riesgo 
>Los Criterios para Recompensar
>Tolerancia al Conflicto
>El Perfil hacia los Fines o los Medios
>El Enfoque hacia un Sistema Abierto >Barrera contra el cambio.
>Barrera hacia la diversidad.
>Barreras contra las fusiones
y adquisiciones.
Selección.-La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.

Alta gerencia.-Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.

Socialización.-Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos.

El proceso de socialización consta de tres etapas:
Prearribo.
Encuentro.
Metamorfosis. *Normas
*Lenguaje
*Ritual
*Ceremonias. *Valores
*Creencias
*Reglas
*Procedimientos DEBEN COMPARTIR TRES TIPOS DE TRANSMISIÓN DE CULTURA Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla. · Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados. · Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo.

· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad. Cultura de equipo de béisbol

Cultura de club

Cultura de academia

Cultura de fortaleza Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deberá:
*Liderar con el Ejemplo
*Otorgar Recompensas
*Otorgar Castigos ¿QUIÉN ES EL RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL? La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:

1)Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
2)Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
3)Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
4)Competitividad e innovación.
5)Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
6)Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
7)Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
8)Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
9)Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
10)Fortalecer la estabilidad del sistema social.
11)Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
12)Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes CULTURAS Y SUBCULTURAS VENTAJAS DESVENTAJAS CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA >La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).
>La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).
>La que se desarrolla entre pares e Inducción (rituales, símbolos materiales y lenguaje). CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS CARACTERÍSTICAS
DIFERENCIADORAS TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO NORTEAMERICANO FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 1.Innovación y toma de riesgos.
2.Atención al detalle.
3.Orientación a los resultados.
4.Orientación hacia las personas.
5.Orientación al equipo.
6.Energía.
7.Estabilidad. FUNCIONES DE LA CULTURA ^Historias
Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
^Rituales
Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS ^Símbolos materiales
Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
^Lenguaje
Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla DESARROLLO
DE PERSONAL El desarrollo personal de sí mismo, implica un autoconocimiento, autoestima, auto dirección y autoeficacia, que conlleva a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es lograr un camino de transformación y excelencia personal para ser lideres del nuevo siglo. Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano Crecimiento personal y otras expresiones similares, como la de autoayuda, son un conjunto muy variado de propuestas de psicología popular, pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Se ha demostrado que si nos preocupamos por lograr la calidad todas las actividades que realizamos se llevarán a cabo en un clima de confianza y comunicación interactuando con menos tensión; obteniendo resultados productivos y sanos. Al alcanzar la estabilidad emocional, el individuo podrá disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral; podrá mejorar su potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente de trabajo.
Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

^Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima.

^Autoexcelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor.

^Autoeficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. MEJORAMIENTO PERSONAL Gairín: "las organizaciones aprenden cuando la ejecución de las tareas que sus miembros ejecutan individual o colectivamente mejora constantemente ya sea porque los procedimientos internos se mejoran y/o porque la interrelación entre los objetivos, los recursos y el sistema relacional se hace, a nivel organizativo menos disfuncional".
 
Simons: "una organización que ayuda a extender y relacionar el aprendizaje y las habilidades de aprendizaje de los individuos, grupos y organización como un todo en orden a cambiar continuamente en los tres niveles en la dirección que viven y hacia los deseos y necesidades posibles de los clientes".
 
Sattelgerg: "organización que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y que se transforma a sí misma continuamente". ORGANIZACION QUE APRENDE La organización que aprende está orientada a incrementar no la producción sino la capacidad para producir los resultados.



Para ello es vital el concepto muy utilizado en la actualidad, de sinergia. Este es un término de la biología que expresa el efecto logrado con el accionar de dos elementos y que difiere de los efectos individuales. Necesita una visión sistémica del cambio. Esto significa que no puede haber modificación en un elemento sino que es un cambio en la esencia de la organización. Por ende, todas sus partes reciben influencia del cambio, son diferentes.

No es posible cambiar la estructura y mantener el estilo, o cambiar éste y no instrumentar el aprendizaje. ¿Qué acción exige la organización que aprende?
La ética empresarial se distingue, por un lado, de las ciencias empresariales o económicas puramente descriptivas (sin pretensiones normativas) tales como la econometría o la historia económica. Por otro lado, se diferencia de saberes con pretensiones normativas pero no de naturaleza moral, tales como la economía política o la contabilidad. DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIÓN ETICA La ética empresarial como disciplina académica suele abarcar uno o más de los siguientes temas:


>El estudio de los principios morales aplicables a la vida económica y empresarial
>El estudio y crítica de los valores efectivamente dominantes en el ámbito económico en general y en cada una de las organizaciones
>El desarrollo de cuerpos normativos voluntarios o procedimientos estandarizados de gestión basados en principios y valores éticos
>El seguimiento y descripción de la importación de estos códigos y procedimientos en organizaciones concretas, así como la observación de sus efectos en las propias organizaciones y su entorno. La ética es el código de principios morales que modela el comportamiento de una persona o grupo con respecto a lo correcto e incorrecto. Los valores éticos establecen normas en cuanto a lo bueno o malo en la conducta y en la toma de decisiones.

La relación entre normas éticas y requerimientos legales es que las primeras se aplican a conductas no previstas por la ley, mientras que los segundos reflejan juicios morales combinados. Cuestiones éticas La ética administrativa es un conjunto de principios que guían las decisiones y comportamientos de los administradores en un sentido moral. La noción de responsabilidad social es una extensión de esta idea, la cual se refiere a la obligación de la gerencia de emprender acciones para que la organización contribuya al bienestar de la sociedad. LAS FUERZAS QUE MODELAN LA ÉTICA ADMINISTRATIVA SON LAS SIGUIENTES: Los altos directivos deben estar comprometidos con valores específicos y ofrecer un liderazgo constante. El director general es responsable de crear y sostener una cultura que recalque la importancia del comportamiento ético ante todos los empleados. ¿De qué le sirve Una de las obligaciones principales del director general es velar por el correcto funcionamiento de la cultura organizacional. Existen dos maneras de hacerlo:

Liderazgo basado en valores. Los líderes influyen en los valores culturales y éticos al articular con claridad una visión de los valores organizacionales en que los empleados pueden creer.

Comunicar la visión a toda la compañía e institucionalizarla mediante el comportamiento diario, los rituales, las ceremonias y los símbolos, además a través de sistemas y políticas organizacionales. ¿El director general tiene
la fuerza de modificar conductas? La ética empresarial es una rama de la ética aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de lo negocios. la ética a un director
general? CONCLUSION VIDEOS ORGANIZACION
QUE APRENDE GRACIAS POR
SU ATENCION ETICA PERSONAL CULTURA
ORGANIZACIONAL Desarrollo moral Marco ético Creencias y valores SISTEMAS
ORGANIZACIONALES Estructura, políticas,
reglas, código de ética,
selección, capacitación. INTERESADOS EXTERNOS Ritos, ceremonias, heroes, lenguaje, fundacion de la historia. Regulaciones gubernamentales, clientes, fuerzas del mercado global.
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