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Factores que influyen en la Satisfacción Laboral.

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Aleeh :)

on 15 November 2013

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Transcript of Factores que influyen en la Satisfacción Laboral.

Factores que influyen en la Satisfacción Laboral.
Integrantes:
Álvarez Jiménez Alejandra Daniela
Galicia García Ariana
Hernández Pérez Alejandra
Satisfacción
Es un sentimiento resultante de un conjunto de actitudes positivas que se dan después de realizar un trabajo que le resulta agradable y que además le permita cubrir sus necesidades personales, teniendo en cuenta que debe contar con buenos motivadores, como: remuneraciones, incentivos, reconocimiento social, etc.
Satisfacción laboral en el contexto de la Cultura Laboral Mexicana.
Se describe a la cultura como la herencia social entorno a creencias y comportamientos , incluyendo tradiciones y costumbres , que permita a los miembros del grupo interactuar entre sí y con el medio en el que viven (Torres y Torres,1998
Motivación
Definición
La motivación es un factor importante en la satisfacción laboral,
y está involucrada en la orientación de la conducta, de igual manera en el esfuerzo que el empleado pone para llegar a un determinado objetivo, en la orientación hacia metas y la manera en que el empleado lucha por conseguirlas.

Profesora:
Jazmín Araceli Pérez Acosta
Investigación en la organización.
Tipos de motivación.
Teorías de Motivación
Teoría de Maslow
Según Maslow (1934, citado por Genescá, 1997), las necesidades humanas deben estar organizadas en una pirámide según la importancia de las necesidades respecto a la conducta de las personas.
*Necesidades primarias
*necesidades secundarias
Teoría de las Necesidades
McClelland estudió tres necesidades básicas:
La necesidad de afiliación
La necesidad de poder
La necesidad de logro

Teoría Bifactorial.
Fue desarrollada por Frederick Herzberg (1959, citado por Genescá, 1997) clasifica dos tipos de factores:
Motivadores
Factores higiénicos

Teoría de las Expectativas
La motivación es producto de tres factores:
Valencia
Expectativa
Instrumentalidad:

Modelo de Porter y Lawer
Dentro de este modelo, intervienen dos variables:

El valor y la magnitud de las recompensas que realmente son recibidas por el trabajador en determinado nivel de ejecución.
El valor y la magnitud de las recompensas que el trabajador considera que debería recibir en su nivel de ejecución.
Capítulo 3
Relación de motivación y satisfacción laboral.
Factores que afectan a la satisfacción laboral.

Relación de motivación y satisfacción laboral.
Cavalcante dice que la relación que existe entre satisfacción y motivación no es de dependencia mutua, sino que se puede presentar una sin la otra.
Factores
Pérez los clasificó:
Género
Edad
Estado civil
Escolaridad
Se sabe que no todos los factores son aplicados de igual forma dentro de las organizaciones, y que también la aplicación de estos difieren en los resultados que tienen sobre las personas.
Baghat y Chassie, encontraron 7 características del trabajo que lleva a los trabajadores a experimentar satisfacción:

1. Trabajo, el cual tiene que ver con su contenido, los factores son:
a) Nivel y estatus.
b) Establecimiento del trabajo y rotación.
c) Método de trabajo.
d) Empleo de habilidades.
e) Responsabilidad.

2. El jefe:
a) Satisfacción con el mando
b) Consideración con los superiores.
c) Interacción son los superiores.
d) Supervisión directa hacia el empleado
e) Participación en la toma de decisiones.
f) Habilidades aplicadas a las condiciones de trabajo.
g) Autonomía.
h) Reconocimiento.

3. Los compañeros:
a) Lo atractivo
b) Cumplimiento de las necesidades exigidas
c) Grupos pequeños.
d) Buena interacción con los miembros
e) Adaptación al grupo.
f) Interdependencia de los objetivos

5. Salario y Prestaciones
6. Promoción
7. Jornada laboral

Cultura laboral
Es el desempeño de la fuerza de trabajo, el nivel de desarrollo alcanzado por la sociedad en el desempeño efectivo de sus recursos humano


Empresas Mexicanas
En la revista Management Today:
1. Jerarquización.
2. Manejo familiar, les falta formalidad.
3. Olvidan el mejoramiento del proceso.
4. Competencia interna
Teorías de la Satisfacción
Teoría del establecimiento de metas.
El empleado debe tener claro cuáles son sus metas, y va a hacer todo por lograrlas, lo que le dará dirección a su actuar en su trabajo.

Teoría de Ajustes al Trabajo
Está centrada en interacción entre el individuo y el ambiente. Según Dawis y Lofquist (1983, citado por Cavalcante, 2004) las personas tratan de mantener una relación con el ambiente de trabajo, de manera dinámica al cual llamamos adaptación de trabajo.

Modelo Sociotécnico de Tavistock
Postula que es algo primordial que todas las organizaciones tengan factores técnicos, como: formas de trabajo, instalaciones, equipos, tecnología, etc.; y factores sociales, que serían: las personas y la manera en la que se relacionan con otras.

Modelo de la satisfacción en el campo organizacional de Robbins
Esta compuesto por variables dependientes (rotación de personal, ausentismo, retardos, etc.) que van siendo adaptadas y modificadas, de acuerdo a cómo cada persona es y necesita.
Teoría del Grupo de Referencia Social
Hulen: se tiene como punto de partida a los grupos de referencia, con sus: normas, valores, nivel económico de sus integrantes, etc., entonces la determinación de la satisfacción laboral será un función de qué tanto las características del puesto de trabajo se ajustan a lo que el grupo de referencia en el que está el empleado tiene.
Teoría de la Discrepancia
La satisfacción laboral se da debido a la relación entre los valores y las necesidades individuales y, los valores que se pueden obtener mediante el desempeño de una tarea.
Modelo de características de la Función
Según Hackman y Oldham (1989, citado por Cavalcante, 2004), la satisfacción laboral se da a partir de las características que posee el trabajo que la persona realiza.

Modelo del procesamiento de la información.
Según Salancik y Pfeffer en 1978 (citado por Celis, 2008), la información que la persona recibe ya sea del ambiente al que pertenece, y la influencia social que tiene, dan pauta a la formación de actitudes y al surgimiento de necesidades individuales.

El empleado se encuentra motivado a trabajar cuando su puesto de trabajo tiene algunas características, como:
Variedad de las habilidades
Significación de la tarea
Autonomía
Retroalimentación

Teoría de los eventos situacionales
Quarstein, McAfee y Glassman: la satisfacción laboral se da por dos factores: características de situaciones (evaluadas antes de aceptar el cargo) y eventos de situaciones (se perciben ya que se está realizando la función).

Modelo dinámico de la satisfacción
Bruggemman, Groskurth y Ulich planteaban que la satisfacción laboral es el resultado de la interacción de la persona con su trabajo. Hay 6 tipos:
1. Satisfacción laboral progresiva
2. Satisfacción laboral estabilizada

3. Satisfacción laboral resignada
4. Satisfacción laboral constructiva
5. La insatisfacción laboral fija
6. La pseudo- satisfacción laboral

Qué hace diferente al trabajador mexicano del de otras nacionalidades
Se ha comparado al mexicano con el estadounidense, encontrando:
Los mexicanos se resignan a que algo pasará a enfrentarse al problema; esto educe la frustración y sus consecuencias para la salud mental.

Los mexicanos están más centrados en la familia, mientras que los estadounidenses lo están en los individuos.

Podemos resaltar que los mexicanos son más cooperativos que los estadounidenses, demostrándolo con un 50% por parte de los estadounidenses y un 75% por parte de los mexicanos. (Díaz, 1994).

Se han descubierto varios tipos de mexicanos, los mas comunes son:
El mexicano pasivo y obediente-afiliativo
Rebelde activamente autoafirmativo
Mexicano con control interno activo
Mexicano con control externo pasivo

En Japón se tiene en general un gran sentido del deber. Ahí se trabaja por y para el grupo. Las personas son perseverantes y disciplinadas. El trabajo, a diferencia de México no se ve como una obligación o como una carga sino como una forma de desarrollarse y autor realizarse como personas.
Los trabajadores reciben mayor y mejor capacitación porque los empresarios no desconfían de los jóvenes, porque saben que serán leales. No temen en arriesgarse en invertir para la mejora del capital humano porque saben que permanecerán en la empresa
Conclusión
Podemos resaltar que la cultura es diferente en todas las personas, porque no todas tienen la misma crianza ni la misma herencia genética, sin embargo, hay ciertas características que son universales.
¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!
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