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Untitled Prezi

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sarai de la cruz camara

on 21 March 2013

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Introducción Existen fuerzas que originan el cambio tanto dentro como fuera de la organización. Esta situación se asemeja a la que vivimos nosotros mismos como seres humanos. Todos reaccionamos a los estímulos externos que recibimos del ambiente, tales como las inclemencias del tiempo y el programa de actividades que debemos realizar en el día: pero también respondemos a estímulos internos, tales como la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, además de las necesidades de orden superior: pertenencia, reconocimiento y autor realización. Por que apoyarse en el D.O Términos básicos en el d.o capitulo 1
Que es el desarrollo Organizacional Que es el desarrollo organizacional “Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento Intervenciones:Herramientas o medios de los que se vale el Desarrollo Organizacional para llevar a cabo el cambio planeado. Existen fuerzas que originan el cambio tanto dentro como fuera de la organización. Las Fuerzas Externas: Tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las organizaciones. Una particularidad de estas fuerzas es que la organización tiene poco o nulo control sobre ellas. 1. Factores educacionales 4. Factores económicos
2. Factores sociales LA EMPRESA 5. Factores políticos
3. Factores culturales 6. Factores tecnológicos Las Fuerzas Internas: éstas resultan de factores tales como los cambios en los objetivos de la organización, en las políticas administrativas, en las tecnologías y en las aptitudes de los empleados en poco o nulo control sobre ellas. 1. Funciones como trabajador


2. Objetivos



3. Políticas



4. Tecnología LA EMPRESA “Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. BENNIS BECKHARD Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos de la empresa. Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. HARRIS Consultor: Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de Desarrollo Organizacional. Coordina y estimula el proceso. Sistema: Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera ordenada. Catarsis . Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Se puede entender como “reacción para cambiar” ante ciertas circunstancias que obligan (si se quieren ver así) a hacerlo; o bien, “reacción ante el cambio que se a llevado a cabo”. Conflicto Proactivo. Situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización). Cambio. Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptase mejor a los cambios imperantes en el medio. Sistema cliente:Organización donde se lleva a cabo
el proceso de D.O.
Teoría del caos: Incipiente que plantea que las instituciones aleatorias (al zar) y el desorden se presenta dentro de patrones o parámetros de orden más grande. Esto es, vivimos en un mundo complejo, pleno de aleatoriedad e incertidumbre. A los administradores ya no les resulta fácil hacer planes, pues las condiciones del entorno son altamente cambiantes. 1.El desarrollo organizacional ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades más eficazmente. Entre las razones que existen para apoyarse en el Desarrollo Organizacional, son las siguientes: 2.El desarrollo organizacional provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas. 3.Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas. 4. El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios. Explosión de conocimientos: Cada día que pasa se añaden más conocimientos a nuestro acervo. Por lo tanto, algún conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve obsoleto. Rápida obsolescencia de los productos: Así como el nuevo conocimiento se va adquiriendo, los productos también llegan rápidamente a un nivel de obsolescencia. Composición cambiante de la fuerza de trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. Hoy en día, la mayoría de la población acude a las escuelas e incluso a las universidades y, por
ende, se prepara mejor para efectuar su trabajo. Creciente internacionalización de los negocios: Esto sucede en el momento en que las organizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que necesitan ampliar sus mercados y actividades. Características del D.O  1.Es una estrategia educativa planeada
2.El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:Problemas de destino (¿A dónde desea ir la organización?)Problemas de crecimiento, identidad y revitalizaciónProblemas de eficiencia organizacional.
Problemas de destino (¿A dónde desea ir la organización?)
Problemas de crecimiento, identidad y revitalización
 Problemas de eficiencia organizacional 3.Hace hincapié en el comportamiento humano
4.Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implementado el programa pueden ser personal de la organización
5.Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización Mejoramiento de la capacidad interpersonal
 Transferencia de valores humanos
 Comprensión entre gruposAdministración por equiposMejores métodos para la solución de conflictos. Breve historia de la evolucion del desarrollo organizacional en Mexico y Latinoamerica Es indudable que se han presentado cambios en los requerimientos de selección!
Para comprobarlo sólo basta imaginar de tres personajes decisivos en la historia de la humanidad.
La primera de ellas se refiere a un modesto empleado de correos de Viena, que al pasar por la antigua universidad rumbo a su trabajo se detuvo no más de tres minutos para leer un anuncio clavado sobre unas de las macizas puertas
“La academia de Ciencias de Prusia, un instituto de investigación para gente ambiciosa, busca individuo proactivo capaz de refutar teorías newtonianas.
Requisito: dominio de la masa, la energía, el espacio y el tiempo.
Ofrecemos: sobresueldo en teorías comprobadas.” El desarrollo organizacional en el extranjero El D.O. pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas. Sin embargo lo más importante es la filosofía que lo sustenta, la cual se basa en la confianza en la capacidad humana para producir , trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida que la organización apoye y fomente esos valores. Por desgracia, este apoyo no se observa en la medida que la organización apoye y fomente estos valores. Por desgracia, este apoyo no se observa en la mayoría de las organizaciones mexicanas . Como surgio el D.O en mexico en el extranjero Fernando achiles de Faria Mello habla sobre la historia del D.O. en el extranjero (Estados Unidos e Inglaterra, dado que ahí se originó para después extenderse a México y Latinoamérica.
•Sitúan los orígenes del D.O. en 1924
•Hornstein
•Bunker
•Gindes
•Lewick Evolucion del desarrollo organizacional en mexico 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León, surge la se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecería Cuahtemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITSM) de Monterrey. 1975-1976: El D.O. cobra auge en las Universidades y Empresas como. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la Maestría en D.O. con profesores de Culver City California. Se utilizan como herramientas de cambio Círculos de Calidad. 1982 a la fecha: Se celebra con éxito un Congreso Anual Internacional de D.O. Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas Kreacic y march llevaron a acabo hace algunos años una investigacion acerca de la habilidad de implantar programas de D.O en cuatro paises entre ellos Mexico y llegaron a ala connclusion en que este ultimo no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad. La cultura no es inamovilible, sino dinamica y cambiante, por lo que pueden evolucionar, aun cuando el cambio implique mucho tiempo y esfuerzo. Ademas sera mas dinamica en que las codiciones del entorno le imponga la necesidad del cambio, como sucede actualmente en Mexico. El fracaso de muchos programas de D.O, radica en que se les tomo como una moda y no como un esfuerzo serio y sitematico. Es importante recalcar que en la medida en que la filosofia del D.O sustente el uso de las herramientas, las intervenciones seran exitosas. Los programas del D.O en el bloque latinoamericano han arrojado un balance positivo, pues se han presentado los ingredientes necesario para apoyar los principios de su filofia capitulo 2
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