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Das Pinguin Prinzip @Company

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Henrik Ruenger

on 25 October 2010

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Transcript of Das Pinguin Prinzip @Company

Das Pinguin Prinzip Jede Idee beginnt mit der Idee im Kopf. Aber welcher? Here is something small... It could be much larger! An Example... 30 Phasen in Organisationen, in Familien oder vielleicht im eigenen Leben Es muss sich viel ändern, damit alles gleich bleibt Here is some context. Provide some common ground. Or something from the present, that we should look beyond.
(Double click to edit this text box)

So... ein bisschen Psychologie... Jede Aufgabe beginnt mit der Idee im Kopf. Nur welcher? John Kotter
Professor an der Harvard Business School
Autor von elf Büchern über zentrale Management-Themen. Sein Buch »Leading Change« (1996) war ein Bestseller.

John Kotter lebt mit seiner Familie in Cambridge, Massachusetts.
Kotter ist ein populärer Berater in den USA und Professor an der Harvard Universität.
Holger Rathgeber
geboren in Stuttgart, ist in leitender Position im Personalwesen des medizinischen Technologiekonzerns Becton Dickinson tätig.

Er verfügt über langjährige internationale Industrieerfahrung im Personalbereich, hat eine Vielzahl von Veränderungsmaßnahmen erlebt, mitgestaltet und geleitet

Er lebt mit seiner Familie in White Plains, New York. Alles im Blick? In welcher Phase der Veränderung befinden wir uns zurzeit? "Die jungen Führungskräfte sollten vor allem zuhören, Leute einbeziehen, echtes Interesse zeigen, fair sein und ab und zu mal lächeln"
Zitat, Rathgeber "Zeitgemäße Führungsarbeit zeichnet sich für Holger Rathgeber dadurch aus, dass ein Manager seine Ziele kommuniziert, aber keine Antworten vorgibt. Eine moderne Führungskraft muss das Zusammenspiel zwischen Aufgaben, Zielen und Menschen beherrschen"

Zitat über Herrn Rathgeber "Wenn Mitarbeiter an einem Jungmanager Kritik äußern, sollte er diese dankbar annehmen. Auch eine Führungs-persönlichkeit ist nicht unfehlbar"
Zitat, Rathgeber Chaos, Wandel, Führung

Buch, Kotter Überzeugen und Durchsetzen

Buch, Kotter Einfache Fabel mit eingängigen Lektionen
Vermittlung der 8 Schritte des Change Management Prozesses
Anwendung in Berufs- und Alltagsleben Dass die Pinguine natürlich eine glänzende Lösung finden, ist klar. Sie werden nämlich Nomaden, d.h. sie lernen kontinuierlich neue Eisberge als temporäre Heimat zu besiedeln.
Haben wir ein gutes Gefühl und wollen auch weitere folgen?

Erlauben wir, dass angesichts erster Erfolge das Gefühl der Dringlichkeit verloren geht? Was können wir tun um den Schwung zu erhalten? Der Anfang prägt, das Ende haftet

Wilfried Possin 1. Wecken Sie ein Gefühl der Dringlichkeit 2. Stellen Sie ein Leitungsteam zusammen 3. Entwickeln Sie eine Zielvorstellung und eine Strategie für die Veränderung 4. Werben Sie um Verständnis und Akzeptanz 5. Sichern Sie anderen Handlungs-freiräume 6. Sorgen Sie für kurzfristige Erfolge 7. Lassen Sie nicht nach 8. Entwickeln Sie eine neue Kultur NoNo Sally Ann Fred, Alice, Buddy, Scout The Professor Louis ? Es muss sich viel ändern, damit alles gleich bleibt Relevanz für Bwin? Das Prinzip Dringlichkeit

Buch, Kotter Gutes Teamergebnis erfordert Dirigenten:
Mitarbeiterführung erfordert Einfühlsamkeit
* Freiheiten für Mitarbeiter und flache Hierarchien

www.trend.at Wurde die Wichtigkeit und Notwendigkeit allen deutlich vor Augen geführt?

Wie viele MAs sind der Meinung dass das ein Schritt in die richtige Richtung ist? Genug? Wer sind die NoNos in unserer Abteilung / Firma?

Sind wir noch am Reagieren oder agieren wir bereits? Haben wir ein Leitungsteam mit unterschiedlichen Talenten?

Arbeitet das Leitungsteam gut zusammen?

Sitzt das Leitungsteam an Projektplänen und Budgets oder werden auch Zielvorstellungen und Strategien entwickelt? Wurde die Wichtigkeit und Notwendigkeit allen deutlich vor Augen geführt?

Wie viele MAs sind der Meinung dass das ein Schritt in die richtige Richtung ist? Genug? Bemüht sich das Leitungsteam um Kontakt zu den MAs?

Gibt es Vorbilder für die Veränderung von denen wir lernen können? Kennen wir Erfolgsgeschichten und können davon erzählen?

Gibt es sowas wie das "Eis-Poster"?

Wenn wir eine Umfrage starten - wie viele MAs können sich diese Zukunft vorstellen? Wer sind unsere Kundschafter? Gibt es freiwillige Meldungen?

Werden wir von unseren Zielen abgelenkt? Wodurch? Haben unsere Vorreiter erreichbare Ziele und werden sie genügend unterstützt?

Haben wir verdeutlicht dass der Beitrag von jedem willkommen ist?

Wie feiern wir unsere (ersten) Erfolge und lassen alle davon wissen? Ist die Messlatte für die nächsten Schritte hoch genug gelegt?

Worauf können wir verzichten um nicht ausgelaugt zu werden? Ist sichergestellt das nur die Besten "Kundschafter" werden?

Was können wir tun damit sich die MAs entsprechend verhalten - entgegen dem was sie bisher kannten? Sind diejenigen, die die Veränderungen vorangetrieben haben, in der richtigen Position, um sie dauerhaft zu machen?

Wie stellen wir sicher dass der Erfolg für jeden Sichtbar wird? Wird die Kultur mit jedem neuen MA verstärkt? Haben wir einen Plan um besondere Herausforderungen lösen zu können?

Welche alten Regeln müssen verändert oder aufgegeben werden? Können wir uns vorstellen wie unsere Arbeit nach der Veränderung aussehen wird?

Sind die notwendigen Schritte zum Erreichen dieser Zukunft einfach und übersichtlich genug um von allen nachvollzogen werden zu können? Es geht um die Phasen in Organisationen, in Familien oder vielleicht auch einfach im eigenen Leben, die durchlaufen werden, wenn Veränderungsnotwendigkeiten sichtbar werden. Hier sind es die Pinguine, die einsehen müssen, dass ihr wohlvertrauter Eisberg schmilzt, ihre Heimat vor dem Niedergang steht. Typische Rollen, die Sie alle aus Ihren Abteilungen und Teams kennen:
Der Analytiker
Der Bedenkenträger
Der stille Mitläufer
Die Mutige
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