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Self-determination theory and work motivation

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by

Julia S

on 17 January 2014

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Transcript of Self-determination theory and work motivation

Self-determination theory and work motivation
Einführung
Beschreibung der Selbstbestimmungstheorie im Kontext der Arbeitsmotivation

Betrachtung der Faktoren, die zu Selbstbestimmung führen

Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation

Klärung der Frage: Was führt zur vollkommenen Arbeitszufriedenheit?
Selbstbestimmungstheorie (1)
Um den Kritikpunkten entgegen zu wirken zeigten Ryan, Connell und Deci (1985) eine differenzierte Analyse.

Sie verwenden das Konzept der Verinnerlichung/
Internalisierung
um extrinsische Motivation zu analysieren.

Deci und Ryan (1985b) formulierten daraufhin die
Selbstbestimmungstheorie
.
Selbstbestimmungstheorie (2)
Unterscheidung zwischen
autonomer
und
kontrollierter

Motivation
.

Verhalten
kann dahingehend charakterisiert werden zu welchem Grad es autonom oder kontrolliert ist.

Zwischen
Amotivation
und
intrinsische Motivation
können verschiedene extrinsische Typen von Motivationen unterschieden werden.
Basic psychological needs
Internalisierung
und
intrinsische Motivation
sind natürliche Prozesse, die
Nährmittel
benötigen um optimal funktionieren zu können.

Befriedigung der
Grundbedürfnisse
liefert Nahrung für intrinsische Motivation.

Wohlbefinden
wird durch die Erfüllung der Grundbedürfnisse (
Kompetenz, Autonomie, soziale Eingebundenheit
) positiv beeinflusst.

Arbeitsklima
, welches die drei psychologischen Grundbedürfnisse erfüllt,
steigert
intrinsische Motivation der Mitarbeiter und
fördert
Internalisierung.

Unterscheidung extrinsische und intrinsische Motivation
intrinsische Motivation
hierbei führen Personen aufgrund von Interesse Handlungen aus durch diese sie eine spontane Erfüllung erfahren. Sie tun dies freiwillig ohne äußeren Druck oder inneren Zwängen.


extrinsische Motivation
hier werden Handlungen ausgeführt um bestimmte Konsequenzen, wie etwa eine Belohnung, zu erreichen.
Die Zufriedenheit entsteht nicht aus der Handlung sondern aus den Konsequenzen, die eine Handlung mit sich bringt.
Cognitive Evaluation Theory
Externe Faktoren
können intrinsische Motivation stärken (Zuckerman et al., 1987) oder schwächen (Amabile et al.,1976, Lepper & Greene, 1975, Smith, 1975).

Intrinsisch motivierte
Mitarbeiter weisen eine bessere Perfo
r
mance im Unternehmen auf, als
extrinsisch motivierte
Mitarbeiter.

Unterstützung von
Kompetenz- und Autonomieerfahrungen
durch
soziale

Umgebung
, um intrinsische Motivation zu erhalten.


intrinsisch motiviertes
Verhalten ist prototypisch autonom.

extrinsisch motiviertes
Verhalten kann je nach Grad der Autonomie und Kontrolle in verschiedene Stufen untergliedert werden.
extrinsisch motiviertes Verhalten
integrierte
extrinsische Motivation
(höchste Form der Internalisierung)

externale
extrinsische Motivation
(reinste Form der extrinsischen Motivation)

introjizierte
Regulation

identifizierte
Regulation
Marylène Gagné and Edward L. Deci, 2005
Externe Faktoren, wie Belohnungen, Konkurrenz, Bewertungen und Kontrolle
schaden
Kreativität, geistige Anpassungsfähigkeit und Problemlösekompetenz.

Wohingegen positive Rückmeldungen und Entscheidungsfreiheit intrinsische Motivation
steigern
.

CET ist jedoch nicht geeignet um Arbeitsmotivation zu erklären.
Studien fanden unter Laborbedingungen statt.

Personen arbeiten, da sie Geld verdienen müssen - Einsatz von Geld als Belohnungsmittel nachvollziehbar.

Laut CET kann nur eine Strategie verfolgt werden - Strategie der intrinsischen oder extrinsischen Motivation.
Dies führt zu folgenden Ergebnissen in Organisationen:

Veränderung im Verhalten
Effektive Leistungen
Arbeitszufriedenheit
Positive Arbeitseinstellung
Organizational Citizenship Behaviour
Wohlbefinden
SDT-Forschung in Organisationen (1)
soziale Umgebung und
Internalisierung
kausale Orientierung
Goal-setting theory
Job-characteristics Theorie
Die Selbstbestimmungstheorie kann zur
Erhebung/ Beschreibung der Arbeitsmotivation
eingesetzt werden, da diverse Aspekte der Theorie innerhalb von Organisationen bestätigt werden konnten.
Soziale Umgebung
fördert das Auftreten intrinsischer Motivation, wenn die Bedürfnisse nach Kompetenz und Autonomie unterstützt werden.

Grolnick und Ryan
(1989) bestätigen, dass autonomieunterstützende Maßnahmen und persönliche Anteilnahme die Selbstständigkeit positiv beeinflusst.



Es existieren Unterschiede in der Tendenz zum selbstbestimmten Handeln.

Motivationsorientierung basiert auf unterschiedliche Faktoren
Autonomie – Orientierung
Kontrolle – Orientierung
Unpersönliche – Orientierung

Die Theorie zeigt inwieweit Personen autonomie-orientiert, kontroll-orientiert oder unpersönlich-orientiert sind.
negativer Zusammenhang
zw. der Wahrnehmung

extrinsischer Belohnungen und der Ausprägung der intrinsischen Motivation (Eden, 1975).

Zusammenhang
zwischen Autonomieförderung von Führungskräften und positiven Arbeitsergebnissen. (z.B. Deci et al., 1989).

Autonomieförderung von Führungskräften
führt zu höherem Erleben von Kompetenz, Autonomie und sozialer Eingebundenheit.
(Baard et al., 2004; Deci et al., 2001; Gagné et al., 2000; Ilardi, Leone, Kasser & Ryan, 1993; Kasser, Davey & Ryan, 1992)

höhere Arbeitszufriedenheit, Leistungsselbsteinschätzung, mehr Ausdauer, größere Akzeptanz und bessere psychische Regulation

Autonomieförderung von Führungskräften ist ein
(positiver) Prädiktor
für selbstbestimmte Motivation. (Blais & Brière, 1992)
Zusammenfassung
Autonomiefördernde Arbeitsumgebungen und autonomieförderndes Führungsverhalten wirkt sich positiv auf:

„basic need satisfaction“
intrinsische Motivation
und vollständige Internalisierung der extrinsischen Motivation aus.

In weiterer Folge bedeutet dies:

effektive(re) Leistung
höhere Arbeitszufriedenheit
positive(re) Arbeitseinstellung(en)
höheres organisationsbezogenes Engagement
psychisches Wohlbefinden

Forschungszusammenhänge SDT Model und Arbeitsmotivation
Selbstbestimmte Motivation am Arbeitsplatz (1)
Selbstbestimmte Motivation
(intrinsische Motivation und integrierte extrinsische Motivation) maximiert Leistung, Vertrauen, Engagement, Zufriedenheit und Wohlbefinden.

Intrinsische Motivation
wird in organisationsbezogener Literatur seit langem betont –im Gegensatz zur selbstbestimmten extrinsischen Motivation.

Selbstbestimmte extrinsische
Motivation kann zur effektivsten Leistung führen.

Viele Faktoren, welche intrinsische Motivation erhöhen, würde auch die
Internalisierung der extrinsischen Motivation
fördern.

Horizontal vergrößerte Arbeitsplätze
Gefühl der Bedeutung ihrer Arbeit, empfinden der verschiedenen Teile der Arbeitsplätze als ein Ganzes.

Vertikale Erweiterung
mehr Mitsprache

Förderung der autonomen extrinsischen Motivation
Erleben von Sinnhaftigkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und deren Auswirkungen bei der Arbeit (!)
Selbstbestimmte Motivation am Arbeitsplatz (2)
SDT-Forschung in Organisationen (2)
SDT-Forschung in Organisationen (3)
Take-Home-Message
Intrinsische Motivation
(basierend auf Interessen) und
selbstbestimmte

extrinsische Motivation
(basierend auf Bedeutsamkeit) stehen beide in Zusammenhang mit Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit, Vertrauen und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.
Ziele
bestimmen die
Richtung
, die
Intensität
und die
Ausdauer
des menschlichen Handelns.

Leistung
wird
maximiert
, wenn es sich um spezifische, herausfordernde und schwierige Ziele mit einer hohen Wertigkeit handeln und

Personen
verstehen
, welches Verhalten zum Ziel führt und die dazu benötigte Kompetenz besitzen.

Selbstbestimmungstheorie setzt jedoch auf
autonome

Motivation
und
intrinsische

Ziele
als Prädiktoren für Leistung. (Vansteenkiste et al. 2004)
(Locke & Latham, 1990)
(Porter & Lawler, 1968)
(Deci & Ryan, 1985b)
References
Amabile, T. M., Dejong, W., & Lepper, M. R. (1976). Effects of externally imposed deadlines on subsequent intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 34, 92-98.
Baard, P. P., Deci E. L., & Ryan, R. M. (2004). The relation of intrinsic need satisfaction to performance and werll-being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34, 2045-2068.
Blais, M. R., & Brière, N. M. (1992). On the mediational role of feelings of self determination in the workplace: further evidence and generalization. Manuscript, University of Quebec at Montreal.
Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied Psychology, 74, 580-590.
Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985b). The general causality orientations scale: self-determination in personality. Journal of Research in Personality, 19, 109-134.
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunoy, L., & Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of former Eastern Bloc country. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 930-942.
Eden, D. (1975). Intrinsic and extrinsic rewards and motives: replication and extension with Kibbutz workers. Journals of Applied Social Psychology, 5, 348-361.
Gagné, M., Koestner, R., & Zuckerman, M. (2000). Facilitating the acceptance of organizational change: the importance of self-determination. Journal of Applied Social Psychology, 30, 1843-1852.
Grolnick, W. S., & Ryan, R. M. (1989). Parent styles associated with children´s self-regulation and competence in school. Journal of Educational Psychology, 81, 143-154.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
Ilardi, B. C., Leone, D., Kasser, T., & Ryan, R. M. (1993). Employee and supervisor ratings of motivatin: main effects and discrepancies associated with job satisfaction and adjustment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology, 23, 1789-1805.
Kasser, T., Davey, J., & Ryan, R. M. (1992), Motivation and employee-supervisor discrepancies in a psychiatric vocational rehabilitation setting. Rehabilitation Psychology, 37, 175-187.
Lepper, M. R., & Greene, D. (1975). Turning play into work: effects of adult surveillance and extrinsic rewards on children´s intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 31, 479-486.
Porter, L. W., & Lawler, E. E. III. (1986). Managerial attitudes and performance. Homewood, IL: Irwin-Dorsey.
Ryan, R. M., Conell, J. P., & Deci, E. L. (1985). A motivational analysis of self-determination and self-regulation in education. In C. Ames, & R. E. Ames (Eds.), Research on motivationin education: The classroom milieu (pp. 13-51). New York: Academic Press.
Smith, W. E. (1975). The effect of anticipated vs. unanticipated social reward on subsequent intrinsic motivation. Dissertation, Cornell University.
Vansteenkise, M., Simons, J., Lens, W., Sheldon, K. M., & Deci, E. L. (2004). Motivating leraning, performance, and persistence: the synergistic effects of intrinsic goal contents and autonomy-supportive contexts. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 246-260.
Zuckerman, M., Porac, J., Lathin, D., Smith, R., & Deci, E. L. (1978). On the importance of self-determination for intrinsically motivatd behavior. Persnality and Social Psychology Bulletin, 4, 443-446.
Hackman & Oldham (1980) behaupten, dass das
Jobdesign
die effektivste Methode ist um autonome Arbeitsmotivation zu erhöhen.

Tätigkeiten

sollten demnach
Abwechslung bieten
Vollständige Aufgaben beinhalten
Positiven Einfluss auf das Leben der Anderen ausüben
Freiraum und Diskretion bieten
Sinnvolles Leistungsfeedback beinhalten

Die Selbstbestimmungstheorie stimmt der Theorie von Hackman und Oldham zu, dass bestimmte Job Eigenschaften autonome Motivation begünstigen.

Unterscheidung hinsichtlich drei Punkten
SBT
nimmt an, dass auch
zwischenmenschliche

Verhaltensweisen
der Vorgesetzten in Organisationen eine bedeutende Rolle spielen.

SBT
zieht
kausale Orientierung
als Unterscheidungsfaktor heran und behauptet, dass jeder die Bedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie und soziale Eingebundenheit befriedigen muss.

Hackman und Oldham
konzentrieren sich nur auf eine Art von Motivation

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