Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Reclutamiento y Selección de la Fuerza de Ventas

No description
by

Alexis Leal

on 5 October 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Reclutamiento y Selección de la Fuerza de Ventas

Reclutamiento y Selección de la Fuerza de Ventas
Importancia y Beneficios de la Capacitación
Fabricar el mejor producto o brindar el mejor servicio disponible no es suficiente:
Tiene que venderse
Si las compañias han de sobrevivir, deben ortorgar la mayor importancia a la capacitación de su fuerza de ventas de campo, no solo hablar del concepto.
La administración debe comprometerse por completo con la capacitación y autorizar suficiente inversión para que esto ocurra.
Proceso de desarrollo de la Capacitación en Ventas
Existen cuatro etapas clásicas para aprender una habilidad:

1. Inconcientemente Incapaz
El aprendiz no piensa en las habilidades
2. Concientemente Incapaz
El aprendiz lee acerca de las habilidades pero no puede ponerlas en práctica.
3. Concientemente Capaz
El aprendiz sabe que hacer y es razonablemente competente en las habilidades individuales, pero tiene dificultad para llevarlas a cabo en conjunto
4. Inconcientemente Capaz
El aprendiz puede realizar la actividad sin pensar en ella, la capacidad de sus habilidades se vuelve automatica.
Tipos de Programas y Temas de la Capacitación en Venta
Componentes:
1. La compañía
2. Sus productos
3. Los competidores y sus productos
4. Procedimiento y técnicas de venta
5. Organización del trabajo y preparación del informe
6. Administración de relaciones
Liderazgo de la Fuerza de Ventas
Para poder utilizar la dinámica de grupos para desarrollar el consumo de ciertos productos o servicios, es necesario encontrar las personas que, por diferentes causas, puedan influenciar e innovar en el comportamiento del grupo.
Los líderes son individuos con una situación de alto estatus en su grupo de pertenencia, contribuyendo, en gran medida, a establecer las normas de comportamiento de éste.
Tres rasgos pueden caracterizar por separado o conjuntamente la posición del líder en el grupo: es el más querido del grupo, es el más inteligente y, por tanto, el que tiene las mejores ideas que interesan al grupo; la mayoría de las veces se encuentran representando al grupo en su seno mismo. En efecto, su poder de líder se fundamenta por su aptitud a personalizar los valores representativos del grupo, por su experiencia o por su situación privilegiada en el circuito de comunicación del grupo.
Estos tres aspectos se pueden reunir en la misma persona o pueden estar repartidos entre algunos miembros del grupo.
El liderazgo puede basarse en la competencia. Es evidente que, según del producto del que se trate, el líder no tiene por qué ser el mismo. Se puede perfectamente dar el caso que en la elección de un automóvil, tomándolo como ejemplo, el punto de vista de un miembro del grupo, con un status relativamente bajo normalmente, sea particularmente influyente porque estaba basado en la competencia técnica, reconocida por todos.
El primer paso consiste en identificar a los líderes o prospecto de líderes, lo que en general no es difícil dado que hay ciertas características que le son comunes, por ejemplo:
• El líder eficaz sabe delegar, escuchar y estar abierto a nuevas ideas.
• El líder cree en sí mismo y en los demás.
• El líder tiene pasión por el trabajo, pero conciencia de que no es lo único en la vida.
• El líder sabe esta solo.
Capacitación de la Fuerza de Ventas
Liderazgo de la Fuerza de Ventas
Niveles de habilidades mejorados
Motivación mejorada
Confianza en sí mismo mejorada
Costos reducidos
Menos quejas
Menos rotación de personal
Menor apoyo administrativo
Mayor satisfacción en el trabajo
Ventas y ganancias mas altas
Métodos
1. La conferencia
2. Películas
3. Representación de roles
4. Estudios de caso
5. Capacitación en campo
6. E-learning
Evaluación de la Capacitación, Niveles y Métodos
1. Reacciones de los participantes al curso de capacitación.
2. Adquisición y retencion del conocimiento y actitud de cambio.
3. Cambios en el comportamiento de trabajo.
4. Resultados Organizacionales
Importancia del Reclutamiento y Selección
El reclutamiento y la selección de la fuerza de ventas deben estar planificados en todas las empresas. No podemos esperar a que un determinado número de vendedores nos abandone para proceder a su reposición soportando un déficit de personal de venta que puede ocasionar elevadas pérdidas. Por lo tanto las planificaciones del reclutamiento y la selección de la fuerza de ventas se consideran de importancia trascendental para la marcha comercial de una organización. Tienen como objetivo fundamental conseguir la FV adecuada.
Definición de reclutamiento y el proceso del reclutamiento.
El reclutamiento de candidatos es la fase anterior a la selección de la FV. Normalmente dada la escasez de vendedores calificados disponibles en el mercado laboral parece aconsejable de que una empresa seleccione la fuerza de ventas entre numerosos candidatos. En este sentido para obtener un vendedor adaptado a las necesidades requeridas es necesario examinar de 25 a 50 candidatos. Sin embargo para ventas creativas y/o aquellas para las que son indispensables mayores capacidades es recomendable conseguir entre 50 y 100 personas que optan al puesto.
Análisis, descripción y perfil del puesto.
El análisis de puestos tiene como objetivo determinar el contenido de un puesto y consta de dos partes: la descripción y las especificaciones del puesto.
La descripción sirve como herramienta de valoración del personal de venta, con el objeto de comprobar que las tareas se desempeñan tal y como se diseñaron Constituye un factor motivacional pues los vendedores se sienten más seguros al conocer con exactitud los límites y responsabilidades de su actividad.
La descripción del puesto suele ser un manual o documento donde se explicitan por escrito los siguientes apartados:
1. Denominación o nombre del puesto.
2. Descripción de las tareas que comprende el puesto.
3. Responsabilidades derivadas de las tareas encomendadas al puesto.
4. Ubicación del puesto en la organización.

Además puede incluir otros aspectos tales como:
5. Tipos de productos y servicios a vender.
6. Tipos de clientes a visitar.
7. Exigencias del puesto de trabajo.
El perfil del puesto consiste en transformar los requerimientos del puesto en unas características y cualidades que se le van a exigir a las personas candidatas a ocuparlo.
Las capacidades valoradas en la selección de vendedores se concretan en cinco grupos:
1. Capacidad mental.
2. Capacidad física.
3. Experiencia.
4. Aspectos sociales.
5. Personalidad.

Fuentes del Reclutamiento
Todas las empresas deberían poseer estadísticas que analizasen cuales son las fuentes que les proporcionan mejores o peores vendedores para insistir en unas y evitar otras.
Fuentes que con más frecuencia se utilizan para reclutar vendedores:
1. Otros departamentos de la compañía.
2. Recomendaciones de los vendedores actuales o empleados de otra compañía.
3. Recomendaciones de centros de influencia.
4. Instituciones educativas.
5. Otras compañías dentro de la industria.
6. Asociaciones profesionales.
7. Anuncios clasificados.
8. Agencias de empleos.
9. Solicitantes espontáneos.
La fase de reclutamiento da paso a la selección de la FV. La selección de la fuerza de ventas puede estar motivada por razones estratégicas, económicas, de imagen y/o estabilidad de la estructura comercial (rotación de vendedores).
La planificación del número de personas necesarias es difícil, sobre todo en las empresas de alta rotación de vendedores, ya que hay que prever no solo el número de personas necesarias sino también las bajas que se produzcan en las diferentes actividades de ventas (algunos vendedores ascenderá, otros serán baja de forma voluntaria y otros podrán serlo de forma obligatoria).
Igualmente perjudicial para una empresa es prever un número superior como inferior a las necesidades de personal de venta. Un numero de vendedores que supere las necesidades provoca una serie de inactividades de la fuerza de ventas ya la empresa debe soportar los costes que esto ocasiona. Por el contrario, un numero de vendedores menor del que precisa la actividad de ventas producirá efectos negativos en las ventas, la pérdida de clientes y/o la desatención de los mismos.

Proceso de Selección de la Fuerza de Ventas
Socialización del nuevo personal de ventas: propósitos, importancia y tipos de socialización.
Posterior a la selección se llevara a preparar la acogida del candidato y su integración en la estructura de ventas de la organización.
La adaptación al medio o socialización es el proceso mediante el cual los nuevos empleados aceptan los valores y actitudes de quienes ya trabajan en la empresa. Este proceso empieza antes de que el nuevo empleado empiece a trabajar en la empresa y prosigue hasta que se halle plenamente integrado en la cultura de la empresa. Una buena adaptación de los nuevos vendedores los ayuda a ajustarse a sus nuevas responsabilidades. Y, lo que es más importante, conduce a que, a la larga. los vendedores se involucren y sientan más satisfacción en sus puestos de trabajo.

Motivación y Liderazgo
Es la capacidad de movilizar personas y recursos con el fin de lograr tareas. Es la conducción de equipos humanos para que aporten su máximo potencial en lograr fines deseados. Existen casi tantas definiciones diversas del liderazgo como personas que han definido este concepto.
Liderazgo
Liderazgo: Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar con seguidores.
El liderazgo:
• Debe incluir a otras personas.
• Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.
• Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la conducta de seguidores.
Dentro del proceso de la Administración hay varios principios (Dirección): armonía de objetivos, motivación, liderazgo y comunicación.
Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos.
Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones. La autoridad formal es un tipo de poder basado en el reconocimiento de la legitimidad.
Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser.
Componentes del Liderazgo
• Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
• Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos.
• Capacidad para inspirar.
• Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.
Supervisión, Administración, liderazgo, poder y las fuentes de poder.
Supervisión es la acción y efecto de supervisar, un verbo que supone ejercer la inspección de un trabajo realizado por otra persona.
Quien supervisa se encuentra en una situación de superioridad jerárquica, ya que tiene la capacidad o la facultad de determinar si la acción supervisada es correcta o no. Por lo tanto, la supervisión es el acto de vigilar ciertas actividades de tal manera que se realicen en forma satisfactoria.
La supervisión se utiliza sobre todo en el ámbito de las empresas, donde suele existir el puesto de supervisor. En este sentido, la supervisión es una actividad técnica y especializada cuyo fin es la utilización racional de los factores productivos. El supervisor se encarga de controlar que los trabajadores, las materias primas, las maquinarias y todos los recursos de la empresa se encuentren coordinados para contribuir al éxito de la compañía.

La Administración es la ciencia social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por la organización.

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

Comúnmente, la palabra liderazgo se relaciona con:
• La posición asociada a una figura de autoridad como, por ejemplo, un Presidente.
• La posición asociada a una persona con habilidades o experiencia técnicas, como el líder de un equipo o un ingeniero supervisor.
• Un grupo de gente con cierta influencia.
• Guía y dirección, como en la frase "el emperador no muestra suficiente liderazgo".
• La capacidad o habilidad de dirigir.
Si simplemente definimos al liderazgo como "la influencia que se ejerce sobre otros con determinado propósito" y definimos al seguidor como "alguien que es influenciado por otros para un determinado propósito", entonces el líder y el seguidor resultan ser dos lados de la misma moneda.
Teoría X
El sociólogo Douglas McGregor (1906-1964) postuló dos teorías contrapuestas en su libro El lado humano de la empresa (1960). Por una parte, la denominada X, según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad.
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.
Las premisas de la teoría X son:
• El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
• Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
• El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
• El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
• Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
• El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
• La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
• En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Teorías del liderazgo e implicaciones en la administración de ventas.
Teorías Clásicas del Liderazgo
A lo largo de las investigaciones desde las primeras décadas de este siglo, podemos encontrar diferentes enfoques para explicar cómo es el Liderazgo efectivo.
Estos enfoques se pueden agrupar en cuatro grupos (en términos muy generales)
a. Teorías de los rasgos.
b. Teorías de la conducta
c. Teorías de las contingencias

Teorías de los Rasgos

Este enfoque pretendía encontrar rasgos universales de personalidad, sociales, físicos o intelectuales que los líderes tuvieran en común.

Teorías de la Conducta

Este enfoque se centro en explicar el Liderazgo como una serie de conductas adoptadas por las personas que lo ejercen.

Teorías de las contingencias

Frente a los resultados pobres y negativos de las teorías anteriormente mencionadas los investigadores decidieron tomar en cuenta otro factor: el de la influencia de las situaciones.
Las posiciones actuales hablan de: atributos del liderazgo, liderazgo carismático y liderazgo transaccional comparado con el transformacional.
Dado que las personas naturalmente tienden a adjudicar a toda causa un efecto lógico, en otras palabras cuando ocurre algo se lo atribuimos a algo, en el caso del Liderazgos las teorías plantean que el mismo es un atributo que las personas adjudican a otra.

Se ha visto que en las organizaciones resultados en extremo positivos o negativos las personas los adjudican a ciertos atributos del líder que explican ese rendimiento. Por otra parte el liderazgo carismático es explicado como una capacidad sobre humana o extraordinaria del líder cuando adopta ciertas conductas.

Teorías Comtemporaneas del Liderazgo
Comunicación con la Fuerza de Ventas
Al hablar de comunicación comercial, no me estoy refiriendo únicamente a la exposición de ideas por parte del vendedor hacia el cliente, ya que, en ese caso, estaríamos hablando de pura información y, desde luego, no es ésa la razón de ser de la comunicación comercial.
Su finalidad es culminar con éxito una venta, lo que, inevitablemente, exige un intercambio de ideas para conocer las necesidades de nuestro cliente, para poder responder a sus objeciones en caso de que las tenga y, sobre todo, para saber que el cliente no sólo ha escuchado nuestro mensaje, sino que lo ha captado perfectamente.
De hecho, sólo conseguiremos llevar a buen término nuestro objetivo si el cliente ha recibido bien el mensaje, lo ha comprendido y lo ha aceptado, lo que sin duda se manifiesta en el interés por parte del receptor o cliente. Por tanto, en todo proceso de venta debe existir una comunicación, la cual debe contar con los siguientes elementos:
• Emisor. Es la persona que abre el proceso, la que cuenta con una gran fuente de información. Inicialmente coincide con la figura del vendedor. El emisor ha de tener en cuenta los siguientes aspectos:
– Que su contenido sea comunicable.
– Que pueda interesar al receptor.
– Que el lenguaje se adapte al tipo de receptor.
– Que la ocasión sea la más propicia.
Importancia de la comunicación y formas de comunicación efectiva
La comunicación en una organización es de gran importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es mas eficiente, ayuda a tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se logran mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En consecuencia, se tiene una alta productividad en las mismas, lo que se resume en una organización fuerte, sólida y en crecimiento.
La actividad humana se desarrolla a través de la comunicación, al relacionarnos con los individuos o grupos que nos rodean.
"La comunicación propicia la coordinación de actividades entre los individuos que participan en las mismas, y posibilita el alcance de metas fijas."
(Bonilla Gutiérrez, 1988.)
Existen tres tipos de categorías, que se presentan como barreras en una comunicación efectiva:
• AMBIENTALES: Estas son las que nos rodean, son impersonales, y tienen un efecto negativo en la comunicación, puede ser incomodidad física (calor en la sala, una silla incomoda, etc.) distracciones visuales, interrupciones, y ruidos (timbre, teléfono, alguien con tos, ruidos de construcción.)
• VERBALES: Estas son la forma de hablar, que se interponen en la comunicación, a modo de ejemplo: personas que hablan muy rápido, o no explican bien las cosas. Las personas que hablan otro idioma es obvia la barrera, pero incluso a veces nuestro propio idioma es incomprensible, por nosotros mismos, ya sea por diferencia de edad, clases sociales, nivel de educación he incluso entre dos profesionales, de distinto interés, como ejemplo: un medico, no podría hablar de temas medicinales con un ingeniero, sino solo con un colega o persona relacionada, con la salud. El no escuchar bien, es otro tipo de barrerá verbal, cuando no existe atención.
• INTERPERSONALES: Es el asunto entre dos personas, que tienen efecto negativo en la comunicación mutua. Estas barreras interpersonales más comunes, son las suposiciones incorrectas, y las percepciones distintas.
Una SUPOSICIÓN, es algo que se da por hecho. Correcta o no correcta la suposición será una barrera en la comunicación.
La PERCEPCIÓN, es lo que uno ve y oye, es nuestro punto de vista, ósea dos personas pueden percibir un tema con distinto significado, cuando tomamos un punto de vista como un hecho nos cerramos a otras perspectivas.
Los prejuicios con relación a la edad, sexo, raza, o religión son también barreras interpersonales. Estos perjuicios pueden ser tomados negativamente, según como se planteen.

¿Cómo superar las barreras en la comunicación?
Si nosotros aceptamos que existen barreras, este es un solo paso a la solución, y poder entablar una comunicación eficaz. Existen tres formas de superar las barreras de la comunicación:
• AMBIENTALES: - Escoger un lugar apropiado para la discusión
-Hablar en un ambiente sin distracción o interrupción.
• VERBALES: -Tener muy claro lo que se quiere comunicar, y expresarlo con claridad.
-Escuchar atentamente lo que otra persona dice.
• INTERPERSONALES: -No tome en cuenta suposiciones y prejuicios.
 Es te alerta a las posibles, diferencia en la percepción.
 Sea flexible, y si no nos comprenden la idea, hay que expresarla de distintas formas, hasta su entendimiento.
Tipos de barreras de la comunicación y estrategias para superar las barreras de comunicación.
Larios Gálvez Carlos Omar
Montaño Bravo Carlos
Navarro Lara Antonio
Full transcript