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1. Partes que integran el Análisis de Puestos

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by

RAMON PEREZ

on 21 October 2015

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Transcript of 1. Partes que integran el Análisis de Puestos

Descripción del Puesto
1. Partes que integran el Análisis de Puestos

2. Aplicación y utilización del Análisis de Puestos

Juan Luis Almanza Avila
Ramón Ricardo Pérez Alvarez
Integrantes:
designed by Péter Puklus for Prezi
Tipos de descripciones de puestos
Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia
Estos puntos identifican el puesto y le dan sus características propias
.
Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades
Deberes y Responsabilidades
Especificación del Puesto
Es un documento que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.
Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes.

Descripción
genérica
Descripciones de puestos específicas.
Estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto.
Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.
Ejemplo
La descripción genérica de un ingeniero de proyectos (egresado de aeroespacial) consta de su experiencia en las diferentes aéreas, habla del conocimiento. P.E. Desarrollar proyectos en las áreas que le conciernen; propulsión, diseño, análisis estructural, electrónica (aviónica), control, etc. Mientras que en la descripción específica se habla de la tarea concreta del área correspondiente. P.E. Efectuar cálculos del diseño de la viga principal del ala de un avión, Programar un sistema de aterrizaje por instrumento (ILS), etc.
Diferencian a cada puesto de los demás.
Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior.

Esta parte de la descripción de puesto señala qué tarea se desempeña por qué se desempeña, y cuando no resulta obvio. Cómo se desempeña.
Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones.
Se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas.
Se define como el resumen de  las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo:
Requisitos relacionados con la 
persona que realiza el trabajo.
Requisitos relacionados con las 
condiciones de trabajo.
Educación pertinente Experiencia pertinente.
Esferas concretas de experiencia Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca.
Exigencias de viajes.
Horas y horarios de trabajo.
Condiciones ambientales peligrosas o duras.
Aplicación y utilización del Análisis de Puestos
Cuándo Aplicarlo?
Fundación de la organización
Nuevos puestos
Modificación significativa de los puestos (por tecnologías o procedimientos)
Actualización del sistema de compensación y de salarios de una empresa
síntomas a considerar
No saben cuales son sus tareas específicas.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen.
La contratación y selección son ineficaces.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Descripción de puesto.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos.
Descripciones de puestos bien preparados y realizados
Lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades
en aspectos críticos de política de personal, como:
Remuneraciones.
Contratación.
Selección.
Diseño organizacional.
Evaluación del desempeño.
planificación de la mano de obra.
Y AHORA QUE!?
Aplicaciones
Reclutamiento y selección de personal
Planificación, capacitación
y perfeccionamiento de la mano de obra
Evaluación del desempeño
Análisis del flujo de trabajo
Administración de salarios y compensación
Aplicación en:
Reclutamiento y selección de personal.
Ayudan en la búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados.

Ej. Para preparar un anuncio solicitando para un cargo determinado, se simplifica usando la descripción del puesto y sus especificaciones.
En las entrevistas se concentran en los factores pertinentes.

Cotejan la experiencia del candidato y lo compara con las tareas y responsabilidades obtenidas de la "DP"

Lo
s
"DP" genéricos son mas útiles en muchos casos.
Aplicación en:
La planificación, capacitación y perfeccionamiento de la mano de obra.

Cuando una compañía se expande, experimenta la necesidad de contar con más mano de obra.

Se pueden expresar las aptitudes técnicas, administrativas y especializadas que se requerirán en términos muy amplios, como aparecen en las descripciones genéricas.
Si un gerente quiere prepararse a las necesidad futuras de la empresa puede preparar "DP" genéricas que suplan tales necesidades.

Así descubrirá necesidades específicas de capacitación y perfeccionamiento.

Podrá planear programas de formación de la fuerza de trabajo presente, a fin de prepararla para el futuro.
GRACIAS!!
Aplicación en:
La administración de salarios y compensación.
Es necesaria la información aportada por la descripciones
de puesto para:

“Asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo.”
Igual pago para trabajos de valor comparable
Valoración de puestos
Aplicación en:
La evaluación del desempeño
Punto de referencia principal para basar las normas de desempeño.

La base de evaluación de los empleados es la medida en que éstos cumplen sus obligaciones. La descripción de puestos proporciona al gerente la herramienta para determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades.

El gerente no deberá emplear las descripciones de puestos como base única para medir el rendimiento.

Aplicación en:
Análisis del flujo de trabajo
El analista del flujo de trabajo puede emplear las descripciones como punto de partida para confeccionar el diagrama de progresión.

Debe producirse una firme interdependencia entre los analistas de corriente de trabajo y los de puestos.
Esta interdependencia pone en guardia a los gerentes sobre la necesidad de rediseñar puestos para que el trabajo se haga más eficientemente.


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