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Modelo Basico de Desempeño

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by

Joel Castillo Morales

on 7 July 2014

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Transcript of Modelo Basico de Desempeño

5.1 Modelo de desempeño laboral de Campbell.
Se enfoca en la conducta de los trabajadores a la hora de realizar un trabajo especifico y el grado en que cada uno de ellos(los trabajadores) toma el control de sus resultados.

Variables generales de la medida del desempeño(Otros en modelos):
Tiempo para terminar un curso de capacitación.
Numero de piezas producidas.
Total de días ausentes.
Total del valor de ventas
Promociones dentro de la empresa.

¿En que medida un trabajador controla estas variables?
El tiempo para terminar un curso de capacitación
podría estar restringido por el tiempo que el trabajador puede estar fuera de su lugar de trabajo.
El numero de piezas
podría verse afectado por la tecnología y el equipo utilizado.
Los días de ausencia
no distinguen entre los que se tiene permiso, enfermedades o vacaciones.
El valor de ventas
se ve afectado por descuentos, promociones, precios y zonas de venta.
Las promociones o ascenso
se ven limitados por el índice de rotación dentro de la organización.

Comparación con el modelo de Campbell.
Campbell y sus colegas propusieron un modelo de desempeño laboral que proporciona un punto de vista mas detallado y ayuda a separar los factores que están bajo el control directo del trabajador con aquellos que no lo están.

Entendiendo el desempeño
Algunas definiciones previas…
Desempeño:
Incluye aquellas acciones y conductas que son relevantes para las metas de la organización y pueden medirse en términos del rendimiento del trabajador.
Efectividad:
Es la variación de los resultados del desempeño, Esta controlada por factores que van mas allá de las acciones de un individuo.
Productividad:
Es la relación de la efectividad (Salida) con el costo para lograr tal nivel de efectividad (Entrada).

Determinantes directos del desempeño laboral:
Conocimiento declarativo (CD):
Comprensión de lo que se requiere para ejecutar una tarea; Conocimiento de la información sobre un puesto o la tarea del mismo.
Habilidades y conocimiento procedimental (HCP):
Conocimiento sobre como se realiza una tarea; desarrollado mediante la practica y la experiencia.
Motivación (M):
Se refiere a las condiciones responsables de las variaciones de las variaciones en la intensidad, calidad y dirección de la conducta.

Determinantes del desempeño laboral de Campbell
Los 8 componentes del desempeño de Campbell
1. Rendimiento de la tarea especifica del puesto:
capacidad del individuo para ejecutar las tareas sustantivas o técnicas del trabajo.
2. Rendimiento de la tarea no especifica del puesto:
Capacidad del individuo para ejecutar tareas o conductas que no son especificas a sus puestos.

3. Rendimiento de la tarea de comunicación oral y escrita:
Rendimiento del individuo para escribir y hablar independientemente de la exactitud de su trabajo.
4. Demostración del esfuerzo:
La consistencia del esfuerzo de un individuo; la frecuencia con la que la gente hace un esfuerzo extra cuando se requiere; la voluntad para trabajar bajo condiciones adversas.

5. Mantenimiento de la disciplina personal:
El grado en que un individuo evita las conductas negativas como el ausentismo excesivo, el abuso de alcohol u otras sustancias y las infracciones de la ley o a las reglas.
6. Facilitar el desempeño del equipo y de los pares:
El grado que su individuo apoya a sus pares, les ayuda con sus problemas, colabora en mantener la meta del grupo de trabajo y actúa como modelo para los pares y para el equipo.

7. Supervisión y Liderazgo:
Rendimiento de influir en el desempeño de los subordinados mediante la interacción interpersonal cara a cara y la influencia.
8. Administración:
Conducta dirigida a la articulación de la unidad, organizando personal y recursos, monitoreando el progreso, colaborando en la solución de problemas que pudieran evitar alcanzar las metas, controlando los gastos, obteniendo recursos adicionales y negociando con otras unidades.

Deficiencia y Contaminación de Criterio
Deficiencia de Criterio:
Ocurre cuando se desconoce el criterio real que forma parte de la conducta que se intenta medir.
Contaminación de Criterio:
Ocurre cuando un criterio real incluye información no relacionada con la conducta que e intenta medir.
Criterio Final:
Medida ideal de todos los aspectos relevantes del desempeño laboral.
Criterio Real:
Medida real del desempeño laboral.

5.2 Desempeño de la tarea versus desempeño contextual
Desempeño contextual:
la capacidad de ir un poco más allá y ayudar en tareas o situaciones que no estén necesariamente descritas en el puesto.

Desempeño contextual:
la capacidad de ir un poco más allá y ayudar en tareas o situaciones que no estén necesariamente descritas en el puesto.

Desempeño de la tarea:
la efectividad con la que realiza la tareas pertenecientes al puesto

Características:
Apoya el ambiente organizacional, social y psicológico del lugar de trabajo
El desempeño contextual es menos especializado que el de la tarea
Las diferencias en el desempeño contextual están más ligadas a la personalidad
Las actividades contextuales no forma parte de la descripción del puesto

5 aspectos del desempeño contextual:
Persistencia con entusiasmo y esfuerzo extra para completar tareas
Ofrecerse a realizar tareas que no son parte formal del puesto
Cooperar con los demás
Seguir reglas y procedimientos organizacionales
Apoyar y defender los objetivos de la organización

Importancia del desempeño contextual
La competencia globalizada requiere mayor esfuerzo de los empleados
El trabajo en equipo es más común que el individual
Los recortes de personal requieren adaptación y esfuerzo extra
El servicio al cliente es cada vez más importante

Desempeño Adaptivo
Características que favorecen la adaptación
Los cambios en la tecnología
Los recortes y reestructuración requiere que los empleados aprendan nuevas habilidades
La globalización requiere individuos que trabajen en diferentes culturas

Tipos de conducta adaptiva
Manejo de emergencias o situaciones criticas
Manejo del estrés laboral
Solución creativa de problemas
Tratar con situaciones laborales inciertas o impredecibles
Aprendizaje de tareas, tecnologías y procedimientos laborales
Demostración de adaptabilidad interpersonal
Demostración de adaptabilidad cultural
Demostración de adaptabilidad física

Desempeño experto
El experto ha incrementado si conocimiento declarativo, al igual que su habilidad y conocimiento procedimental mediante entrenamiento extenso. El experto ha decidido por cuenta propia que debe desempeñarse a alto nivel en el área que le interesa.

Limitantes del Desempeño
Deshonestidad:
Acciones como robo de materias primas o producto ya terminado, comunicación deshonesta con los clientes, llegadas tardas, salidas tempranas sin justificación, etc.
Ausentismo:
faltar al trabajo sin causas no justificadas
Sabotaje:
Actos que intentar dañar o afectar la operación de la empresa con propósito de estorbar en su operación o crear mala imagen.

5.3 Análisis de puestos
Proceso que determina la esencia de un conjunto de tareas que caen dentro del ámbito de un puesto particular

Propósitos del Análisis de puestos
Descripción de puesto
Reclutamiento:
Si sabemos lo que se requiere en un puesto y sabemos que atributos son necesarios para llenar estos requerimientos, podemos dirigir los esfuerzos del reclutamiento a grupos específicos de candidatos potenciales.

Capacitación:
Proporcionar oportunidades de entrenamiento en una tarea o trabajo que va a ser realizado o que ya se esté ejecutando.

Compensación:
Otorgar un valor económico a los componentes del desempeño.

Reducción de fuerza de trabajo/ Reestructuración:
Fusionar los puestos similares y descartar los innecesarios.

Desarrollo de Criterio
definir la conducta que conlleva al desempeño exitoso de una tarea.

Evaluación del desempeño:
consiste en diseñar sistemas de evaluación del desempeño
Tipos de análisis de puestos:
Análisis de puestos orientado a la tarea:
este enfoque inicia con una exposición de las tareas reales así como de lo que se logra con esas tareas.

Análisis de puestos orientado al trabajador:
este enfoque se dirige a los atributos del trabajador necesarios para realizar las tareas.

¿Como se hace un análisis de puestos?
Observación:
Simplemente observa el desempeño de los ocupantes y se toman notas.

Entrevistas:
es importante suplementar la observación hablando con sus ocupantes.

Incidentes críticos y Bitácoras:
Identificar aspectos críticos del desempeño en un puesto y llevar un diario de sus actividades durante un periodo determinado.

Cuestionarios/Encuestas
Los cuestionarios incluyen reportes sobre las tareas en forma de conductas del trabajador.

5.4 Análisis de puestos: Nuevo desarrollo
Monitoreo Electrónico
Se define como el monitoreo de los procesos de trabajo con instrumentos electrónicos; pueden resultar efectivos en costos y tienen el potencial para proporcionar información detallada y precisa de las partes del trabajo.

Análisis de la Tarea Cognoscitiva.
Son métodos para descomponer el desempeño de la tarea y del puesto en unidades de medición discretas, con especial énfasis en provocar los procesos mentales y el contenido del conocimiento.

Protocolo de pensaren voz alta:
Enfoque usado por los psicólogos cognitivos para investigar los procesos de pensamiento de los expertos que tienen altos niveles de desempeño; en este protocolo, un experto describe con palabras el proceso de pensamiento que uso para realizar una tarea.

Indicadores de utilidad de un análisis de la tarea cognoscitiva
Problemas continuos en el desempeño.
Errores o accidentes costosos.
Dificultad para la transferencia de la capacitación a la conducta laboral.
Lleva mucho tiempo alcanzar niveles altos de desempeño.


Contexto del trabajo:
Condiciones o características del trabajo que pueden cambiar las demandas del ocupante; incluye las relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo físico y las características estructurales del puesto.

Variables que definen el contexto de trabajo
Relaciones Interpersonales
Comunicación
Tipos de relación entre roles requeridos
Responsabilidad sobre otros
Contactos conflictivos con los demás

Condiciones Físicas de trabajo
Escenario laboral
Condiciones ambientales
Demandas laborales

Características estructurales del puesto
Criticas al puesto
Trabajo rutinario vs desafiante
Ritmo y programación

Resumen practico del puesto
Técnica que proporciona información práctica sobre un puesto a los prospectos; incluye información de la tarea así como información sobre el contexto de trabajo.

Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)
Es un instrumento de análisis de puestos dirigido a identificar los predictores de la personalidad en el desempeño laboral.


Dimensiones de personalidad del PPRF
Conciencia:
Confianza general
Adherencia a la ética en el trabajo
Perfeccionismo y concentración en los detalles

Estabilidad Emocional.
Intelectualidad:
Deseo de generar ideas
Tendencia a pensar en las cosas

Surgimiento:
Liderazgo general
Interés en la negociación
Esfuerzo para el logro
Aceptabilidad:
Disposición amistosa
Sensibilidad por los intereses de los demás
Tendencia al trabajo cooperativo o colaborativo
O*NET
Es un conjunto de bases de datos, basadas en taxonomías desarrolladas adecuadamente que actualizaron y reemplazaron el Dictionary Of Occupational Titles (D.O.T).

Bases de datos que conforman O*NET.
Características de la ocupación
Requerimientos específicos de la ocupación
Requisitos ocupacionales
Requisitos de experiencia
Requisitos del trabajador
Características del trabajado
Modelamiento de competencias:
Es el proceso que identifica las características deseadas entre todos los individuos y puestos dentro de una organización; estas características deberían predecir la conducta a través de una amplia variedad de tareas y escenarios y proporcionar a la organización un conjunto de características que la distinguen de otras organizaciones.

Valuación de puestos
Valuación de puestos:
Métodos para tomar decisiones internas de pago comparando los puestos entre ellos y determinando su mérito relativo por medio de tales comparaciones.

Factores de Compensación.
Factores de un sistema de valuación de puestos donde se otorgan puestos que posteriormente son unidos a la compensación de diversos puestos dentro de la organización; estos factores por lo general son las habilidades, la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones de trabajo

Valor Equivalente
Noción de que las personas que realizan un trabajo equivalente deberían recibir un pago equivalente.

Acta de pago equitativo de 1963
Prohíbe la discriminación con base en el género en el pago de salarios o beneficios cuando los hombres y las mejoras realizan en el mismo trabajo con habilidad, esfuerzo y responsabilidad similares para el mismo empleador bajo condiciones de trabajo similares.
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