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diagnostico

organizacional
by

Maria Fernanda Vargas gomez

on 7 September 2012

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Transcript of diagnostico

DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN El diagnostico organizacional se ha convertido en una herramienta indispensable para detectar problemas en las organizaciones, en el transcurso del tiempo se han venido planteando diferentes metodologías y modelos que permiten de manera fácil y eficaz realizar dicho diagnostico evaluando fallas y consecuentemente diseñar posibles soluciones que permitan mejorar el estado de la organización. Proceso mediante el cual se lleva a cabo un análisis para buscar información que ayude a determinar la situación actual de la organización y detectar sus áreas de mejoramiento. Es un proceso de medición.
Es un proceso sistémico.
Es un Proceso humano.
Generar conocimientos para el mejoramiento de la organización. CARACTERÍSTICAS CRECIMIENTO PORQUE SE DEBE IMPLEMENTAR DETERIORO Y PROBLEMAS EN LA EMPRESA MEJORAR EL CLIMA LABORAL FUSION PARA QUE ES ÚTIL? Para planear cambios y mejoras en el estado actual de la organización. Cuando exista insatisfacción con los niveles de efectividad.
Cuando hay convicción de lograr los objetivos y alcanzar el estado deseado.
Cuando hay interés por parte de la dirección y el equipo de trabajo. ¿Cuando empezar un diagnostico? ELEMENTOS DEL DIAGNOSTICO 1. Recolección de información. Recolectar información. Frecuencia con que se recolecta información. Metodología utilizada. 2. Organización de la información. Almacenamiento apropiado de datos Diseñar procedimientos para procesar información. Ordenamiento de la información. Herramientas Del Diagnostico Conceptuales.
Técnicas y procesos de medición. Tecnologías de cambio. Herramientas utilizadas
para el diagnostico Sondeo.
Collage.
Juntas. Observación directa.
Producto y/o servicio terminado.
Reportes. Controles
Estados financieros. Cuestionario.
Encuesta.
Entrevista. OBJETIVO Determinar los diferentes procedimientos para formular y llevar a cabo un diagnostico en una organización basados en distintas herramientas y modelos de investigación. Modelos De
Diagnostico Los modelos de diagnóstico representan un papel fundamental en el análisis de la empresa. Un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos interrelacionados, de tal forma que permiten dar una explicación coherente del funcionamiento organizacional. MODELO DE
JOHN JONES Considera a la organización integrada por cuatro elementos dentro de un medio ambiente: VALORES.
OBJETIVOS.
ESTRUCTURA.
CLIMA. Se puede utilizar por ejemplo en la micro y pequeña empresa. MODELO
TRIDIMENSIONAL
DE
PATRICK WILLIAMS
SUBSISTEMA HUMANO.

SUBSISTEMA TECNOLÓGICO.

SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO.

SUBSISTEMA ENTORNO. Se ha usado en el sector agroindustrial y hotelero. Este modelo considera a la organización integrada
por cuatro subsistemas básicos: MODELO DE
WILLIAM OUCHI Contempla a la organización como un todo que interactúa con cuatro elementos del medio ambiente: 1. Clientes.
2. Accionistas.
3. Proveedores.
4. Comunidad. Implementado en el área financiera ó contable, como por ejemplo los bancos. MODELO H.P.O.
(ORGANIZACIÓN
DE ALTO
RENDIMIENTO)

Analizar lo adecuado o inadecuado de las estrategias.
El modo en que el líder ha contribuido en este aspecto.
Analizar las características de las personas que ocupan el primer y segundo nivel de la jerarquía. El modelo H.P.O.
(High Performance Organization)
Busca: Utilizado en problemas con los recursos humanos. MODELO
DE
WEISBORD
ESTRUCTURA FUNCIONAL.

DERECCION-LIDERAZGO.

RELACIONES FORMALES Y NO FORMALES.

ESTÍMULOS ECONÓMICOS Y DE DESARROLLO.

MECANISMOS DE AYUDA. PROPÓSITOS, FINES Y OBJETIVOS. Se sugiere aplicar en el desarrollo organizacional MODELO
DE
TASCA Y COBOS 1. MISIÓN
2. ESTRUCTURA
3. SISTEMAS ADMINISTRATIVOS.
4. TECNOLOGÍA
5. RECOMPENSAS
6. RECURSOS HUMANOS
7. LIDERAZGO El modelo de ORGANIZATION RESOURCE COUNSELOR DE TASCA Y COBOS Está basado en el modelo de Weisbord, pero le añade el sistema tecnológico. Sugerido en la industria automotriz. MODELO DE
LAS SIETE S
DE MCKINSEY La particularidad de este esquema es considerar a los valores compartidos y objetivos comunes como el centro o motor de la organización, dependiendo de seis factores que se piensa son los más importantes para una firma. Se considera uno de los esquemas más completos y se recomienda en el área de la educación MODELO
DE
PETERS Y WATERMAN Este es un proceso de coordinación entre los factores de metas, estructura, gente y tecnología e interactúa con el medio ambiente de la organización. METAS.
ESTRUCTURA.
GENTE.
TECNOLOGÍA. Pensado por ejemplo para el área de tecnologías de cómputo y telefonía. MODELO
DE
PETERS Y WATERMAN Este es un proceso de coordinación entre los factores de metas, estructura, gente y tecnología e interactúa con el medio ambiente de la organización. Pensado por ejemplo para el área de tecnologías de cómputo y telefonía. METAS.
ESTRUCTURA.
GENTE.
TECNOLOGÍA. MODELO
DE
KAST Y ROSENZWEIG Se ha utilizado para considerar algunas variables psicosociales de los individuos involucrados en pequeñas empresas rurales. Esta compuesto por 5 subsistemas insertos en su medio ambiente. ANALISIS DE CAMPO
DE
FUERZAS DE KURT LEWIN SUBSISTEMAS. Fuerzas impulsoras.
Fuerzas restrictivas. Establecido en el área de desarrollo organizacional MODELO
DE
CAMBIO DE RICHARD BECKARD Se puede utilizar en las áreas relacionadas con la cultura, pero sobre todo en organismos pequeños, no complejos. MODELO
DE
ANTHONY. ATHOS VISIÓN.
ESTRUCTURA. Utilizado en el área de la enseñanza. Se enfoco en siete aspectos
importantes: SISTEMAS.
LIDERAZGO. PERSONAS.
HABILIDADES.
INNOVACION.
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