Diferentes autores que detallan la descripción de los puestos de trabajo

Introducción

Introducción

Esta presentación relata la descripción de los puestos de trabajo según los autores mencionados, dando respuesta a la tarea 3, Unidad 2 del curso Gestión del Recurso Humano en Salud. La importancia del puesto de trabajo es que, además de definir las actividades de un empleado, es útil para indicar la relación que existe entre estas actividades y las que desempeñan otros dependientes. A su vez, evidencia las responsabilidades equivalentes y/o diferenciadas, y la asignación de autoridad conforme a quienes ocupan los puestos.

Charles Babbage

Babbage dice que las diferentes operaciones dentro de una organización requieren grados de diversas destrezas y fuerzas las cuales están ligadas a cada operación y sujetas a un nivel de educación para realizar cada actividad y es por esto que cada puesto de trabajo debe estar definido de acuerdo a las necesidades.

Charles Babbage

Frederick Taylor

Taylor identifica que las principales características que se deben tener los puestos de trabajo es alcanzar los niveles máximos de productividad enfocado en preparación y entrenamiento de los trabajadores de forma que cada uno tenga un perfil y se vuelva eficiente y competitivo.

Frederick Taylor

Chiavenato

Chiavenato

Chiavenato (1993), el análisis del puesto de trabajo requiere enumerar tareas y funciones que lo conforman y lo diferencia de cada uno de los otros puestos dentro de la organización, cada una de las exigencias que cada tarea requiere o imponen para cada ocupante además se identifica que para el análisis de los puestos de trabajo tiene diferentes etapas que son: planeación, preparación y ejecución.

Bryan Livy

Livy define que un puesto de trabajo esta definido como la reunión de todas aquellas características que reúne una persona para la realización de las actividades las cuales pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.

Bryan Livy

Mondy y Noe

Definen el puesto de trabajo como el grado de productividad de una organización el cual abarca un grupo de tareas que deben ser desarrolladas para contribuir al logro de los objetivos

Mondy y Noe

Fuentes y Cordón (2016)

manifiestan que la gestión del talento humano desde el enfoque estratégico, representa el modo organizativo a grupando puestos de trabajo en unidades según las funciones básicas de la empresa, como producción, marketing, finanzas, recursos humanos

Fuentes y Cordón (2016)

Milkovich y Boudreau

El reclutamiento no solo es importante para la organización; es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización, y las organizaciones desean obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.

Gary Dessler

Bajo el nombre de Capacitación y desarrollo se refiere a ambos temas, formación para conocimientos y desarrollo de competencias. Establece una diferenciación entre la formación para niveles gerenciales y la destinada a otros niveles dentro de la organización.

Gary Dessler

Levy-Leboyer

El cambio más rápido que las empresas deben afrontar en el presente se relaciona con el desarrollo de competencias

Levy-Leboyer

Boccalari

Boccalari

Analiza el tema de la formación solo respecto de las competencias, señala que estas primero deben medirse, asignándole un rol importante a la autoevaluación, para luego afirmar que en materia de competencias el interesado será el protagonista de su propio desarrollo.

Schuler R.S

Schuler R.S

Lo define como la gestión estrategica de los recursos humanos a todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de las empresas o las desiciones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos.

Bohlander y Snell

Un puesto consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados de manera ideal; las obligaciones de un puesto deben constituirse por unidades naturales de trabajo similares y relacionadas. Deben ser claras y distintas de la de otros puestos para reducir al mínimo los malos entendidos.

Bohlander y Snell

Referencias bibliograficas

Referencias bibliograficas

Ballivian, R. (2000). diseños de puestos de trabajo.

https://www.gestiopolis.com/diseno-de-puestos-de-trabajo/

Alles, Martha. (2004). Dirección estratégica de recursos humanos gestión por competencias. Ediciones Granica. https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-estrategica-de-recursos-humanos.pdf

Ramírez Molina, Reynier Israel., Chacón Zúñiga, H.C., El Kadih Janbeih, O.N. (2018). Gestión estratégica del talento humano en las PYMES. Editorial Corporación CIMTED, Medellín (Colombia). http://memoriascimted.com/wp-content/uploads/2018/11/Gesti%C3%B3n-estrat%C3%A9gica-del-talento-humano-en-las-PYMES.pdf

2004, M. A. (01 de 01 de 2004). DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTION DE COMPETENCIAS EDICION GRANICA. Obtenido de DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTION DE COMPETENCIAS EDICION GRANICA: https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-estrategica-de-recursos-humanos.pdf