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El Factor Humano en el Entorno Internacional

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MAFI CUAUTITLAN UNAM

on 24 September 2014

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EL FACTOR HUMANO EN EL ENTORNO INTERNACIONAL
La globalización ha cambiado las formas de competencia empresarial, que ahora están dominadas por los activos intangibles y por las personas que los componen o los utilizan.

Cada vez más empresas operan en diferentes partes del mundo o tienen vínculos con proveedores, clientes, vendedores de países extranjeros.

9.1 Selección y Repatriación
La administración del factor humano en las empresas globales es un reto, ya que no solo se trata de encontrar a las personas idóneas para el país de origen sino para que trabajen en el extranjero.

Los criterios internacionales de selección son aquellos factores por medio de los cuales se identifica a los individuos idóneos para asignaciones en el extranjero; estos criterios se centran en consideraciones de tipo individual y familiar.

El procedimiento más común es la entrevista pero también se basan en el historial del candidato, evaluaciones de superiores y compañeros y solo en algunas ocasiones en pruebas.
Expatriación y Repatriación
Varias empresas recurrren a la movilidad geográfica de la plantilla mediante la
expatriación
y posteriormente a la
repatriación
por lo cual el traslado de las personas y sus familias a otros países plantea varias cuestiones a considerar.

9.2 Capacitación y desarrollo
La capacitación es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del negocio, para impartir a los empleados motivación y los conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo.

9.3 Paquete de compensación internacional
9.4 Tendencias actuales en la compensación
El enfoque de una administración tradicional a un enfoque de riesgo compartido

La incorporación de planes de beneficios flexibles

El concepto de pago variable como fundamento del sistema de remuneración total

La implementación de un modelo de pago por competencias
9.5 Relaciones Laborales
9.6 Democracia Industrial
Movimiento ideológico, que alcanzó el máximo esplendor durante el siglo XIX y las primeras décadas del siglo XX, nacido con la finalidad de extender la democracia política a las empresas, a las que se les concebía como asociaciones de trabajadores. No se puede tener república en las calles y monarquía en las fábricas, decía la famosa frase revolucionaria, atribuida a Louis Blanc.

Hoy en día, la democracia industrial es un modelo de trabajo en el que los trabajadores participan en la toma de decisiones de la empresa y en la que se intenta mejorar la calidad de vida de los trabajadores (y su productividad), combinando las necesidades laborales con la auto-realización.

GRACIAS
El Factor Humano en el Entorno Internacional
Las Organizaciones en un entorno Globalizado
Impacto en la gestión del capital humano

Equipos virtuales
Expatriados y repatriados

Jefes extranjeros

Diferentes culturas

Las personas se han convertido en una fuente de ventaja competitiva sostenible gracias a sus particulares características.

Los individuos que hablan varios idiomas, son altamente valorados.

El conocimiento objetivo es importante, su capacidad creativa lo es más.

La igualdad de oportunidades para el desarrollo, la justicia, equidad, fidelidad, son valores que toman fuerza en las organizaciones.
Las personas se han convertido en una fuente de ventaja competitiva sostenible gracias a sus particulares características.

Los individuos que hablan varios idiomas, son altamente valorados y hacen carrera entre varias divisiones y países.

Mientras el conocimiento objetivo es importante, su capacidad creativa lo es más.

La igualdad de oportunidades para el desarrollo, la justicia, equidad, fidelidad, son valores que toman fuerza en las organizaciones.

9.1 Selección y Repatriación
SELECCIÓN
Criterios internacionales de selección
Adaptabilidad (choque cultural)
Experiencia laboral en otros países
Viajes
Idiomas
Resolución de problemas
Seguridad y confianza
Edad, experiencia, escolaridad
Salud y situación familiar
Motivación y liderazgo
Expatriado
Es aquella persona que reside en forma temporal o permanente en un país y cultura distinta de la del país donde se educó, creció o posee residencia legal. La palabra está compuesta por el prefijo ex-, 'fuera' o 'más allá', y patria. A menudo el término es utilizado para referirse a los profesionales que son enviados al extranjero por sus empresas.

Repatriado
Es aquella persona que es devuelta a su patria.
EXPATRIACIÓN
Las razones por las que las empresas emplean la expatriación se deben a la expansión del negocio, la transmisión de conocimientos y el desarrollo profesional de los empleados expatriados; pero por otro lado se observa que la persona se mueve, ante todo, por un interés profesional y de aprendizaje. El aspecto económico es complementario, pero no decisivo.

La adaptación de los familiares afectará el rendimiento profesional del expatriado, ya que su bienestar personal influye directamente en su productividad laboral. Todos los actores, empresas y profesionales, son conscientes del papel fundamental que juega la familia en el éxito de la expatriación, y también en su posible fracaso.

Sin embargo, las compañías no cuidan este extremo, ya que no comprueban la capacidad de adaptación intercultural de los familiares: idiomas, carácter, personalidad, disposición previa, madurez personal del conyuge, edad de los hijos, etc. Por esto y por la falta de certidumbre a su regreso, algunos de los posibles expatriados, rechazan las ofertas.

EXPATRIACIÓN
REPATRIACIÓN
CAUSAS:
Cumplimiento del objetivo en el extranjero
continuación de los estudios de los hijos en su país de origen
cuestiones familiares
infelicidad del ejecutivo
decisión de la empresa
Repatriación
Algunas estrategias utilizadas para la repatriación de los empleados:

Las funciones que realizará a su regreso, con una remuneración y mismo rango de autoridad.
Mantener la casa del expatriado en buenas condiciones para su regreso
Mantenerlo al tanto de lo que sucede en la empresas para que sienta que todavía se le toma en cuenta.
Desarrollo
Implica un aprendizaje que va más allá de la capacitación para el puesto de trabajo, y tiene un enfoque a largo plazo.

Objetivo
Lograr mayores rendimientos a través de la capacitación y desarrollo es la meta estratégica en todas las organizaciones. Así la capacitación bien planificada es una inversión y no un gasto.

Preparar a los cuadros del futuro en la misma empresa.
Capacitación y desarrollo (Global)
Los programas de capacitación están diseñados para dar a los ejecutivos información y experiencia relacionadas con las costumbres, culturas y hábitos de trabajo de la cultura nacional, ayudándoles así a interactuar y a colaborar más eficazmente con la fuerza de trabajo del país anfitrión.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en el capital humano y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.

SUELDO BASE
Se utiliza para calcular bonos y beneficios
adicionales.
Regularmente el sueldo base de los expatriados
Está vinculado con la estructura salarial de su país de origen
BENEFICIOS
Pueden incluir coberturas médicas,
seguridad social, paquete de jubilación, seguros de vida.

PRESTACIONES ESPECIALES
Incluyen las compensaciones por el costo de vida, que se traduce en la diferencia entre los gastos del país de origen y los erogados en el extranjero para que tenga el mismo nivel de vida. Incluyen gastos de reasignación (mudanza, transporte), de vivienda, escuela de sus hijos y por dificultades (cuando se van a lugares poco atractivos). Por otro lado ofrecen protección o igualación fiscal, bonificaciones y primas por trabajar en el exterior.

Enfoque de riesgo compartido

Visión compartida del negocio con el talento humano.

Los éxitos o problemáticas son compartidos
La compensación dependerá de los resultados (ganar-ganar).

Énfasis en la alineación de los objetivos (empresa-individuo)

Remuneración justa, balanceada, aumenta motivación y satisfacción



Plan de compensación flexible

Plan de compensación flexible.

Optimización de recursos y satisfacción laboral.

La compensación de logros individuales de acuerdo con expectativas.

Identificación de preferencias, deseos y motivadores.

Remuneración Variable
A mejor desempeño mayores ingresos y viceversa.

Se debe evitar la subjetividad en la evaluación de desempeño.

Indicadores claramente definidos y confiables.

Si el esfuerzo extra no es bien retribuido puede tener un efecto negativo.

Es positivo al direccionar y motivar el desempeño. Vinculación del empleado con resultados. Comparte ganancias y pérdidas.


Sistema de pagos basado en competencias
Se compensa a la persona por sus habilidad y conocimientos individuales y no por el puesto.

Enfoque diferenciador donde se premian desempeños superiores.

Proporciona capacitación profesional íntimamente ligada con el COACH que permite guiarlo a la competencia.

Se garantiza el logro de metas personales y organizacionales.

Modalidad del futuro por la flexibilidad de desarrollar múltiples competencias en una sociedad volátil y variable


Hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas.

Relaciones laborales
Relaciones Laborales
Un sistema de relaciones laborales establece las normas básicas formales e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su empresa.

Relaciones Laborales
Valores sociales
Declive del poder sindical en los países industrializados.
Desarrollo tecnológico, cambios en las organizaciones.
Jornadas de trabajo en diferentes horarios y lugares.
Empresas que se dedican a dar empleos temporalmente.
trabajadores sector público y privado: diferentes legislaciones.
Con el neoliberalismos el poder lo tiene las empresas y el poder de los empleados es casi nulo.


Formas de democracia industrial
Codeterminación: Sistema legal en el que los trabajadores participan en el consejo de administración.

Consejos de trabajo: Grupos formados por trabajadores y gerentes donde se discuten asuntos de mejora en el desempeño, en condiciones laborales y de seguridad.

Participación de los trabajadores: Incluye programas de enriquecimiento del trabajo, círculos de calidad, dirección participativa

9.7 Adaptación cultural

El holandés Hofstede, mostró que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones, y que son muy persistentes en el tiempo.
Desarrolló el llamado Modelo de las Cinco Dimensiones para identificar los patrones culturales de cada grupo.

Distancia al poder. Latinoamericanos y árabes son los más violentos por la desigualdad

Individualismo vs colectivismo. Qué tanto se piensa en actuar como miembro o individualmente.

Masculinidad vs Feminidad. Japón es considerado el país más masculino y Suecia como el mas femenino.

Evasión de la incertidumbre. Grado en que una sociedad acepta la incertidumbre. Japón y Latinoamérica evitan los riesgos.

Orientación a largo plazo vs corto plazo. Plan de vida o inmediatez.

Dimensiones
Identifica patrones culturales de cada grupo


Adaptación cultural
Esta capacidad en los profesionales expatriados es fundamental. No basta con desempeñar correctamente las funciones, sino también es necesario que se comporten, o aprendan a comportarse, de la manera en que lo hacen los locales del país al que han sido destinados.

Las multinacionales aplican tres métodos para la adaptación:

Diseño de programas que impartan orientación cultural, familiarizándolos con el sistema de valores del país.

Enseñar el idioma y considerando dinero y tiempo, manejar semanas de estancia destinadas a orientación y aculturación (nueva cultura)

Asimiladores culturales. Instrucción programada donde se utilizan incidentes críticos como base de capacitación. Se desarrollan de 75 a 100 incidentes o episodios que deben interpretarse.
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