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DIRECCIÓN DE EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS

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adriana paat garma

on 3 December 2014

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4.1 NATURALEZA DE LOS EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS
Los equipos auto administrados (EAA) son grupos de trabajo más o menos autónomos en los que las responsabilidades y obligaciones que tradicionalmente asume laadministración se transfiere a un grupo de personas que realizan una tarea compleja con actividades muy independientes.



DIRECCIÓN DE EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS
4.2 BENEFICIOS DE USAR LOS EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS EN LAS ORGANIZACIONES
4.4. EXPLICAR CÓMO LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO INFLUYEN EN LA EFECTIVIDAD DE LOS E.A.A.
Definición
Se define como equipos relativamente autónomos cuyos miembros comparten o se rotan las responsabilidades del liderazgo y que se hacen mutuamente responsables de una serie de metas de desempeño asignadas por la dirección de la organización.
Los equipos autoadministrados no pueden formarse por decreto. Los integrantes deben aceptar la responsabilidad de tomar decisiones y practicar el liderazgo desde el principio, debe haber compromiso y participación de todos los participantes en el programa. El uso exitoso de los equipos en cualquier organización dependerá de una excelente planeación, el apoyo suficiente y la elección correcta en función de las circunstancias.
Libertad de tomar decisiones
Por lo general a estos equipos se les delega la responsabilidad de tomar las decisiones operativas como por ejemplo fijar objetivos de desempeño y las normas de calidad, asignar labores, planear los programas de trabajo, delinear procedimientos para las tareas, adquirir insumos, interactuar con los clientes, valorar el desempeño de los integrantes de sus equipo y afrontar los conflictos.

Efectividad de los equipos autoadministrados
Estos equipos son mucho más efectivos que los grupos de trabajo tradicionales, pues su misma naturaleza conduce a mejoras en la calidad y velocidad mayores de las que son posibles en una estructura tradicional del mando y control.
¿Cómo funcionan?...
Los beneficios que tienen los equipos autoadministrados se entran los siguientes:

• La toma de decisiones en equipo permite mayores mejoras en la calidad, velocidad e innovación, que en una estructura tradicional se dificultan más.
• Los miembros se involucran más con la misión y visión de la empresa.
• Cada uno de los miembros tiene la sensación de pertenecía en relación al trabajo que desarrollan, ayudando a crear un vínculo entre las metas y aspiraciones individuales, y la visión y misión a largo plazo de la organización.
• Los niveles de motivación son más altos en estos equipos.
• Reducción de costos operativos por la eliminación de niveles administrativos y mayor eficiencia.
• Mayor satisfacción de los empleados con el trabajo, mayor compromiso y productividad, menor rotación y ausentismo.
• Mejor calidad y efectividad.
• Desarrollo de productos más acelerado.

1. Metas del proyecto
2. Tareas específicas del proyecto
3. Integración en el equipo
4. Temas de tiempo
5. Territorios

EMPOWERMENT
El término empowerment, en algunas ocasiones traducido como facultamiento, es un estilo de dirigir una organización, de acuerdo con Ken Blanchard et al el empowerment debe comenzar con latransformación del sistema de creencias de la alta gerencia basado en la jerarquía tradicional, cambiando la idea de que la gente se dirige a su trabajo con la firme intención de hacer lo menos posible cada día, la gerencia debe volverse al pensamiento de que la gente prefiere dar lo mejor de sí en el trabajo si se les da la opción, así como reconocerles cuando hacen bien las cosas.
Keith Davis y John W. Newstrom plantean que el empowerment tiene cinco enfoques generales

1. Ayuda a que los empleados dominen el puesto.
2. Les brinda mayor control.
3. Les proporcionar modelos de roles exitosos.
4. Usa el refuerzo social y la persuasión.
5. Brinda apoyo emocional.

Si la dirección usa estos enfoques, los empleados empiezan a creer que son competentes, que su trabajo es valioso y disfrutan de oportunidades para usar su talento en la mejora de sus actividades. De hecho, cuando el empowerment tiene lugar en forma legítima, es más probable que se obtengan como resultado la satisfacción del personal y resultados que valora la empresa.

4.3 DESCRIPCIÓN DE DESAFÍOS DE IMPLEMENTAR EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS
COMPROMISO DE LOS EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS
Debido a la motivación y el compromiso asumido, los integrantes de estos equipos dan rienda suelta a su energía y al empuje necesario para ayudar a que sus organizaciones alcancen nuevos niveles de calidad y logro.
• Dedica una cantidad de tiempo considerable a evaluar su equipo.
• Dedica mucho tiempo a la planeación y organización para hacer uso óptimo de los recursos disponibles y evaluar las habilidades técnicas de los integrantes antes de asignar las tareas.
• Muestra niveles elevados de comunicación.

TAMAÑO Y COMPOSICIÓN DEL EQUIPO
El tamaño y la composición del equipo son el número y la diversidad de sus miembros. Además de las habilidades, debe determinarse si los integrantes poseen la madurez para las relaciones interpersonales suficientes para trabajar en conjunto, en forma cooperativa, y resolver los conflictos de manera constructiva cuando sucedan. Una cantidad conveniente de diversidad contribuye a una resolución innovadora de los problemas y a la realización de distintas subtareas que exigen una gran variedad de destrezas. La estabilidad en la composición de los miembros facilita la identificación del equipo y el proceso de aprender a autoadministrarse.
FACTORES DE FACILITACIÓN PROVECHOSOS PARA LOS EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS
Un proceso de instrumentación bien planificado facilita la transición hacia los equipos auto administrado, pues entre los problemas más difíciles de superar en un cambio de esta naturaleza se hallan las antiguas actitudes y conductas. Un equipo auto dirigido exitoso tiene una misión clara y altos estándares de desempeño. Los integrantes saben lo que trata de lograr el equipo y la función que desempeñan para que suceda.
1. Apoyo y compromiso de alta dirección

2. Objetivos claros

3. Estructura de compensaciones adecuada

4. Diseño de tareas y sistema de medición convenientes

5. Ámbito de autoridad adecuado

6. Sistema de información apropiado

7. Facilitador fuerte y experimentado
-Organizar sesiones de información para el entendimiento mutuo.
-Abrir foros para resolver dificultades interpersonales.
-Crear oportunidades para la interacción social.

En el sistema de Taylor, es básica la división de una tarea global en subtareas más pequeñas, especializadas, que, un supervisor asigna a los individuos. El supervisor después coordina y controla la ejecución maneja la supervisión general de los trabajadores, pues coordina y controla la ejecución y maneja la supervisión general de los trabajadores.
CARACTERÍSTICAS
Metas claras
Confianza mutua
Compromiso unificado
Buena comunicación
Habilidades de negociación
Liderazgo apropiado
WEBGRAFÍA

http://www.monografias.com/trabajos79/herramienta-promover-confianza-colectivos-trabajo/herramienta-promover-confianza-colectivostrabajo.shtm l#ixzz3ILHd1UMI
http://www.rrhhblog.com/2008/01/19/aspectos-necesarios-para-un-adecuado-trabajo-en-equipo/
http://www.emprendepyme.net/habilidades-necesarias-para-negociar-con-exito.html
https://es.scribd.com/doc/12867378/9/EQUIPOS-AUTODIRIGIDOS-EAD
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