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Cultura Empresarial: Como Se Arraiga La Cultura Corporativa Mediante Los Procesos De Socializacion Y Mentoria.

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Satdae Ángeles

on 23 March 2011

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Transcript of Cultura Empresarial: Como Se Arraiga La Cultura Corporativa Mediante Los Procesos De Socializacion Y Mentoria.

COMO SE ARRAIGA LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES fundador La cultura inicial de las organizaciones se da por.... Una cultura de logros es probable cuando el fundador es una persona orientada a los logros y motivada por el éxito. Al paso del tiempo, esa cultura organizacional se arraiga o se modifica para ajustarla a la situación ambiental presente Mecanismo para arraigar la cultura de las organizaciones 1. Declaraciones formales de la filosofía, misión, visión y valores, además de materiales organizaciones de reclutamiento, selección y socialización. 2. Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios 3. Eslogan, lenguaje, acrónimos y expresiones. promueve su intención de brindar servicio excelente a los clientes mediante el eslogan “Hacer lo que se requiera”. Se estimula a los empleados que hagan lo necesario para satisfacer de sobremanera las expectativas de los clientes 4. Programas de capacitación, enseñanzas y entrenamiento por los administradores y supervisores 5. Retribuciones, símbolos de estatus (como los títulos) y criterios de promoción explícitos 6. Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos clave. 7. Actividades, procesos o resultados organizacionales que son objetos de atención, medición y control por los líderes. Dick Brown, director general de Electronic Data Systems, Instituyó una “llamada al rendimiento” para cambiar la cultura de la organización, de una que promovía el individualismo y ocultamiento de organización a otra que apoya trabajar en equipo y compartir información. 8. Reacciones de los líderes ante incidentes críticos y crisis organizacionales. 9. Flujo del trabajo y estructura organizacional. Es más probable en estructuras jerárquicas que se incruste una orientación al control y autoridad, en comparación con organizaciones más horizontales 10. Sistemas y procedimientos organizacionales. Una organización puede promover los logros y la competencia mediante concursos de venta 11. Objetivos organizacionales y los criterios acompañantes de reclutamiento, selección, desarrollo, promoción, despido y jubilación de empleados. PepsiCo refuerza una cultura de alto rendimiento al establecer objetivos desafiantes. Los ejecutivos intentan lograr un aumento del 15% anual en los ingresos. Arraigo de la cultura organizacionales mediante los procesos de socialización y mentoría. La socialización organizacional se define como: “el proceso por el que una persona aprende valores, normas y comportamientos que le permiten participar como miembro de la organización”.
La socialización organizacional es un mecanismo clave, que usan las organizaciones para incrustar su cultura. La mentoría es el proceso de formas y mantener relaciones de desarrollo intensivas y duraderas entre varios desarrolladores (es decir, personas que brindan apoyo psicosocial y de carrera) y un empleado de menor categoría, o protegido. Con un modelo de tres fases de la socialización organizacional se pretende aumentar la comprensión de la socialización y mentoría. Propuesto por Daniel Feldman, investigador de CO La secuencia completa de tres fases puede tardar desde una cuantas semanas hasta un año, lo cual depende de diferencias individuales y de la complejidad de la situación. Fase 1: Socialización previa La socialización organizacional se inicia antes de que la persona se integre a la organización. La información para ella proviene de muchas fuentes. Ejemplo, los anuncios de reclutamiento de infantes de marina estadounidenses preparan a los futuros reclutas para una experiencia difícil. Fase 2: Encuentro.
Esta segunda fase se inicia cuando se ha firmado el contrato de trabajo
Muchas compañías usan una combinación de programas de orientación y capacitación para socializar a los empleados en esta fase. Este programa, de tres meses, tiene lugar en la universidad corporativa de la organización, llamada Trilogy University (TU): PRIMER MES:
Cuando llega a Trilogy University, se le asigna una sección y un camino de instrucción. La primera, que es un grupo de unas 20 personas, es su grupo social mientra esté en TU. El segundo está diseñado para ser el microcosmos de su futura vida laboral en la Universidad. SEGUNDO MES:
Equipos de tres a cinco personas deben generar una idea, crear un modelo de negocios para ella, generar el producto y desarrollar el plan de marketing (comercialización). TERCER MES:
Se dedica a ubicarse personalmente y tener un efecto más amplio en la organización. la mayoría de los ingresados pasa a “proyectos de titulación”, que generalmente son asignados en las diversas unidades de negocios de Trilogy. Los estudiantes salen de TU conforme encuentran patrocinadores en la compañía y estén dispuestos a apoyarles. Fase 3: Cambio y adquisición. El dominio de tareas importantes y la resolución de conflictos de papeles marcan el inicio de la fase final del proceso de socialización. Aplicación práctica de las investigaciones sobre la socialización. Cuatro lineamientos prácticos de manejo de la socialización organizacional: 1. Los administradores deben evitar el enfoque caprichoso de la socialización organizacional, de “nade o húndase”, ya que las tácticas formales de socialización tienen efecto positivo en los nuevos empleados. Un programa de orientación formal influyó positivamente en 116 nuevos empleados de ocupaciones diversas. Los administradores desempeñan un papel clave durante la fase de encuentro ya que han de ayudar a que los nuevos empleados se integren a la cultura organizacional.
Los estudios de contadores recién contratados muestran que frecuencia y tipo de información obtenida durante los primeros seis mese de trabajo afectaron significativamente su rendimiento laboral, su claridad en cuanto a papeles y el grado en que se integraron socialmente. 3. La organización puede beneficiarse con la capacitación de nuevos empleados para que usen comportamientos de socialización proactivos.
Un estudio de 154 profesionales recién contratados mostró que el uso efectivo de comportamientos de socialización proactivos influyó en los niveles de estrés y ansiedad general de los recién llegados durante el primer mes de trabajo y en su motivación y ansiedad al cabo de seis meses. 4. Los administradores deben prestar atención a la socialización de los empleados de grupos diversos.
Las investigaciones muestran que los empleados, particularmente los que tienen impedimentos, experimentaron actividades de socialización diferentes a los de otros recién contratados. A su vez, esas diferencias afectaron su éxito y satisfacción en el trabajo a largo plazo. Redes de desarrollo subyacentes a la mentoría. La mentoría se considera hoy un proceso en que los protegidos buscan vías de desarrollo en una red de personas, llamados desarrolladores. La diversidad de las relaciones de desarrollo refleja la variedad de personas de la red usada para asistencia en el desarrollo. Son dos los subcomponentes de la diversidad de la red: 1) el número de personas que forman la red y 2) los diversos sistemas sociales de los cuales se derivan esas relaciones de red. (Por ejemplo, patrón, escuela, familia, comunidad y asociaciones gremiales o religiosas).
La fuerza de las relaciones corresponde a la calidad de las relaciones mismas entre el protegido y los participantes de la red de desarrollo. CONCLUSION:
Cada organización tiene su propia cultura corporativa ya seanegativa o positiva. Una buena forma para superar dicha organización es enfocar la cultura que mejor les convenga para así arraigar dicha cultura corporativa a todos los miembros y así fortalecer y desarrollar una mejor organización con la cual se superaran sus visiones y objetivos ypoderlos realizarlos publicó una lista de valores corporativos que abarca la integridad, innovación y compromiso
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