Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Untitled Prezi

No description
by

John Morales Rozo

on 8 March 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Untitled Prezi

Teoría Humanística
de la Administración CARACTERÍSTICAS Ventajas EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE CRITICAS Depresión económica 1929 se intensificó la
búsqueda de la eficiencia en las organizaciones.

Armonia laboral entre el obrero y el patrón = eficiencia en la producción.

Revolución conceptual en la teoria administrativa.

Énfasis en las personas, grupos sociales, aspectos psicológicos y sociológicos.

Surge de las RR.HH. en EE.UU. años 30
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.

Constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración.

Debido a la explotación de los trabajadores, éstos se vieron forzados a crear sus propios sindicatos.

Corregir tendencia de la deshumanización del trabajo.

Libera la administración de conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría clásica.

Nuevos patrones de vida, relaciones humanas. 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Estudia la organización como un grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal. El concepto de Hombre Social

Muestran a el hombre capaz de desarrollarse socialmente, ya que no puede vivir aislado; es la base primordial. Elton Mayo kurt Lewin John Dewey Mary Parker PRINCIPALES
REPRESENTANTES 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas y la sociología. 3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin. Causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas 4. Las conclusiones del experimento de Hawthrone. La persona es capaz de realizar cualquier labor

Esta teoría se opuso a la clásica, toman a la persona como un ser que puede desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clásica solo se valían en equipos mecanizados. Se manifestó a la persona como un ser que tenía necesidades

Las necesidades humanas básicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento acerca de qué era lo que la persona necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento. Se tomó en cuenta la palabra de los empleados en el trabajo

De esa forma se podía saber si ellos se sentían a gusto en la empresa desempeñando su trabajo, ya que se buscaba el bien en la empresa. El enfoque manipulador, pues se enfocaron exclusivamente por el bienestar y la felicidad de los trabajadores y se olvidaron de que este aspecto no es la función principal de la empresa, sino la de producir bienes y generar ganacias Mientras la administración científica creía que un aumento en la productividad iría acompañado de un incremento salarial, la teoría de las relaciones humanas creía que la función del administrador era solucionar conflictos entre los interés humanos y de la organización, en el sentido de aumentar la satisfacción y la felicidad. Limitación en el campo experimental, porque siempre investigaron en la fábrica y no tomaron otros campos como bancos, hospitales, lo que reduce la aplicabilidad de teoría y conclusiones. Concepción ingenua y romántica del operario: las investigaciones de la década de 1940-1950 imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado, pero esta concepción no fue confirmada en investigaciones posteriores donde encontraron trabajadores felices e improductivos, así como infelices y productivos distorsionando la relación entre satisfacción y productividad. Primera Fase Segunda Fase Conclusiones Tercera Fase Cuarta Fase En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Australia 26 de diciembre de 1880 - 1949 Profesor de filosofía lógica y ética; sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones.

La escuela de Elton Mayo experimento, tratando de demostrar la relación que hay entre el ambiente físico del lugar de trabajo (iluminación, temperatura, condiciones) y la productividad de los trabajadores. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Alemania 1890 - 1947 Profesor en la Universidad de Berlín. Estudio medicina y biología, investigador de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales.

Investigó sobre la influencia de la motivación, la personalidad y la psicología social en el aprendizaje. Su teoría a la administración:
Crear ambientes laborales óptimos para el buen desempeño laboral.
Aumentar la sensibilidad de los administradores ante las necesidades de los empleados.
La humanización del colaborador dentro de la organización. Pedagogo y psicólogo pero fundamentalmente fue un filósofo social preocupado por el bienestar del hombre y por su adaptación física, social y moral.

Considero el problema del aprendizaje como la materia central de la psicología.

Pensaba que lo que es innato es el impulso y que este se puede cambiar mediante el aprendizaje. A estos impulsos les llamo “sublimados” (que cambian por la interacción con el ambiente). Los mecanismos que controlan esta interacción son los hábitos; a los que divide en rutinarios (son los que se realizan en ambientes estables), y los inteligentes (son los que intervienen variables que modifican el entorno). (EE.UU. 20 de octubre de 1859 – 1 de junio de 1952) (Massachusetts, EE.UU. 1868 – 1933). Trabajadora social, teórica de la administración y la política. Introdujo muchos elementos nuevos en el campo de las relaciones humanas y la estructura de la organización.

Fue la iniciadora de tendencias que se desarrollarían más en las nacientes escuelas de las ciencias del comportamiento y la administración. Se relaciona con el empoderamiento (tipos de empresas en donde se potencian y se abren espacios de participación a los empleados).

Ninguna persona puede sentirse completa a no ser que formara parte de un grupo y que
los humanos crecían gracias a sus relaciones con otros miembros de las organizaciones.

Logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque
contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano.

Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían
combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad constante. (Sala de prueba para el montaje de relés)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas:
cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener el trabajo continuo.
La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones
de rendimiento más satisfactorias (Entrevistas)
Sorprendidos por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, se aislaron de su interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron por completo a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Se empezaron a realizar entrevistas. Se escogió un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de terminarles para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del departamento.

En la sala había un observador; fuera de ésta, una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que
pretendía analizar la organización
informal de los obreros El nivel de producción depende de la integración social.
Se constató que el nivel de producción no está determinado por
la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejara en su eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores.
Se comprobó que el comportamiento del individuo se apoya
por completo en el grupo.
La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica.

Las recompensas y sanciones sociales.
Se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por
debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el
respeto de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de
montaje de terminales preferían producir menor y, en
consecuencia, ganar menos que poner en
riesgo las relaciones de amistad. Aportes El trabajo como actividad típicamente grupal.

El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social.

La tarea básica de la administración es formar una etiqueta capaz de comprender y comunicar.

Pasamos de una sociedad estable para una adaptable.

El ser humano está motivado
por la necesidad. La humanización dentro de la organización.

Crear ambientes laborales óptimos para el buen desempeño laboral.

Aumentar la sensibilidad de los administradores ante las necesidades de los empleados. Principios Sebastian Calderón
Abelardo Holguín
John Morales

Teoria Gerencial
Full transcript