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INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

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Vargas Jeny

on 11 November 2013

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Transcript of INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

Notes
Ideas
Ideas
Ideas
Intervenciones en procesos humanos
Tendencias recientes
Las preguntas que se pueden platear deben de tener relación con los siguientes aspectos:
Modelo de cuestionario mensual de retroalimentación de actitudes
Intervención 7: Relaciones Intergrupales
Intervenciones :
Ensayos o encuestas
Reuniones de Confrontación
Relaciones Intergrupos
Enfoques Normativos
INTERVENCIÓN 5:
Ensayos o encuestas de retroalimentación
Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamentos mediante cuestionarios.
Una vez sintetizados los datos, se utilizan para diagnosticar problemas y realizar planes de acción para resolverlos y con ello se retroalimenta a los miembros de la organización.

Desarrollo de una encuesta de Retroalimentación
a) Los miembros de la organización deben estar involucrados en la planeación preliminar y consultar con la asistencia de un consultor, de preferencia externo.

b)El consultor externo debe analizar los datos obtenidos, tabularlos, sugerir enfoques para llevar acabo el diagnóstico.

c) Generalmente la retroalimentación informativa debe dirigirse, en primer lugar, a la alta dirección, o bien al administrador principal

d)Una vez que se envía la información al ejecutivo principal, debe llevarse a cabo una reunión urgente con los colaboradores para analizar datos.



En la actualidad se recaban datos relacionados con el ausentismo, rotación de personal y tasas de accidentes.

Recomienda el empleo de los siguientes instrumentos:
Entrevista de orientación.
Cuestionario breve.
Encuestas sobre eficacia del grupo.
Formas de retroalimentación de la encuesta sobre la eficacia del grupo.

Qué utilidad tienen estos instrumentos?
La entrevista de orientación se utiliza durante la recopilación preliminar de información de una empresa.
Se incluye una lista de preguntas abiertas que se pueden utilizar durante 20 minutos o 2 horas.
Antes de la entrevista el consultor debe de haber superado la etapa de ruptura de hielo.
1.- La persona y su trabajo
2.- El trabajo mismo
3.- Relación del empleado con diversos grupos.
4.- Supervisión
5.- Otorgamiento de
recompensa.
6.- Satisfacción
en el trabajo

7.- Problemas y cambios
para afrontarlos.

8.- Actividad sindical
Intervención6

: La reunión de confrontación
es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como “blancos” o centros de huracán” que permitan detectar lo mismo.
Conflicto proactivo:

genera resultados o consecuencias positivas, para la organización.
Conflicto reactivo
Genera consecuencias negativas
Pirámide de conflictos
El efecto Icerberg también puede explicar esta situación.
La parte del Iceberg que se podía ver era pequeña, pero la porción sumergida era enorme. ¡eso es lo que sucede cuando aflora un conflicto!
Etapas del perdón
A continuación se presenta dicho modelo gráficamente
La negación
En esta fase no se admite la ofensa, se quiere creer que no esta pasando, que hay un error o una mala interpretación, pero al fin y al cabo no ha sido nada.
Ira
Regateo
En esta etapa se determinan las condiciones que deben ser satisfecha antes de otorgar el perdón,
se considera la posibilidad de perdonar siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.
Depresión
La falta cometida ya es evidente y la
reacción
es
culpar a otro por los daños ocasionados.
El ofendido esta convencido de que el
responsable
de su
sufrimiento

rebosa
de
egoísmo
y
falta
de
consideración.

El ofendido se culpa a sí mismo por admitir y permitir que la herida provocada por un resentimiento lo destruya, la ira se dirige hacia su interior.
ACEPTACIÓN
Finalmente en esta etapa el ofendido se dispone a
crecer
a partir de la herida, se decide
aprovechar el dolor
para aprender algo a partir de el.
Etapas del perdón
Etapas del perdón
El conflicto intergrupal
no necesariamente es bueno o malo en sí mismo, en algunos casos el conflicto entre departamentos es necesario y productivo,
sobre todo en las organizaciones
donde existe poca
interdependencia
entre los departamentos.

En ocasiones es necesario ayudar a dos o más grupos o departamentos a
resolver conflictos
que suelen romper el equilibrio del sistema.
Solicita a cada uno de los grupos que se desarrollen una lista de lo que irrita o exaspera a cada uno de los grupos que se desarrollen con respecto al otro y que trate de adivinar que es lo que el otro grupo piensa de él.
En el siguiente gráfico de continuo el cual oscila del 1 al 7,
se explican las diferentes estrategias para resolver conflictos entre grupos.
Separación física de los grupos, lo cual reduce el conflicto al disminuir la posibilidad de interacción
Se permite la interacción aunque los objetivos ya se encuentren fijados de antemano, así como reglas para la toma de decisiones.
Se mantienen separados los grupos, pero se hace participar a personas relacionadas con ambos grupos para facilitar la identificación y compresión de los problemas comunes.
Finalizar negociaciones directamente entre los representantes de cada grupo, sobre todo entre aquellos que adoptan neutral ante conflictos. Pero que aprecian los valores de los grupos.
Realizar negociación directa entre los representantes de cada grupo sin la intervención de tercera partes
Intercambio temporalmente a los integrantes de los grupos para que entiendan los patrones y comportamiento y conozcan las actividades del otro grupo para que luego informen al suyo.
Se requiere intensa interacción entre los grupos en conflicto cuando cada uno de ellos ha perdido el deseo de cooperar.
Intervención 8: Enfoques Normativos
Los principales exponentes de la teoría normativa son Likert, Blake y Mouton.
Básicamente estos enfoques se
encauzan
al
análisis de estilos de

mando
que prevalecen en l
as organizaciones
a partir del nivel individual.
Enfoques Normativos :
a)Perfiles de Likert ( sistema 4 de Likert)

b)Método GRID de Blake y Mouton para el desarrollo organizacional
Rensis Linkert
Sistema 1:
Administración autocrática,imperativa,explotadora
A) Perfiles de Likert:
clasifica a las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo a saber:
Sistema 2:

Autocracia benevolente, incluso imperativa, pero no explotadora.
Sistema 3
: Administración consultiva
Consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones,pero es ella la que toma las decisiones.
Sistema 4:
Administración participativa.
Las decisiones de políticas claves se toman en grupo, por consenso.
Representación esquemática del sistema 4 de Likert
El enfoque de Likert del D.O, se puede medir y representar en una gráfica.
Para comenzar debe aplicarse un cuestionario llamado perfil de las
características organizacionales que comprende 6 aspectos:
Liderazgo
Motivación
Decisiones
Metas
Control
Comunicación
B) Método GRID de Blake y Mouton para el desarrollo organizacional
.

Para otorgarle operatividad al modelo, Blake y Mouton
e
scogieron escalas de 9 puntos

para

describir

y

calificar el grado de interés
de los
administradores

por

la producción
y
las personas.

El número 1 representa un interés mínimo
mientras que el 9 indica un gran interés.
1,1
.
Administración pobre:
la dedicación de un esfuerzo mínimo para hacer el trabajo necesario; solo le alcanza para mantenerse en la organización.
9,1. Autoridad – Obediencia:
la eficacia de las operaciones es resultado de
disponer las condiciones de trabajo,
de modo que los elementos humanos interfieran en un grado mínimo.
1,9. Administración del club campestre:
la
cuidadosa atención a la necesidad de contar con relaciones satisfactorias con el persona
l
genera un ambiente y un ritmo de trabajo placentero y amistoso.
9,9. Administración de equipo:
la realización del trabajo es un
compromiso de todo el personal
. En los objetivos de la organización origina las relaciones de confianza y respeto.
5,5. Administración de hombre- organizacional:
la marcha adecuada de la organización se debe al equilibrio entre la necesidad de que se realice el trabajo y la moral de los empleados.
Segunda parte. ( Capítulo 8)
Intervenciones en procesos humanos
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS
Nadler en su texto la retroalimentación y el desarrollo organizacional, enumera algunas preguntas típicas que deben incluirse en una encuesta de clima organizacional, llamadas “encuestas o ensayos de retroalimentación”
En qué grado son seguras y predecibles las tareas de grupo?
Encuesta sobre eficacia de grupo
RESOLVER PREGUNTAS DE ANÁLISIS PAGINA 245
Preguntas para análisis
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