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Carreira, Liderança e Trabalho em Equipe

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Cintia Rosa

on 24 May 2013

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Transcript of Carreira, Liderança e Trabalho em Equipe

Elementos Essenciais
a Implantação
de Equipe Teorias Motivacionais O Movimento das Relações Humanas Da Escola das Relações Humanas às Teorias Modernas Tamanho da Equipe Novos Paradigmas: Conceito de Equipe É importante saber diferenciar
Equipe de Trabalho e Grupo de Trabalho. Surge, então, a pergunta:
Como formar equipes de trabalho? Insucesso das Equipes Método de Nomenclatura proposto:
Impacto da Performance X Eficácia da Equipe "Para ganhar conhecimento, adicione coisas todos os dias. Para ganhar sabedoria, elimine coisas todos os dias."

Lao-Tsé Classificação - os diferentes tipos de equipes: Classificação - os diferentes tipos de equipes: Tuckam (1965) descreve cinco estágios da vida de equipe que são: A atual concepção de trabalho em equipes assemelha-se muito ao modelo de trabalho do artesão do século XIX, que tinha a responsabilidade de projetar e produzir o produto - concepção que o taylorismo tratou de eliminar. A identificação da necessidade de mudança no sistema mecanicista pode ser traçada à influência do movimento das relações humanas iniciado por Elton Mayo com a experiência de Hawthorne. Onde os pesquisadores notaram que seus resultados eram influenciados por variáveis de natureza psicológica e começaram, a partir daí, enfatizar o homem e os aspectos psicológicos no trabalho. A primeira Teoria Motivacional foi proposta por Abraham Maslow (1954), que apresentava o ser humano como um organismo psicológico que busca satisfazer suas necessidades. Introdução Psicólogos destacados como teoristas motivacionais: Victor Vroom (1964) - formulou a teoria das expectativas, afirmando que o grau de motivação de um indivíduo é determinado por três fatores: valores individuais, desempenho e expectativas individuais.
Frederick Herzberg (1968) - identificou dois fatores na motivação: os que produzem satisfação, chamados motivadores e os que evitam a insatisfação, chamados fatores higiênicos.
McClealland (1976) - classificou os fatores motivacionais em três categorias: realização, poder e afiliação. A Influência do Movimento das Relações Humanas
e das Teorias Motivacionais na Organização do Trabalho As Teorias Motivacionais não chegaram a causar impacto no modo como o trabalho era organizado, seu impacto esteve restrito a mudanças que apenas compensaram algumas das desvantagens das teorias clássicas de administração.
A estrutura organizacional baseada em equipes vem devolver ao trabalho as possibilidades de criatividade, de re-união de recursos e dos processos de trabalho e dos trabalhadores. Organizações que aprendem pressupõem um achatamento nas estruturas hierárquicas e alta flexibilidade e utiliza equipes inter-funcionais, a estrutura seria melhor descrita como sendo diametralmente oposta à organização mecanicista: "organização orgânica". As Equipes na Reestruturação Organizacional das Empresas Parte do esforço de mudança se traduz em formação de equipes como forma de organização do trabalho. Elas podem e efetivamente levam as organizações a um nível de desempenho máximo, desde que as condições favoráveis ao desenvolvimento das equipes estejam presentes. O Termo é originário do francês “équipe” que denota o agrupamento de indivíduos para realização de uma tarefa. Bejarano (2006) percorrerá por vários teóricos em busca da resposta por analisar os seguintes aspectos: Características estruturais distintas moldadas pelo tipo de trabalho a ser executado. Classificação - os diferentes tipos de equipes: Para Drucker (2001) existem três tipos de equipes, e estas diferem em suas responsabilidades, estrutura e uso:
− A equipe de trabalho independente;
− A equipe de trabalho em paralelo;
− A equipe de trabalho interdependente.
Embora a classificação de Drucker não seja aceita plenamente, pode-se apreender desta análise que nem todos os grupos têm a mesma finalidade. Katzenbach & Smith (1994) trazem outra classificação baseada na necessidade de trabalho interdependente, desempenho e maturidade:
− Grupo de trabalho: não há necessidade de transformá-lo em equipe. Pois, não há produto de trabalho coletivo e não existe responsabilidade mútua;
− Pseudo-equipe: pela sinergia negativa, os esforços são gastos sem um objetivo comum prejudicando desempenho dos indivíduos;
− Equipe potencial: busca melhorar seu desempenho e procuram estruturar alguma disciplina, mas não possuem responsabilidade coletiva e metas em comum;
− Equipe real: pequeno número de indivíduos que se complementam e estão comprometidos com um propósito, metas e abordagem de trabalho comuns;
− Equipe de alta performance: os membros são profundamente e completamente comprometidos com a meta e com o crescimento e sucesso uns dos outros; Parker (1995) divide as equipes em três tipos:
− Equipe funcional: o tipo clássico de equipe, representada por um departamento, com um chefe e seus subordinados;
− Equipes auto-gerenciáveis: são autônomas, por isso são responsáveis, para gerenciar o trabalho e implementar soluções;
− Equipes inter-funcionais ou multidisciplinares: indivíduos de conhecimentos e níveis hierárquicos diversos, os quais compartilham esforços para alcançar o objetivo da empresa. Para Archer (1996) o mínimo de 5 e o máximo de 15 pessoas;

Para Kartzenbach & Smith (1994) e Robbins (1999) máximo de 10. Fases de Formação de Equipe Robbins & Finley (1997) e Boyett & Boyett (1999) identificam de modo bastante similar os principais estágios, ou fases de formação, de uma equipe: Fases de Formação de Equipe − Fase da formação;
− Fase de tormenta ou confusão;
− Fase da aquiescência ou normatização;
− Fase da realização ou do desempenho. − Formação;
− Tumulto;
− Normalidade;
− Desempenho;
− Fechamento. Bejarano apud Katzenbach e Smith (1994) mostra os principais motivos pelos quais algumas pessoas não gostam de fazer parte de equipes: Equipes e o Tripé Equipe é um grupo de pessoas trabalhando para um mesmo objetivo.
Tripé (composto por Estrutura, Estratégia e Seleção) são elementos propostos como essenciais na implementação de equipes nas organizações. A Influência da Estrutura A rapidez e a flexibilidade nas empresas só são possíveis com a reestruturação organizacional que exige mudanças e descentralização do poder utilizando-se equipes de trabalhos.
As Equipes são utilizadas como uma peça para a flexibilização das estruturas organizacionais, dividindo a organização em subsistemas menores e autônomos, garantindo a eficiência entre as partes e o sistema maior. A Estratégia da empresa e as Equipes A decisão de implementar equipes de trabalho deve ser parte do planejamento estratégico da empresa, pois a mudança ocupa bastante tempo e esforço e os resultados só são vistos a longo prazo.

A adoção de equipes de trabalho deve ser criteriosamente estudada pelos dirigentes, e uma vez decidida sua implementação, a organização deve estar consciente que o sucesso é um processo lógico, sistemático e constante. Estratégia de Desenvolvimento de Equipes Devem ser feitas atividades para desenvolver uma mentalidade de suporte às equipes, sempre direcionadas a esclarecer e recordar que o propósito da formação da equipe é somar esforços para atingir objetivos.
É recomendado treinamento sobre como trabalhar com (e em) equipe, tanto para os membros das equipes quanto para os executivos envolvidos. Exigências fundamentais para a implementação de Equipes a equipe deve ter oportunidade de realizar um trabalho verdadeiro, isto é, seus membros devem ter a chance de contribuir para uma meta real coletiva reunindo suas qualidades individuais;
a equipe deve ter a oportunidade e autonomia para resolver problemas em um ambiente que valorize seu discernimento;
a equipe deve ter apoio contínuo e irrestrito da diretoria;
treinamento constante deve ser fornecido aos membros da equipe e a todas as pessoas relacionadas ao desenvolvimento da mesma. Para Harrington (apud KEEN, 2003) antes que uma equipe comece a trabalhar e depois periodicamente, três fatores básicos devem ser estabelecidos: Missão - porque a equipe existe;

Objetivos - o que a equipe espera conseguir; e

Regras - como a equipe será administrada, como os objetivos serão alcançados e o progresso medido. A Liderança nas Equipes Para Parker a liderança nas equipes deve estar voltada ao controle dos recursos da equipe, e não das pessoas, e ao direcionamento das tarefas.
E para Drucker a função principal do líder na organização moderna não é de comandar, mas sim inspirar e orientar. Seleção de Membros para a Formação de Equipes As escolhas devem ser baseadas na capacidade de cada indivíduo de contribuir para as metas e objetivos do time e a capacitação deve ser em dois níveis:
Habilidades técnicas e
Características pessoais compatíveis com habilidades inter-pessoais. A teoria de Meredith Belbin para formação de Equipes O estudo do comportamento de centenas de gerentes em todo o mundo, onde essas pessoas foram colocadas para trabalhar em equipes enquanto, também, se dedicavam a exercícios de gerenciamento. Com o passar do tempo foram identificados diferentes grupos de comportamentos e consistentemente relacionados ao sucesso ou insucesso das equipes. Belbin e sua equipe mapearam, então, um total de nove funções básicas que são desempenhadas por diferentes personalidade em equipes de sucesso.
A tabela a seguir sumariza essas funções ou papéis preferenciais que as pessoas desenvolvem quando trabalham em equipe. O trabalho de Belbin se desenvolveu com a ideia de que é possível identificar tendências para desempenhar certas funções quando se começa a montar uma equipe e montá-la com equilíbrio dos tipos ou papéis preferenciais dos escolhidos para a equipe.
Identificar os perfis de todos os membros de uma equipe pode ajudar a antecipar conflitos e desenvolver métodos de trabalho antes mesmo da manifestação de dificuldades entre os membros. Muitos outros pesquisadores partiram da teoria de Belbin e desenvolveram "team roles" que combinam alguns papéis de Belbin e eliminam outros, não é necessário ter sempre os nove, mas alguns são realmente essenciais para atingir o máximo grau de efetividade como: um Coordenador ou Formatador para liderar; um Semeador para estimular ideias; um Monitor para manter a honestidade e clareza de objetivos; um ou mais dos outros perfis (Implementador, Trabalhador em Equipe, Investigador de Recursos ou Complementador). Outras teorias sobre seleção de membros para equipes: A teoria de Meredith Belbin A teoria de Meredith Belbin para formação de Equipes Componentes: BEJARANO, Viviane Carvalho. Elementos essenciais à implementação de equipes: um estudo de caso da indústria de papel, p. 28-58. Disponível em: <http://www.pg.utfpr.edu.br/dirppg/ppgep/dissertacoes/arquivos/31/Dissertacao.pdf> Acesso em: 01 mai 2013.
Possui Bacharelado em Psicologia pela Flórida International University (1998) e Especialização em Gestão Industrial - Conhecimento e Inovação pelo Centro Federal de Educação Tecnológica do Paraná (2004). Tem experiência na área de Administração, com ênfase em Administração de Empresas. Atuando principalmente nos seguintes temas: Psicologia Organizacional, Recursos Humanos e Equipes. Disponível em: <http://buscatextual.cnpq.br/buscatextual/visualizacv.do?metodo= apresentar&id=K4755905D7> Acesso em: 05 mai 2013. Credenciais da Autora Falta de convicção: muitos acreditam que equipes não funcionam;
Risco e desconforto pessoal: muitos sentem medo, ou simplesmente não gostam de trabalhar em equipe;
Ética de trabalho enfraquecida: o clima organizacional onde reflete os valores e atitudes de uma organização não foi preparado para o trabalho em equipe. Cintia Souza
Estevam Rego Filho
Noemi Negrão Considerações Finais Pode-se observar, através deste trabalho, que a estruturação sólida na formação de equipes começará desde o processo de seleção. Um bom líder reconhecerá o tipo de equipe que precisará na organização. O sucesso de uma empresa é refletido pelo clima organizacional adotado e pela boa formação de equipes baseada em estrutura, estratégia e seleção.
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