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SEMINARIO DE CASO ORG.

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Alejandra Arias Herrera

on 13 November 2012

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KONRAD LORENZ FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SEMINARIO DE CASO ORGANIZACIONAL

Arias, A; Baracaldo, Y; Duran, J; Ramírez, L; Rincón, A. CONTEXTUALIZACIÓN PRESENTADOR POR:

CONTEXTUALIZACIÓN DE VARIABLES DE LA ORGANIZACIÓN MOTIVO DE CONSULTORIA 1. Selección del modelo de formulación

2. Selección de las tecnicas de recolección

3. Recolección de la información

4. Análisis de la información recolectada y formulación. MODELO DE FORMULACIÓN
BURKE-LITWIN (1968) RAZONES DE ELECCIÓN TECNICAS DE RECOLECCIÓN SUPERVISADO POR: Dra. Claudia Pardo Es una organización educativa cuya razón de ser es la prestación de servicios educativos a clientes que se encuentran dentro de la población de empresarios, profesionales y empleados ubicados en los estratos 4, 5 y 6.

Es de carácter privado, constituida como una sociedad Ltda., que ofrece un servicio educativo de calidad, catalogado por las Pruebas Saber en el Nivel Muy Superior, en ciclo completo desde Pre- Kínder hasta Undécimo Grado. http://es.123rf.com/photo_11037374_nuevo-edificio-de-varios-pisos-con-balcones-de-color-rojo-en-un-cielo-azul-de-fondo-aisladas-sobre-f.html VARIABLES DE CONTEXTO EXTERNO
DISTALES http://bitacoras.com/noticias/archivos/cuatro-leyes-matematicas-para-las-redes-sociales.php http://www.revistamercado.do/app/dinero/160-el-ciclo-economico-y-su-manejo.html VARIABLES DE CONTEXTO EXTERNO PROXIMALES RESEÑA HISTORICA EL NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN MISIÓN: Dentro de un ambiente cálido y estimulante, formar personas íntegras, trascendentes y congruentes. VISIÓN: Ser una institución de excelencia, comprometida con la comunidad en los campos educativo, cultural y social. VARIABLES DEL CONTEXTO INTERNO OBJETIVOS: 1. Brindar un servicio educativo de alta calidad, rentable, que posicione al Colegio dentro de las mejores instituciones educativas bilingües del país, aportando al desarrollo de la sociedad.

2. Mantener la excelencia académica y formativa de los estudiantes, educándolos como personas íntegras, trascendentes y congruentes.

3. Lograr la satisfacción y la participación de los clientes (padres de familia, estudiantes y personal de la Institución), dentro de un marco de mejoramiento continuo. Explicación del Organigrama.
Tramo de Control.
Toma de desiciones.
División de trabajo por funciones. ESTRUCTURA NIVEL DE PROCESOS PROCESOS OPERATIVOS Y PRINCIPALES 1. Área administrativa
2. Área academica PROCESOS ADMINISTRATIVOS Y DE APOYO Asesora Estrategica Gerente Administrativo http://www.pisol.net/servicios.php?id=14 http://www.imasa.com.mx/cadena/cadena.html NIVEL DE PERSONAS El Gerente Financiero manifiesta que “los empleados de la parte contable tienen excesiva duplicación de funciones”, “realizan muchas actividades y muchas veces no concluyen las tareas asignadas debido a que tienen que ejecutar muchas a la vez”. Así mismo, en una entrevista con el jefe inmediato del área de contabilidad, el contador asevera que “aquí en la parte contable se realizan tareas que corresponden al área de talento humano o personal”. CONSENTIMIENTOS INFORMADOS ASPECTOS ETICOS EVALUACIÓN ESQUEMA DEL MODELO DE BURKE-LITWIN ENTREVISTA
SEMI - ESTRUCTURADA Es una técnica de recolección de información que tiene un valor agregado muy importante el contacto directo verbal y/o asignado que se establece entre los implicados , esta permite obtener información muy completa y fiable sobre las dimensiones que se investigan. Esta es una entrevista que trata conceptos a profundidad y tiene varias ventajas como (Díaz M; 2000).:

1. Proporcionan el mismo tipo de información de todas las personas entrevistadas, lo que facilita su análisis comparativo posterior.
2. Permiten conseguir información, espontanea, y sugerencias efectuadas por los entrevistados. FORMATO OBSERVACION PARTICIPANTE Es una forma de observación en la que el observador se introduce en el suceso es decir: a) la observación se realiza mediante la recopilación de datos b) el observador participa en el suceso y c) es considerado por los demás parte del campo de actuación. La intensidad de la participación puede ir desde “una participación pasiva” en el suceso hasta desempeñar un papel definido en el campo de actuación y por tanto, ser necesariamente parte activa del suceso. (Heineman, 2007) REVISIÓN DOCUMENTAL FORMATO MODELO DE BURKE - LITWIN DIAGNOSTICO AMBIENTE EXTERNO Cualquier condición o situación externa que influya en el desempeño de la organización incluyendo lugares de venta o mercado, condiciones financieras, mundiales y leyes políticas (Falleta 2005) Lo que los Administradores cree y han declarado como misión y estrategia de la organización; asi como creen los colaboradores que es el objetivo primordial de la organización y los medios por los cuales la organización tiene la intención de cumplir con su misión a lo largo del tiempo. (Falleta 2005) MISIÓN Y ESTRATEGIA Conducta ejecutiva que provee dirección y anima a otros a tomar acciones necesarias incluye seguidores, percepciones de practica ejecutivas, valoreS, Y lideres modelando roles. (Falleta 2005) LIDERAZGO Es la colección de normas implícitas y explicitas, valores y creencias que guían a una conducta organizacional (Historia, costumbres y practicas). (Falleta 2005) CULTURA ORGANIZACIONAL Es lo que los administradores hacen en el curso normal de los eventos con el recurso humano y material para alcanzar el propósito de la organización. (Falleta 2005) PRACTICAS GERENCIALES La disposición, funciones, personas, niveles y áreas especificas de responsabilidad, autoridad de toma de decisiones, comunicación y relaciones para implementar la misión y estrategia de la organización. (Falleta 2005) ESTRUCTURA Políticas estandarizadas y mecanismos que son diseñados para facilitar el trabajo y que primariamente se manifiesten por si mismos en los sistemas de control y recompensa de la organización (Administración de sistemas de información, desempeño durante la evaluación, presupuestos, localización del recurso humano). (Falleta 2005) SISTEMAS Impresiones colectivas actuales, expectativas y sentimientos de los miembros de las unidades locales del trabajo, las cuales en su momento afectan las relaciones de los miembros con los superiores, entre ellos y los demás. (Falleta 2005) CLIMA Tendencias, conductas elicitadas para mover o impulsar hacia las metas, tomar acciones necesarias y persistir hasta obtener la satisfacción (Falleta 2005). MOTIVACIÓN Conducta requerida para la efectividad de la tarea incluyendo, habilidades especificas y conocimiento requerido. (Falleta 2005). HABILIDADES/EQUIPO DE TRABAJO Factores psicológicos y específicos que proveen deseo y valor para actividades o pensamientos individuales. (Falleta 2005). NECESIDADES Y
VALORES INDIVIDUALES Las salidas o resultados con indicadores de esfuerzo y logro incluyendo productividad, satisfacción del cliente o personal, ganancia y calidad del servicio. (Falleta 2005). DESEMPEÑO Contiene 12 constructos teóricos (variables organizacionales).
Distingue entre cultura y clima
Especifica la naturaleza y dirección de la influencia y variables organizacionales.
Está basado en modelos, estudios empíricos y practicas organizacionales. (Falleta, 2005) RESULTADOS: La misión que plantea la organización no evidencia la participación de los colaboradores del área administrativa y financiera. Asi mismo mediante la observación se evidenciá que el área contable se siente ajena a esta. http://es.123rf.com/photo_9646521_conjunto-de-empresaria-de-dibujos-animados-divertido.html RESULTADOS RESULTADOS: REVISIÓN DOCUMENTAL A partir del 2001 cuando la organización decidió adoptar el Modelo EFQM (European Foundation Quality Management), el cual tiene como propósito la acreditación a nivel internacional, todas las áreas académicas fueron sometidas a una autoevaluación, sin embargo, el área administrativa fue relegada a un segundo lugar, pero se encuentra inmersa en el proceso de acreditación. RESULTADOS: ARTEFACTOS: Escudo e Himno
Planta fisica campestre
Tecnologia de punta VALORES: Solidaridad, la Honestidad, el respeto y la responsabilidad. CREENCIAS: Se cree que la autonomía es la base del compromiso. Se confía plenamente en la honestidad de los trabajadores y se respeta la autonomía tanto de los trabajadores como las de los educandos. RESULTADOS: RESULTADOS: RESULTADOS: RESULTADOS: RESULTADOS: RESULTADOS: FORMULACIÓN C
O
N
T
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I
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O RESULTADOS: RESULTADOS: Teoricamente se explica que Liderazgo es... El proceso mediante el cual un investigador recopila, revisa, analiza, selecciona y extrae información de diversas fuentes, acerca de un tema particular, con el propósito de llegar al conocimiento y comprensión del mismo, (Gonzáles, 2008). PASOS A SEGUIR Coaching para el jefe del área INTERVENCIÓN Elaboración del Manual de Funciones Elaboración de un plan de reconocimiento http://www.emoiker.com/es/organizacional.html http://www.ikus.com.es/que-ofrecemos/programas-formativos PROPOSITO DE LA INTERVENCIÓN Contribuir al mejoramiento de los procesos que se llevan a cabo en el área contable de la organización para generar motivación en los colaboradores y por ende obtener resultados eficientes y eficaces de parte de los mismos que redunden en beneficios para la organización. https://encrypted-tbn3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRUBIPgGRqjC-hyKpCk_JAKa7Hd9MWK-MB1C9wiq6K7GP2izFOCvRXDbIQ COACHING ¿QUE ES? Es un proceso de acompañamiento a una persona o a un grupo de personas en el trabajo con el objetivo de la optimización del potencial de los individuos. La intervención de coaching crea un espacio en el que el individuo puede desprenderse de lo que obstaculiza su desarrollo.

El cliente tiene en si mismo las competencias y el potencial necesario para encontrar sus propias soluciones.

(Pierre & Patrick, 2007) OBJETIVO DEl COAHING PARA ESTA INTERVENCIÓN Orientar y entrenar al líder en el desarrollo de habilidades más adecuadas que le permitan evaluar, crear y mantener un clima laboral favorable, que contribuya a la motivación. http://www.alexgimenez.es/wp-content/uploads/2012/07/COACH4.gif ¿QUE SE VA HACER? https://encrypted-tbn2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQBX7RrTMt-VZD2g61Is6RmWbGYco0jKhGuFltSbmjuM8eyM02u OBJETIVO Definir claramente las actividades que debe desarrollar cada uno de los colaboradores, y evitar multiplicidad de funciones. ¿QUE SE VA HACER? MANUAL DE FUNCIONES Y PERFIL DEL CARGO Un manual de perfiles, funciones y procedimientos es el documento que contiene la descripción de actividades que deben seguirse en la realización de las funciones de una organización, o de dos ò más de ellas.
El manual incluye los puestos o cargos que intervienen precisando su responsabilidad y participación, además este manual contiene información y ejemplos de formularios, autorizaciones o documentos, máquinas o equipo necesario y cualquier otro dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la organización (Vázquez 2007). PLAN DE RECONOCIMIENTO El reconocimiento al empleado es una herramienta de gestión organizacional, que refuerza su relación con los empleados. Cuando se reconoce a la gente eficazmente, se están reforzando las acciones y comportamientos que la organización desea formar en sus empleados coincidiendo y alineándose perfectamente con su cultura, misión y objetivos. (Barragán, Castillo & Guerra, 2009) OBJETIVO: Motivar e incentivar a los colaboradores del área contable para que se sientan parte de la organización. ¿QUE SE VA HACER? En un sitio visible de la organización se destacarán las personas que sobresalgan por el cumplimiento de sus labores.

Planeación de actividades dirigidas a toda la comunidad desde el área contable.

Celebraciones colectivas de cumpleaños cada bimestre, envío de mails de felicitación.

Incentivar el uso del periódico virtual por parte de los colaboradores del área administrativa y financiera en el cual ellos puedan escribir sobre las percepciones que tienen sobre la organización, así como sugerencias o comentarios. CRONOGRAMA Paso 1 Paso 2 Paso 3 REFERENCIAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN Barge, J. (1996) Leaderships skills and the dialectics of leadership in group decision making. En R. Hirokawa y M. Polle (eds.) Communication and Group Decision Making (pp. 301-342). California, Thousand Oaks: Sage Publications.

Chelladurai, P. (1984) Leadership in sports. En J. M. Silva y R. S. Weinberg (eds.) Psychological Foundations of Sports (pp. 329-339). Champaign, IL: Human Kinetics.

Congreso de Colombia (1994). Ley General de Educación 115 de 1994. Imprenta Nacional.

Díaz, M. (2000). Necesidades y problemas de la población con diferencias auditivas en el proceso de integración en el mundo laboral. Editorial: Universidad de Oviedo

Falleta. S. (2005). Organizational diagnostic models: A review & synthesis leader sphere.

Gonzáles, M. (2008). Concepto observación participante. Tomado de http://martaglezm.blogspot.com/2008/06/esquema-del-tema-5-las-fases.html

Heineman, K. (2007) Introducción a la metodología de la investigación empírica en las ciencias del deporte. Editorial 2 ilustrada.

Jesuíno, J. C. (1996) Processos de Liderança. Lisboa: Livros Horizonte.

Vázquez, Ángel Wilhelm (2007), “Patrones de interacción en una organización totalitaria. Relaciones entre personal operativo e internos del Reclusorio Preventivo Varonil”, México. FORMATOS MANUAL DE FUNCIONES ANALISIS DE CARGO MISIÓN La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de la organización porque define: lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa, lo que pretende hacer y el para quién lo va a hacer, que servicios o productos ofrece y que valor agregado tiene. (Hitt, Ireland, Hoskisson, 2008) & (Senge, 1998). DEFINICIÓN VISIÓN DEFINICIÓN La visión se define como el camino al cual se dirige la organización a largo plazo, sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas, Así mismo especifica cuales son los limites geográficos y sociales donde se desea fortalecer y consolidar la organización. (Fleitman, 2000) & (Senge, 1998).
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