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Reclutamiento por Competencias

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Marianella Nuñez Chaverri

on 29 September 2012

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Transcript of Reclutamiento por Competencias

“La única ventaja competitiva sostenible que perdura es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas a una visión común. Sus competidores copiarán su publicidad, su producto, sus sistemas, su estructura, su estrategia, pero no podrán duplicar la ventaja única de la confianza, del espíritu y el desempeño de su gente.”
~ Stephen R. Covey Conclusiones Herramienta indispensable para el factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos.

Su implementació́n implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeñ̃o, la evaluació́n, la retribución y el desarrollo de carrera.

Pone énfasis en señalar qué conductas son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional tendencia a controlar sólo la aparició́n del resultado. Ventajas de la Selección por Competencias La práctica de selección por competencias ofrece una serie de ventajas que permiten la evaluación objetiva de los comportamientos.

Las competencias sirven como lenguaje común para todos los entrevistadores.

Los entrevistadores siguen un proceso estandarizado en cuanto al tipo de entrevista o evaluación a realizar.

La selección por competencias permite comparar a las personas bajo una misma barra para seleccionar al candidato idóneo para el puesto. Aplicació́n de Té́cnicas para la identificación de competencias funcionales Pruebas Situacionales: Técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente, una situación, en la que los candidatos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeñ̃o eficaz de una actividad laboral concreta.

Identificació́n de las competencias humanas:

Técnica de Análisis de caso escrito
Té́cnica de evaluación de competencias Juego de Roles
Técnica de Presentació́n Oral y Escrita Aplicació́n de Pruebas Psicométricas y Psicoté́cnicas Pruebas Psicométrica: medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
Test de Inteligencia.
Test de Aptitudes.
Test de Personalidad.
Test Proyectivos.

Pruebas Psicoté́cnicas: diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Características de la Entrevista Conductual Estructurada Descripció́n de conductas pasadas y conductas futuras, del tipo:
QUÉ HIZO y QUE HARÍA?

Desarrollar las preguntas a partir de un análisis del puesto.
Hacer las mismas preguntas a todos los candidatos.
Utilizar escalas de valoració́n que incluyan anclajes conductuales.
Los anclajes conductuales son ejemplos específicos de conductas observables en un puesto determinado.
Los entrevistadores deben recibir formació́n sobre la entrevista.
Tomar la decisión de contratació́n despueés de haber realizado todas las entrevistas. Proceso de Selección
de Talento Humano a) Fase de Preselección. Se enfoca en la aplicación de tres té́cnicas: Análisis de Hojas de vida, Entrevista para la identificació́n de competencias organizacionales y verificació́n de referencias.

b) Fase de Selecció́n. Esta fase tiene como objetivo fundamental la determinación de las competencias especí́ficas requeridas para el desempeñ̃o de cada cargo.

- Competencias de Direccionamiento
- Competencias Técnicas y Profesionales
- Competencias Humanas. Proceso de Selecció́n
de Talento Humano Presenta un conjunto de técnicas como principal estrategia para la determinación de las competencias de los aspirantes, con el fin de seleccionar la persona con mayores probabilidades de ajuste al cargo y a la organizació́n.

Permite valorar las competencias, aptitudes y actitudes de naturaleza té́cnica, metodoló́gica, participativa y social de las candidaturas, así́ como sus conocimientos específicos.

Su principal objetivo, es elegir personas con talento, el cual simplemente está, se observa y se puede representar como la conjunció́n de tres elementos: conocimientos, competencias y motivació́n. Modelo de Competencias Se basa en:
Una serie de características relacionadas con un desempeño superior en un puesto de trabajo,
Los conocimientos, las habilidades y la experiencia,
Los rasgos, motivos, aptitudes.

Las competencias constituyen el elemento responsable y generador de comportamientos que conducen a mejorar el desempeño de las funciones que serán asignadas a cada colaborador seleccionado. Los gráficos de DISC que se entregarán muestran tres gráficos, que son:

Auto Imagen (Gráfico III)

Perfil bajo Presión (Gráfico II)

Situación laboral hoy (Gráfico I, Máscara) ¿Qué se conoce a través
del reporte de gráficos de DISC? Ventajas Entrevista Conductual Estructurada Proporcionan al entrevistador un modo objetivo de valorar a los solicitantes.
Se llegan a valoraciones semejantes, y se comprueban que las preguntas que hacen se corresponden con lo que, en realidad tiene que hacer el futuro candidato en su puesto de trabajo.
Se hacen preguntas claramente relacionadas con el puesto de trabajo.
Ofrece garantías importantes de é́xito en la predicción del desempeño laboral.
Conducen a respuestas má́s veraces, son má́s difíciles de distorsionar y menos susceptibles de distorsión. Reclutamiento por Competencias El enfoque por competencias de este proceso se fundamenta en la utilización de fuentes y medios para atraer el personal idóneo para llevar a acabo el proceso de selecció́n.

Busca encontrar fuentes de vacantes de personal donde se encuentren bá́sicamente las competencias que la empresa requiere.

A diferencia del reclutamiento tradicional no busca simples candidatos sino que dirige sus esfuerzos a la bú́squeda de las competencias. Reclutamiento y Selección de Talento
Humano por competencias Permite elegir nuevos colaboradores con las competencias, estándares y esquemas necesarios para contribuir con el desarrollo empresarial, haciendo parte de un sistema de Gestión Humana coherente con los planes estratégicos y con la creencia que las personas con sus capacidades y su motivación son las que verdaderamente crean la ventaja competitiva y establecen la diferencia en las empresas de éxito. Carolina Campos Calvo
Marianella Núñez Chaverri Reclutamiento
por Competencias Se compone de los procesos de reclutamiento, selección y socialización.

Principales Retos:

Determinar las características del personal que son más importantes para el rendimiento.
Medir esas características.
Evaluar los niveles de motivación de los candidatos.
Decidir quién debería tomar la decisión de selección.
No incurrir en malas decisiones de contratación que puedan generar a las empresas diversos costos por rotación, separación, productividad, entre otros. El Proceso de Contratación: Situación Hostil, no amistosa Situación amistosa, favorable Comportamientos Comportamientos
pasivos activos Comportamientos según características Reclutamiento en mercados no tradicionales:

Presidiarios
Personas pensionadas
Personas mayores
Personas de otros países
Minorías
Minusválidos Principales fuentes de reclutamiento (tradicionales):
Empleados actuales
Referencias de los empleados actuales
Antiguos empleados
Anuncios en prensa y Radio
Anuncios en internet y en páginas especializadas
Agencias de contratación
Reclutamiento en centros de Formación Superior
Clientes Reclutamiento Selección por Competencias Selección Tradicional 4. Entrevistas
Entrevista inicial de RRHH
Entrevista de Eventos Conductuales
5. Assestment Center
Diseño de situaciones
Simulaciones “reales”
6. Análisis y codificación e la información
Codificación y análisis de resultados vs. Perfil
7. Selección Definitiva
- Recomendación de candidato idónep para el puesto 1. Vacante
Aviso de la generación de una vacante
2. Modelo de Competencias y Perfil del Puesto
Identificar los roles y responsabilidad especificos del puesto a cubrir
Identificar las conductas que aseguren un alto desempeño
3. Reclutamiento
Elección de las Fuentes
Diseño de los avisos (prensa, Internet) Proceso de Reclutamiento y Selección Tradicional y por Competencias La selección de competencias agrega determinadas fases a las del proceso de reclutamiento y selección tradicional a fin de asegurar la selección del personal idóneo para las posiciones. Técnicas de Previsión para la oferta laboral: Técnicas de Previsión para la demanda:
Cualitativas: Enfoque de arriba abajo y enfoque de abajo arriba.

Cuantitativas: análisis de regresión, análisis de ratios, tendencias y análisis de la razón, pronósticos computarizados por medio de software.




Cualitativas: Revisiones de la alta dirección, Planificación de sucesiones y análisis de vacantes.

Cuantitativas: Análisis de Markok Demanda Oferta

¿Qué pasa cuando la oferta y la demanda de Recursos Humanos son diferentes?

La Planeación de Recursos Humanos: es el proceso que emplea una organización para asegurarse de que cuenta con el número y la clase de personas adecuadas, para ocupar o eliminar plazas futuras mediante el análisis de puestos y definiendo si estos serán ocupados por personal interno o externo. Número de trabajadores que una organización necesita. Disponibilidad de trabajadores que poseen habilidades que una empresa podría necesitar. Ejemplo Test de Personalidad SOLIDEZ: Gentil, Paciente, Organizado y Persistente INFLUENCIA: Orientado a Personas, Persuasivo, Comunicativo D DOMINANCIA: Orientado a Resultados, Directo, Asertivo, Objetivo CONCIENCIA: Preciso, Detallista, Cuidadoso y Lógico Aplicar técnicas situacionales:
Assessment Center
Role playing
Todos son ejercicios
Resolución de casos
Situaciones similares a la realidad. Preguntas que evalúan acciones concretas en determinado periodo de tiempo
Explora experiencia y formación vrs. Requisitos del puesto
Eventos conductuales en el puesto actual
Observación de reacciones concretas que tienen lugar ante situaciones de dificultad propuestas. Dos Técnicas
Para entrevistar Elegir correctamente el tipo de entrevista Aplicar el proceso de perfilación adecuado para lograr tener al mejor Assesments
Entrevistas Selección Reporte de
R&S - Perfil Competencias
Otros req. Claridad en los requerimientos Aplicación Evaluaciones Persona idónea 3 2 1 Modelo Conductual. Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño, como por ejemplo, iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estrés, la ambigüedad, el riesgo, la capacidad de persuasión o el liderazgo, todas características personales asociadas al alto desempeño o empresas con mejores prácticas en su industria. Modelos Fundamentales Modelo Constructivista o Integrativo. Las competencias se definen por lo que la persona es capaz de hacer para lograr un resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfacción. Reconoce lo que la persona trae desde su formación temprana. Da gran valor a la educación formal y también al contexto. Modelo Funcional. Las competencias son definidas a partir de un análisis de las funciones claves, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran. Seguir el proceso completo para contratar es importante Rec. y Selección Gerente Elaboracion y envía a RH el AP de contratacion Notificar a R&S quienes son los seleccinados Decisión final candidato seleccionado
Elaboracion del Reporte Evaluaciones Psicológicas a candidatos Elaboracion de Requisicion de personal Reclutar y entrevistar candidatos Hace oferta a candidato Seleccionado
Realizacion de entrevistas finales Coordinar entrevistas con el area Concepto Motivadores Temores Aporte para la empresa D:
Dominancia Poder y Fuerza Fallar Búsqueda y Logro de Resultados I:
Influencia Reconicimiento
de las personas Rechazo Trabajar con, y para las personas S:
Solidez Seguridad Cambios Soporte y
Servicio C:
Conciencia Reglas y procedimientos Conflictos y Problemas Técnico y Control de Calidad Fortalezas Cierre de Negocios Apertura de Negocios Atención al Cliente Aspectos Técnicos y Contratos Características del concepto DISC Crear clima de cierre favorable
Indicar al entrevistado como continuara el proceso
Comprobar disponibilidad del aspirante
Cerrar la entrevista Mantener y respetar un orden lógico
Respetar y analizar los silencios del entrevistado
Controlar el tiempo (no muy rápido ni muy lento)
Observar todo el lenguaje no verbal del candidato
Tome notas Revisar historial académico
Revisar experiencia laboral
Revisar reporte psicológicos
Enfatizar los puntos que ligan con las competencias que nos interesa obtener
Revisar aspiraciones y expectativas del entrevistado Romper el hielo
Medio Ambiente practico
Entrevistar en lugar sin interrupciones
Mantener contacto visual
No realizar otra actividad durante la entrevista
Escucha atenta Crear la atmósfera adecuada Cierre de la entrevista Preguntas con aspectos no claros detallados en el informe o en los que necesiten profundizar
Preguntas relacionadas con habilidades especificas del puesto en base a las competencias requeridas
Preguntas sobre capacidades técnicas especificas del área Estructura de la Entrevista Apertura: Marcar la pauta de la entrevista Cómo entrevistar por competencias
de manera exitosa Organizar la entrevista Entregar candidatos seleccionados al area Focalizada Situacional I S C
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