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Copy of Playing to Learn?

Children love to learn, but at some point they lose that and become adults that don't like formal learning. Let's explore why "play" has gotten such a bad rap and figure out how to get it back in education.
by

Paula Giraldo

on 8 October 2012

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Transcript of Copy of Playing to Learn?

Flower Power Factortris http://bit.ly/9uhSJF http://www.funbrain.com/ Math Baseball http://www.mangahigh.com [Video games] tend to encourage players to achieve total mastery of one level, only to challenge and undo that mastery in the next, forcing kids to adapt and evolve. - Dr. James Gee, University of Wisconsin
Wired Magazine, 2003 Third Problem: Fourth Problem: some games just make games lame IBL is great,
in theory, but ...
time-consuming
in reality. Designing and using activities where students learn new concepts by actively doing and reflecting on what they have done. The guiding principle is that instructors try not to talk in depth about a concept until students have had an opportunity to think about it first (Hastings, 2006). Inquiry-based Learning addition & subtraction of integers simplifying like terms
3x+4+2x-7 multiplication and division of integers solving
one-step equations
x+3=6 finding points that
fit x+y=5 absolute value
e.g. |-8| graph an inequality on a number line why did
you go in to teaching? AHA moment =
the brain having fun On linear learning paths,
students often get stuck
because of
one concept. addition & subtraction of integers simplifying like terms
3x+4+2x-7 multiplication and division of integers solving
one-step equations
x+3=6 finding points that
fit x+y=5 absolute value
e.g. |-8| graph an inequality on a number line This is what we do in math
(and I suspect your discipline is similar) So ... what can
we do? http://www.kwarp.com/portfolio/grammarninja.html Grammar Ninja Vocab Sushi http://www.vocabsushi.com/ http://lab.andre-michelle.com/tonematrix Tone Matrix You don't have to
"play" using a video game. Darfur is Dying The Forbidden City Discover Babylon Peacemaker McVideo Game Second Life:
The Ultimate Simulator SimCity Societies Places to Visit:
http://bit.ly/aAG7oX Immune Attack Non-digital Games Shift the "exploration"
to the students. Handy Tip this is what
we could
(theoretically)
do in math one solution 4 in 5 young adults
half of adults
1/4 of seniors http://www.pewinternet.org/Reports/2008/Adults-and-Video-Games.aspx who plays video games? *disclaimer some games provide practice some games get it just right Final thoughts ... was it ... Maria H. Andersen
Twitter: @busynessgirl
busynessgirl@gmail.com
http://teachingcollegemath.com
Illustrations by Mat Moore
garlicandcoffee@gmail.com REMUNERACIÓN RECOMPENSAS FINANCIERAS Y NO FINANCIERAS El salario representa la principal forma de
recompensa organizacional.

Salario nominal
Salario real
Salario mínimo

(chiavenato, 2009) Al definir el salario hay que considerar
varios aspectos:

1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que un individuo tiene para la organización.
3. Coloca a la persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
4. Define el nivel de vida del colaborador.
5. Representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

( Chiavenato, 2009) TIPOS DE SALARIO

1. El salario por unidad de tiempo

2. El salario por resultados

3. El salario por tarea SIGNIFICADOS DEL TRABAJO

Para las personas, el trabajo es un medio para alcanzar el objetivo intermedio que representa el salario, define su nivel de vida. El monto de dinero que gana una persona también sirve de indicador de su poder y prestigio, lo cual influye en su autoestima. COMPOSICIÓN DE LOS SALARIOS DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN

El diseño del sistema de remuneración
presenta dos desafíos principales:

1. Debe ayudara la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos

2. Se debe moldear y ceñir a las características
únicas de la organización y de su entorno.

( Chiavenato, 2009) CRITERIOS PARA PREPARAR UN PLAN DE REMUNERACIÓN

9 aspectos a destacar

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo.

El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo.

( Chiavenato, 2009) 2. Remuneración fija o remuneración variable.

La remuneración puede tener una base fija, el pago de salarios mensuales o por hora o variar de acuerdo con criterios previamente definidos, como las metas o las ganancias de la organización

( Chiavenato, 2009) 3. Desempeño o antigüedad en la compañía.

La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo en la antigüedad que el trabajador tiene en la organización.

( Chiavenato, 2009) 4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

La compensación se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización.

( Chiavenato, 2009) 5. Igualitarismo o elitismo.

La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo)
o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo).

( Chiavenato, 2009) 6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado.

Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores.

(Chiavenato, 2009) 7. Premios monetarios o premios extramonetarios.

El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias, o de recompensas extramonetarias

(Chiavenato, 2009) 8. Remuneración abierta o confidencial.

Remuneración abierta: tener acceso abierto a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre las decisiones salariales

Remuneración confidencial: impedir que los trabajadores tengan acceso a esa información

(Chiavenato, 2009) 9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

Las decisiones sobre la remuneración pueden
estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas.

(Chiavenato, 2009) ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

involucra a la organización como un todo y que repercute en todos sus niveles y sectores.

(Chiavenato, 2009) Una estructura salarial es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que
contiene una organización.
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas es necesario establecer dos formas de equilibrio, a saber:

1. Equilibrio interno
2. Equilibrio externo

(chiavenato, 2009) OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

El sistema de remuneración se debe diseñar de modo que cumpla con varios objetivos:

1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.
2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.

(Chiavenato, 2009) EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios de diversos puestos.

(Chiavenato, 2009) MÉTODOS TRADICIONALES PARA EVALUACIÓN DE PUESTOS

Busca obtener datos que permitan llegar a una conclusión respecto al valor interno que cada puesto tiene dentro de la organización e indique las diferencias esenciales entre los puestos

(Chiavenato, 2009) Los métodos de evaluación de los puestos se pueden dividir en tres grupos La remuneración abierta tiene más éxito en organizaciones donde existe una gran participación de los trabajadores y una cultura igualitaria que propicia la confianza y el compromiso.

(Chiavenato, 2009) 4. Controlar los costos laborales.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo

(Chiavenato, 2009) CONCEPTO

"Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada"

( Chiavenato 2009) METODO DE EVALUACIÓN DE CARGOS

1. JOB RANKING

Método de jerarquización o escalonamiento simple, en la practica es una comparación cargo a cargo

Paso 1: descripción y análisis de cargos
Paso 2: Definición del criterio de comparación
Paso 3: Comparación de todos los cargos con el criterio elegido

(Chiavenato, 2009) 2. JOB CLASSIFICATION

Método de jerarquización simultanea, requiere la división y separación de los cargos en categorías predeterminadas

Generalmente en cargos calificados, cargos no calificados y cargos especializados; los cargos pueden clasificarse en grupos denominados clases o grados

(Chiavenato, 2009) 1. Información sobre los cargos

cuidadoso y completo análisis de los cargos a evaluar

2. Elección de los factores de evaluación:

En general se utilizan 5 factores de evaluación:
a. requisitos intelectuales
b. requisitos físicos
c. habilidades requeridas
d. responsabilidad
e. condiciones de trabajo

(Chiavenato, 2009) 3. Selección de los cargos de referencia

Se escoge cierto numero de cargos de referencia como punto de apoyo de la evaluación

4. Evaluación de los cargos de referencia

Cada cargo de referencia se escalona en los factores de evaluación, en función de la descripción de cargos y las especificaciones de estos

(chiavenato, 2009) 5. Asignación del valor monetario a los factores de evaluación

Se divide el salario actual de cada cargo entre los cinco factores de evaluación

6. Construcción de la escala de comparación de cargos

7. Utilitario de la comparación de cargos y factores

Los demás cargos de la organización se pueden evaluar factor por factor mediante la escala de comparación

(chiavenato, 2009) 4. POINT RAITING

Método de evaluación con factores y puntos

El método incluye las siguientes etapas

1. Elaboración de las descripciones y de los análisis de los puestos a evaluar


2. Elección de los factores de la evaluación.

los factores que se escojan deben tener dos características: universalidad y variabilidad


(Chiavenato, 2009) 3. Definición de los factores de la evaluación.

4. Gradación de los factores de la evaluación.

Cada factor se debe desdoblar en grados de variación.

5. Ponderación de los factores de la evaluación.

significa atribuir una importancia relativa a cada uno de los factores en el proceso de la evaluación


(Chiavenato, 2009) 6. Atribución de puntos a los grados de los factores de la evaluación.

A partir de la ponderación de los factores de la evaluación se defi ne la base para armar la escala de puntos para cada factor.


(Chiavenato, 2009) INVESTIGACIÓN DE SALARIOS

Se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la organización y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.


(Chiavenato, 2009) Es preciso seleccionar algunos puestos de referencia los cuales deben tener tres características, a saber:

1. Deben representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la organización.
2. Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.
3. Deben ser identificables en el mercado.

De igual manera, es necesario seleccionar a algunas empresas que constituyan una muestra. Los criterios para la selección de estas em-presas son:

1. Localización geográfica.
2. Ramo de actividad.
3. Tamaño.
4. Política salarial.


(Chiavenato, 2009) REMUNERACIÓN CON BASE EN COMPETENCIAS

Las organizaciones migran a un sistema con base en competencias

sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales

Se siguen varios pasos:


(Chiavenato, 2009) 1. Hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funcionales y las organizacionales.

2. Definir una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales y las competencias funcionales de cada área de la organización

3. Competencias administrativas necesarias para que los gerentes, como administradores de personas, practiquen la administración de recursos humanos.

4. Se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos.



A partir de ahí, las competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos.


(Chiavenato, 2009) DERIVACIONES DE LOS SALARIOS

Por cada pago del salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto correspondiente a las prestaciones sociales

(Chiavenato, 2009) POLÍTICA SALARIAL

El conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.

ara que una política salarial sea efi caz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser


(Chiavenato, 2009) 1. Adecuada.
2. Equitativa.
3. Equilibrada.
4. Efi caz en cuanto a los costos.
5. Segura.
6. Motivadora.
7. Aceptable para los empleados.


(Chiavenato, 2009) "El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores."


(chiavenato, 2009) MUCHAS GRACIAS ( Chiavenato, 2009) ( Chiavenato, 2009) ( Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) (Chiavenato, 2009) 3. METODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES

Método de perfeccionamiento del método de jerarquización, proporcionando varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación ( factor comparison ), este método exige las siguientes etapas

(Chiavenato 2009)
(Chiavenato, 2009) CATEGORIZACIÓN DE LOS PUESTOS

Los puestos se pueden categorizar en grupos, llamados clases o grados estos, se clasifican con base en un sistema federal de clasificación con ocho factores de escalonamiento:

1. Dificultad y variedad del trabajo
2. Recibir y ejercer supervisión
3. Juicio ejercido
4. Originalidad requerida
5. Naturaleza y propósito de las relaciones interpersonales del trabajo
6. Responsabilidad
7. Experiencia
8. Conocimiento requerido

(Chiavenato, 2009) PRINCIPALES FACTORES
DETERMINANTES DE LOS SALARIOS • 1) El coste de la vida: Incluso en las sociedades
más pobres los salarios suelen alcanzar
niveles suficientes para pagar el coste de
subsistencia de los trabajadores y sus familias;
de lo contrario, la población activa no lograría
reproducirse. • 2) Los niveles de vida: Los niveles de vida
existentes determinan lo que se denomina
el salario de subsistencia, y ello permite
establecer los niveles de salario mínimo. • 3) La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano
de obra es escasa en relación al capital, la tierra y
los demás factores de producción, los empresarios
compiten entre sí para contratar a los trabajadores
por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir
uno de los escasos puestos de trabajo disponibles
tenderá a reducir el salario medio. • 4) La productividad: Los salarios tienden a
aumentar cuando crece la productividad.
Ésta depende en gran medida de la energía
y de la calificación de la mano de obra, pero
sobre todo de la tecnología disponible. Los
niveles salariales de los países desarrollados
son hasta cierto punto elevados debido a que
los trabajadores tienen una alta preparación
que les permite utilizar los últimos adelantos
tecnológicos. • 5) Poder de negociación: La organización de
la mano de obra gracias a los sindicatos y a
las asociaciones políticas aumenta su poder
negociador por lo que favorece un reparto de
la riqueza nacional más igualitario. TIPOS DE SALARIOS • Fijo: Esta remuneración depende del monto asignado
a la unidad de tiempo.
• Variable: El que se deriva de consideraciones sobre el
monto fijo, como el porcentaje a las ventas.
• Ordinario: La remuneración correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo.
• Extraordinario: Aquel que retribuye la jornada
extraordinaria, horas extras, domingos y festivos. • Integral: Para quienes devienen más de diez salarios
mínimos y por acuerdo entre las partes, crea la
obligación por parte del empleado del pago de las
prestaciones sociales. Si aumenta el salario mínimo
este lo hace también y en la misma proporción.
• Real: Hace referencia al poder adquisitivo del monto
que recibe, entendiendo monto poder como numero
de bienes que se pueden pagar con la cantidad. • Nominal: El monto de dinero que se estipula
en el contrato y según el cargo. Este debe
evolucionar con el tiempo, pues la inflación va
a cavando con su poder adquisitivo. • Compensaciones variable: y se puede aplicar
a:
• 1 toda la nomina
• 2 grupos específicos como vendedores,
cobradores, destajo etc.
• Por resultados, esquema por competencias • Salario nominal. Salario bruto al cual se le
descuentan las deducciones que el empleado
tiene que aportar para la seguridad social
• Salario neto es el valor que recibe el
empleado una vez descontados los conceptos
a su cargo.
• Costo final para el empleador o costo real
que incluye los conceptos que el empleador
asume • El Salario varia según IPC, para mantener el poder
adquisitivo
• Horas extras (diurnas 25% y nocturnas 75%)
• Recargos nocturno (35%)
• De acuerdo a lo pactado en el contrato el trabajo
dominical se paga con un recargo del 75%
• Cesanteas (un salario por cada ano), intereses a
las cesantías (12% anual), prima de servicios (un
mes de salario promedio al ano distribuido en
cada semestre.) • Nombre del trabajador : Julián Vélez
• Tipo de contrato: (contrato termino indefinido)
• Fecha de ingreso: 14 abril de 2010
• Fecha de retiro voluntario: 30 septiembre de 2010
• Salario de liquidación: $ 2450,000
• Días laborados 167
Calcular:
• Cesantías
• Intereses a las cesantías
• Calculo de vacaciones
• Prima de servicios 1. ¿Cuál es la principal consecuencia de no actualizar periódicamente el salario nominal?

a) Los empleados no trabajaran con el mismo entusiasmo para la consecución de sus
objetivos.

b) La organización obtendrá ganancias o pérdidas dependiendo del resultado de su ejercicio al tener como fijo los valores de pago de nomina.

c) Los empleados sufrirán la pérdida de poder adquisitivo de bienes y servicios en el mercado
de una economía inflacionaria.

d) La organización enfrentará demandas por parte de sus empleados por no acogerse al
derecho laboral vigente en el país. 2. El salario representa una inversión para la organización porque:

a) A partir de unos buenos salarios se pretende agregarle valor al trabajo para obtener rendimientos a corto y a largo plazo.

b) El mismo monto que la organización invierta en salarios lo recuperara en una mayor proporción en determinado periodo de tiempo.

c) El salario nunca representara una inversión para ninguna organización ya que hace parte de los egresos de esta en materia de pagos.

d) Con el pago de salarios se postergan otro tipo de actividades o consumos para la organización, con el fin de obtener un beneficio en un periodo de tiempo. 3. El criterio básico para preparar un plan de remuneración en el cual la compensación se puede enfocar bien sea en razón de la aportación del puesto a los objetivos de la organización o tomando en cuenta las competencias y talentos necesarios para un buen desempeño en cierto puesto; es:

a)Remuneración fija o remuneración variable.

b)Remuneración del puesto o remuneración de la persona.
c)Igualitarismo o elitismo.

d)Centralización o descentralización 4. El orden correcto de pasos en el método para la evaluación de puestos llamado Point Rating es:

a) Elaboración de las descripciones y análisis de puestos, definición de los factores de evaluación, elección de los factores de evaluación, ponderación de los factores evaluación, gradación de los factores de evaluación, atribución de putos a los grados los factores de evaluación.

b) Elaboración de las descripciones y análisis de puestos, elección de los factores
evaluación, gradación de los factores de evaluación, ponderación de los factores
evaluación, definición de los factores de evaluación, atribución de puntos a los grados delos factores de evaluación.

c) Elaboración de las descripciones y análisis de puestos, elección de los evaluación, definición de los factores de evaluación, gradación de los evaluación, ponderación de los factores de evaluación, atribución de puntos de los factores de evaluación.

d) Elaboración de las descripciones y análisis de puestos, definición de los evaluación, gradación de los factores de evaluación, ponderación de los evaluación, atribución de puntos a los grados de los factores de evaluación. 5. los principales factores determinantes de los salarios son:

a) El objeto social de la organización en cuestión, el número de empleados de la organización, el
tipo de labor realizada por el empleado y el número de días laborados.

b) El coste de vida actual, los niveles de vida, la cantidad de activos y pasivos de la organización y
el tipo de labor realizada por el empleado.

c) La oferta de trabajo, la productividad, el periodo de tiempo trabajado y las interacciones de oferta y demanda del mercado.

d) El coste de la vida, los niveles de vida, la oferta de trabajo, la productividad y el poder
negociación. 6. Es característica de un mercado de trabajo con escases de mano de obra:

a)Intensificación de las inversiones en reclutamiento.

b)Incremento en las inversiones en prestaciones sociales

c)Orientación hacia las personas y su bienestar

d)Todas las anteriores
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