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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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JAIME ABAD

on 18 September 2013

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
¿Qué es?
Es la responsable de la dirección humana de cualquier tipo de organización.
¿Qué debe hacer?
Funciones
Reclutamiento y selección
Búsca posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo, además determina cual es el que reúne las condiciones para ocuparlo.
Contratación
1. Tipo de contrato de trabajo
2. Afiliación a la seguridad social.
Sistema Integral de Salud E.P.S, Pensiones A.F.P y Riesgos profesionales A.R.P
3. Afiliación a parafiscales
Cajas de Compensación Familiar, Sena y ICBF.
4. Manejo de la carpeta y documentación.
Inducción y capacitación
Se hace saber al empleado lo que debe saber de la compañía en cuanto a procedimientos y su funcionamiento .

Se instruye al empleado sobre su cargo y área de trabajo para que tenga un buen desempeño.
Remuneración
Salarios
Horas Extras
Prestaciones Sociales
Cesantías e intereses
Vacaciones
Prima de servicio
Compensaciones
Monetarias (Bonos, planes de incentivos)
No monetarias (Regalos, reconocimientos)
Motivación
Promover la satisfacción con el trabajo para generar compromiso con la empresa y el deseo de hacer las cosas de la mejor manera.
Se debe tener en cuenta:
Las necesidades básicas del trabajador.
Las aspiraciones fundamentales.


Desvinculación
Notificar la terminación del contrato.
Liquidación.
Desafiliación de la seguridad social y parafiscales.
Emitir las constancias respectivas.


Evaluación del desempeño
Se hace una revisión del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus méritos y corregir sus debilidades.
Los criterios de evaluación son:
Se establecen criterios de evaluación
Se comunica al empleado
Se efectúa la evaluación
Se analizan los resultados
Retroalimentación al empleado
Plan de mejoramiento y reconocimiento


Bienestar
PROGRAMAS OBLIGATORIOS
Seguridad Social (EPS, AFP, ARP)
Plan Ocupacional
Seguridad Industrial

PROGRAMAS VOLUNTARIOS
Fondo de empleados
Transporte
Alimentación
Recreación y deporte
Reuniones y celebraciones
Apoyar la gestión de la compañía.

Representar a los empleados.

Desafíos de los RRHH
Liderazgo Transformacional
Diversidad
La calidad está en la diversidad y no en la homogeneidad.

La mejor forma de garantizarla es contratar a las personas para ocupar todos los puestos de la empresa por capacidad sin tener en cuenta el sexo , raza o condición cultural
Información y comunicación
Para mejorar la productividad de la empresa, es esencial la parte de la información y la comunicación, esto es fundamental para el rendimiento; cuanto más frecuente y mejor, mayores son las probabilidades de que los procesos sean eficientes.
Trabajo intelectual y multifuncional en equipo
Formar empleados capaces de compartir talentos y fortalezas que contribuyan al mejoramiento de los procesos y por ende al desarrollo de la empresa.
Trabajo cooperativo y colaborativo.
Servicio al cliente
Está relacionado con la Satisfacción de las Necesidades del Cliente.

Si bien las empresas se focalizan en el producto o servicio que ofrecen, el objetivo desde el recurso humano es generar experiencias emocionantes que motiven a sus clientes.



Entorno cambiante
Se dispone sobre todo al mercado (supervivencia y competitividad), a la situación interna de las empresas y sus conflictos (cultura, relaciones con el personal, competencias) ; la idea principal es plantear estrategias claras para administrar los cambios y adaptar los recursos humanos a nuevas condiciones.


Trabajo por Objetivos
La principal meta de este desafío es que los empleados participen, mediante contribuciones medibles, en la consecución de los objetivos.

Este sistema busca armonizar y hacer coincidir los objetivos individuales con los colectivos.

Capital Intelectual
La gestión del conocimiento apunta a adaptar los procesos de la organización a los cambios del medio teniendo en cuenta las tecnologías de la información y la creatividad de los trabajadores.
"El hombre trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, esta dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa."
Dirección Efectiva del Talento Humano
¿Cómo?
El estilo de liderazgo que ejerza dependerá de la institución y/o creencias.
Realizar bien las cosas desde el principio
'Los líderes que obtengan el mayor apoyo en el futuro aumentarán su capacidad de expresión emocional, ingrediente clave del propósito, persuasión e inspiración'.

Jay Conger, profesor, Facultad de Negocios de Harvard.

Control y Evaluación de Resultados
Se enfoca en dos procesos
El parámetro principal para administrar el talento humano de una organización es que el líder de esta rama desempeñe su rol en cuanto a organización, motivación y resolución de conflictos
Desarrollar empleados competentes
Una forma de hacerlo PIM
(Preparar + Implementar + Medir)
Preparar
: Es poner las reglas claras en cuanto a los objetivos que se quieren alcanzar.
Implementar
: La idea principal es, hacer de la evaluación parte de la vida de la organización.
Medir
: Evaluar los resultados y establezca las consecuencias.
Motivar a sus colaboradores
1. Sea agradecido
2. Dedique tiempo a sus trabajadores
3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)
4. Cuide el ambiente de trabajo
5. Proporcione información sobre la empresa
6. Involucre a los empleados
7. Fomente la autonomía
8. Establezca alianzas con cada trabajador
9. Celebre los éxitos
10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada.
Conocer a su personal
Cada empleado tiene puntos fuertes y debilidades,el conocimiento de ésta información es vital para que el empleador pueda interactuar de cerca con los empleados, con esto se puede crear una atmósfera favorable en la que la franqueza de tales puntos fuertes y debilidades puedan observarse y tratarse respectivamente.
Establecer adecuados canales de comunicación
Informar a los empleados de los planes, metas, objetivos y funcionamiento de la empresa.
Permitir la llegada de información a los jefes de departamento para la toma de decisiones.
Dirigir, coordinar, motivar y en definitiva crear un buen ambiente de trabajo.
Retroalimentación entre la empresa y su entorno más inmediato: clientes, proveedores y entidades colaboradoras.
Integrar al personal
No se trata únicamente de incluir los empleados nuevos de la empresa, se ocupa de consolidar relaciones dinámicas entre las distintas dependencias para el mejoramiento del clima laboral y de su productividad.
Estilos de liderazgo
Democrático
Permiten que los empleados tengan una voz en las decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo diario, este líder incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad.
Afiliativo
Los líderes afiliativos se caracterizan por fomentar lazos afectivos y relaciones armónicas con la gente y también puede atender sus propia necesidades emotivas abiertamente. Un líder afiliativo ofrece una retroalimentación positiva
Lider coercitivo y autoritario
Estos lìderes demandan obediencia inmediata y pueden ser resumidos con la frase “Haz lo que te digo”.
Coercitivo y Autoritario
Afiliativo
Democrático
Marcapasos
Coaching.
Marcapasos
Este líder establece estándares de desempeño extremadamente elevados y los ejemplifica él mismo. Está obsesionado en hacer las cosas mejor y más rápido, y espera lo mismo de todos a su alrededor.
Hacia la tarea
Hacia las personas
Se debe tener en cuenta el desarrollo e interacción del personal para lograr las metas y los resultados esperados tanto del personal como de la organización.
Se debe realizar una planificación, organización y evaluación de las tareas aplicando la motivación
Fuentes
http://liliamcornejo.blogspot.com/search?updated-min=2012-01-01T00:00:00-08:00&updated-max=2013-01-01T00:00:00-08:00&max-results=4
http://www.fundapymes.com/blog/controly-evaluacion-rendimiento-trabadores-p/
http://www.tiemposmodernos.eu/ret-plan-comunicacion-empresa/
http://www.tess-on.com/articulo_10formas%20de%20motivar%20a%20los%20empleados(I).htm
http://www.ehowenespanol.com/importancia-conocer-fortalezas-debilidades-empleados-info_240029/
www.unap.cl/~jsalgado/subir/lider-goleman.doc‎
http://www.altonivel.com.mx/21536-el-lider-coercitivo.html
http://www.mcafestival.cl/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=210:liderazgo-positivo&catid=39:contenidos
http://sistemadegestionporcompetencias.wordpress.com/pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/
"Toda organización con empleados mediocres, produce resultados mediocres".

Coaching
Estos líderes ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades, y ajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales. Incentivan a los empleados a establecer logros de largo plazo y los ayudan a conceptualizar un plan para alcanzarlos.
Para la evaluación son importantes los indicadores cuya base son la planificación y los objetivos de la organización.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
5. Validar el modelo de las competencias
6. Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos
En primer lugar es necesario tener muy claras la
visión
y la
misión
de la organización .

Para los procesos de gestión humana esto se traduce en claridad y efectividad laboral.
Consiste básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional .
Los criterios generalmente recomendados a utilizar son aquellos que proporcionan información objetiva, se expresan en números (las ventas, beneficios, patentes, publicaciones, etc.)
1. Definir criterios de desempeño.
2. Identificar una muestra
Se identifican los grupos que servirán de modelos para establecer los niveles de cada competencia.
1. Desempeño superior.
2. Desempeño promedio.
3. Desempeño mínimo o por debajo del promedio.

El tamaño de la muestra debe ser grande.
3. Recoger información
Es la aplicación de algún método de evaluación, implica profundizar previamente en el conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo, además se debe visitar el lugar de trabajo para poder realizar una entrevista.
Responsabilidad del puesto (tareas, responsabilidades )
Eventos conductuales (descripción detallada de cinco o seis de los sucesos más importantes que se han experimentado)
4. Análisis de información y definición de las competencias
Se identifican las características de las personas en su desempeño superior o la combinación de las características que hacen que las personas se comporten de cierta manera.

Este proceso es realizado por expertos y se basa en una técnica denominada “Análisis Temático”
Existen diferentes maneras de validar este modelo, la más habitual es la realización de una segunda entrevista de eventos conductuales con un nuevo grupo de personas con el fin de comprobar, si las competencias detectadas efectivamente se relacionan con una actuación superior a la tarea.
Es importante tener en cuenta algunos aspectos a tener en cuenta para el personal al que se le va aplicar el sistema de competencias.

La selección
Capacitación y entrenamiento
Desarrollo
Evaluación de desempeño
Planes de carrera y sucesión
Remuneraciones


Omaira Marín Torres
Jaime Moreno Abad
Estella Ospina Franco
Eliana Andrea Rivera O
Libardo Valencia Gaviria

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