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Clima y Cultura Organizacional

D.E. RR.HH. UDLA 2012
by

victor villarroel

on 16 July 2015

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Transcript of Clima y Cultura Organizacional

Video. Cultura Google
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Mide los grados de :

1. Definición, vivencia y comunicación de los valores corporativos.

2. Desarrollo de herramientas de prevención de conductas antiéticas y la aplicación de éstas en la empresa. Se plantean una serie de herramientas que se rigen bajo el modelo de prevención que sugiere la Ley #20.393.

3. Nivel de compromiso de las jerarquías, para liderar con el ejemplo.

4. Impacto del comportamiento ético sobre la competitividad de la empresa.

5. Presencia de conflictos éticos.

La encuesta consta de 30 preguntas, toma en promedio de 15 minutos responderla.
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Introducción.

Definiciones.
Que es la Cultura Organizacional.
Características de la Cultura Organizacional
Comunicación de la Cultura Organizacional
Factores que afectan y conforman la Cultura Organizacional
Que es el Clima Organizacional.
Características del Clima Organizacional
Factores que afectan y conforman el Clima Organizacional
Asignatura: Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Profesora: Norma Correa

Alumnos:
Paula Morales.
Juan Fuentes.
Claudio Guerra.
Victor Villarroel.
Clima y Cultura Organizacional
Conclusiones y Preguntas Finales
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Indicador de importancia e influencia de mitos y ritos: Los rituales constituyen un elemento vital de la vida organizacional pues alrededor de ellos se generan espacios simbólicos que representan aquello que la empresa desea destacar o promover. La celebración de los 100 años de la organización hace parte de dichos ritos. Los mitos por su parte constituyen leyendas no comprobadas (muy ligadas a la vida de los héroes) que se posicionan en el imaginario de los empleados, pudiendo ser favorables o desfavorables a las necesidades de la compañía. Una vez identificados, el reto será establecer cuál es el grado de importancia que los empleados le asignan a cada uno de ellos, para posteriormente determinar qué tan influyentes son para la vida de la organización y para estimular el sentido de pertenencia y afiliación de sus empleados.

Indicador de importancia e influencia de los héroes y heroínas: Toda organización cuenta con su propia legión de héroes y heroínas. Aquellas personas que por su inteligencia, creatividad, sagacidad, contribuyeron a propiciar, resolver, gestionar, incidir, sobre los grandes hitos en la vida de la empresa. También será necesario, al igual que se hizo con los mitos y ritos, determinar qué tan importantes son cada uno de ellos para los empleados, y cuál es el grado de influencia que sus conductas, pensamientos, posturas, recuerdos, tienen sobre el comportamiento de la organización.
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Indicador de dominancia del estilo comunicativo: El estilo de comunicación de la empresa es un fuerte motor y dinamizador de la cultura, pero también depende de ella. Hacen parte de proceso cíclico. En la Corporación XYZ existe una comunicación persuasiva. Estas y otras características del estilo de comunicación deberán ser identificadas en una investigación cualitativa, mientras que la cuantitativa, nuevamente, apuntará a resolver la duda sobre cuál de ellas se ha afianzado más sólidamente entre los empleados de una empresa


Indicador de importancia, tenencia y pertenencia de valores y principios: Los fundamentos éticos del comportamiento de la empresa y sus empleados giran alrededor de los valores y principios. En XYZ respetamos siempre la opinión de nuestros empleados, así ella vaya en contra de lo que piensan las directivas,  por ejemplo. Una vez se han identificado o validado, será el reto del comunicador establecer: 1. Qué tan importante es cada uno de los valores. 2. En qué grado los empleados consideran que ellos se comportan de esa manera. 3. En qué grado los empleados consideran que sus demás compañeros de trabajo han asumido un comportamiento orientado a esa dirección.
¿QUÉ SE MIDE EN CULTURA ORGANIZACIONAL?
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012

Indicador de dominancia de creencias:

Las creencias son convicciones fuertes que resultan de la interacción de los empleados con la empresa en múltiples escenarios y en múltiples hitos. Frente a ellas, el empleado cree que son verdad. Yo creo que en la empresa los empleados ascienden por meritocracia, por ejemplo. Una investigación preliminar, preferiblemente cualitativa, debe identificar las creencias esenciales a la vida de la organización. Una investigación cuantitativa permitirá establecer cuáles, entre todas ellas, están más afianzadas o ejercen dominancia frente a las restantes.
Formato GPTW
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Ámbitos de medición GPTW
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Credibilidad
Respeto
Imparcialidad
Orgullo
Camaraderia
GPTW
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
El contar con un diagnóstico claro y objetivo es el punto de partida para quienes están interesados en construir un gran lugar para trabajar ya que a través de este diagnóstico se puede conocer la percepción de los empleados en relación a su ambiente laboral y a sus jefaturas.
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Factores que Alertan Problemas de Clima Laboral
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Interrupciones / interferencias durante el trabajo
Contrato de trabajo temporal
Bajo control del trabajo
Desequilibrio esfuerzos / recompensas
Trabajo a turnos
Presión de tiempo
Baja satisfacción laboral
Conflictos interpersonales / acoso
Horas extraordinarias
Factores que afectan y Conforman el Clima Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Las
interacciones
de las personas con el ambiente físico de la organización y las percepciones que se generan sobre ella.
Los
factores psicológicos
que están presentes como las actitudes, las opiniones, las percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones.
Los
sistemas de trabajo
, las condiciones y las exigencias del mismo.
Los
factores subyacentes
de la cultura organizacional
El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores.
Factores que afectan y Conforman el Clima Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
El clima se estructura tanto por las
influencias
del
medio ambiente inmediato
que rodea a la organización, como por los
factores y las condiciones
que se dan
dentro de la misma organización
, es decir los factores que influyen en la conformidad del clima pueden ser externos e internos.
Por tanto el clima organizacional es el
reflejo o efecto
resultante de:
Las
influencias de los factores externos
de la organización como clientes, proveedores, presiones sindicales y de los medios de comunicación.
Características del clima organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Litwin y Stinger (1968) nueve dimensiones que explicarían el clima :
1. Estructura
2. Responsabilidad (empowerment)
3. Recompensa
4. Desafio
5. Relaciones
7.- Que es Clima Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima organizacional: ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.
Características de la cultura organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. En una encuesta de más de 43.000 empleados en 34 compañías, el investigador llegó a la siguiente conclusión:
"Las características culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía". Denison (1984)
Características de la cultura organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel.

"fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados.
4.- Características de la cultura organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Organizaciones = huellas digitales, son siempre singulares.
Historia
Patrones de comunicación
Sistemas y procedimientos
Declaraciones de filosofía.
Historia y mitos
Dinamismo <> tranquilidad
Afables, amistosas <> Frías, asépticas.
Que es Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
A veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo:
conjunto de suposiciones
creencias,
valores y normas que comparten sus miembros.
ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo.

Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes.
3.- Que es Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Conjunto de: percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones .
Introducción.

Indicadores de alerta para el Clima Organizacional
Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional
Medición del Clima Organizacional
GPTW (Great Place to Work), ámbito, formatos y evaluación.
Mejores Empresas para Trabajar en Chile 2011
Evaluación de Desempeño 360, Que es?, Como se usa?
Evaluación Cultura Organizacional
Que se Mide en la Cultura Organizacional?
Conclusiones
Videos
Evaluación Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
El Barómetro de Valores y Ética Empresarial (BVEEGE)
es un estudio de percepción sobre el estado de la cultura ética y de cumplimiento.
¿Cómo se usa?
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Esta herramienta puede ser usada con eficacia en un buen número de programas de desarrollo:

Puede servir como evaluación periódica.

Puede determinar las necesidades de capacitación para las personas y los equipos.

Ayuda a ir valorando y midiendo concretamente el desarrollo de una persona o de todos en la empresa.
¿Qué es?
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Es una herramienta muy importante de los recursos humanos.

Su objetivo principal es la evaluación del trabajo, donde los evaluadores pertenecen al mismo equipo, sector o grupo evaluado.

Todos los que le rodean componen el jurado anónimo.

Es una de las herramientas de retroalimentación más efectiva en el mejoramiento de las personas.
Las mejores empresas para trabajar en Chile 2011
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Se midieron 198 empresas prerrequisistos fueron empresas nacionales con mas de 200 empleados y multinacionales con al menos 50 trabajadores en Chile y mas de 500 alrededor del mundo.
Formato GPTW
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
GPTW
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Empresa multinacional con mas de 30 años de experiencia a nivel mundial.

Medición de carácter voluntario.

El año 2001, la oficina Great Place to Work® Institute Chile ha sido abierta y desde ese año se ha ayudado a las empresas del país a comprender y practicar los valores y comportamientos que les llevan a ser grandes lugares para trabajar.

Cada año se desarrolla el estudio “Las Mejores Empresas Para Trabajar en Chile”, donde más de 5.000 empresas de todos los rubros y tamaños son invitadas a formar parte de éste.
Diferencia entre clima y cultura organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima organizacional:
Percepción común o una reacción común de individuos ante una situación.
Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".

Cultura organizacional
Atmósfera o ambiente organizacional
Suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros.
Crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo .
Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Características del clima organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
8.- Características del clima organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Las características del sistema organizacional & Clima Organizacional:

Motivaciones de los miembros de la organización
Correspondiente comportamiento.
Factores que afectan y Conforman la Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
La tecnología:
Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos
: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias, al sector de negocios que tiene y al tipo de consumidor que atienden.
El personal:
Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significara que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
Factores que afectan y Conforman la Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
La historia y la propiedad:
Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos  son controlados. Por su parte las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.

El tamaño:
Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
Que es Cultura Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización.
2.- Definiciones
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
El liderazgo:
El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las políticas de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del líder con los subordinados, etc.

Los procesos de trabajo
: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones, las formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las interacciones personales. El esfuerzo requerido en el manejo de maquinas o manipulación de materiales, la secuencia de actividades para la ejecución del trabajo.

Los factores físicos:
Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones de iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo.

Los factores externos
: como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los medios de comunicación o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos humanos.
2.- Definiciones Previas
El individuo
: Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes, percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirá sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior de la organización.

Los grupos
: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el clima organizacional.

La estructura
: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal compuesto por las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo de comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como está diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales, las tareas, roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectaran sobre el clima laboral.

Políticas de personal:
Las políticas de personal que se aplican tales como: el reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las bonificaciones y gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el apoyo social, las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa en el clima.
¿Para qué se usa?
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Para conseguir resultados relevantes sobre las competencias, actitudes y comunicación de un determinado empleado dentro de la empresa.

Medir el Desempeño del personal.

Medir las Competencias (conductas).

Diseñar Programas de Desarrollo.
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012






Es un sistema de evaluación de desempeño muy sofisticado, donde la persona es evaluada por todo su entorno, es decir a una persona le evalúa su jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres subordinados, esta evaluación puede incluir también a otras personas como proveedores o clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema.
Encuesta Great Place to Work
Colaboradores propios
Medición de Clima Organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Características del clima organizacional
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Litwin y Stinger (1968) nueve dimensiones que explicarían el clima :
6. Cooperación
7. Estándares
8. Conflictos
9. Identidad
Comunicación de la cultura
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Empleados de reciente ingreso:

Socialización: proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización.
Socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella.
Socialización: “aprender las reglas del juego”
para sobrevivir y prosperar en la empresa.
Evaluación
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Formato GPTW
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Formato GPTW
Clima y Cultura Organizacional D.E.RR.HH.- Septiembre 2012
Clima y Cultura
Organizacional
Encuesta Great Place to Work Colaboradores propios
Percepción en 360° a Jefaturas
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