Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Planeación estratégica de compensaciones

No description
by

Betsy Martinez

on 23 July 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Planeación estratégica de compensaciones

Planeación
Estratégica de
compensaciones. Plan de Remuneración. La función de Remuneración considera no sólo el salario sino las prestaciones sociales, los beneficios laborales y los incentivos como elementos de la recompensa que recibe el trabajador por los servicios que presta a la empresa. Factores Externos. Factores Internos. Factores que intervienen en el plan de remuneración. Externos: *Situación del mercado laboral.
*Coyuntura económica (Inflación, recesión, costo de la vida, etc.)
*Sindicatos y negociaciones colectivas.
*Legislación laboral.
*Situación del mercado de clientes.
*Competencia en el mercado. Internos: *Tipología de los cargos en la organización.
*Política de RH.
*Política salarial.
*Desempeño y capacidad financiera de la organización.
*Competitividad de la organización. Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago. *Consideraciones legales en la compensación.
*Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensación.
*Políticas de compensación.
*Equidad y su impacto en los niveles de sueldo. ¿Cómo establecer los planes de remuneración? El papel del dinero
en la motivación
laboral. Bases para determinar la remuneración. La compensación al personal. *Compensación basada en el tiempo.
*Trabajo a destajo. ¿Qué es? Es la compensación que se les da a los empleados en forma de que aumenten su motivación y crecimiento, en
tanto que, al mismo tiempo hace coincidir tales esfuerzos con los
objetivos, filosofía y cultura de la organización. Bases de las compensaciones: Es por ello que un adecuado sistema de compensación laboral resulta primordial para atraer y mantener mejor recurso humano posible, sin aumentar en forma significativa el costo de las operaciones de las empresas que compiten. Los beneficios
laborales: Uno de los mayores retos que enfrentan hoy en día las empresas es la captación y retención de colaboradores. El salario. El reembolso
de gastos. Las regalías. Teoría de la expectativa y la retribución:
Es la que pronostica el nivel de motivación dependiendo de lo atractivo de la recompensa. Autores la definen como “dar alguna cosa ó hacer un beneficio en resarcimiento del daño ó disgusto que se ha causado”
En la actualidad; la compensación es llamada: retribución, remuneración ó recompensa. Valor
motivacional
de la
compensación. Componentes de la
mezcla de
remuneración. Remuneración básica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora.    Los incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los beneficios, casi siempre denominados remuneración indirecta, se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.) Para muchos la palabra “compensación” es sinónimo de “salario”, cualquier otro ingreso que proporcione la organización suele considerarse de importancia secundaria haciendo que el termino prestación se relegue a los aspectos suplementarios. Estructura
de
compensaciones. Gratificación que se es dada a través del departamento de personal, garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Compensación
directa: Compensación
indirecta: Estructura
de
compensaciones. *Calidad de la vida laboral.
*Prestaciones y servicios al personal. *Incentivos y participación en las utilidades.
*Administración de las compensaciones. Encuesta de sueldos y salarios. Técnica que proporciona a las empresas, cuál es su posición de pago con referencia a las demás empresas del mismo giro, que pudiera tener alguna influencia sobre ella, de acuerdo con lo que se paga de sueldo o salario a los empleados. La encuesta de sueldos y salarios es un complemento de la valuación de puestos, ya que esta técnica le permite comparar y conocer a las empresas, cuál es el pago de mercado de mano de obra, para evitar estar fuera de la realidad y ser más competitiva en su ramo. Proceso de encuesta de sueldos y salarios: - Selección de investigadores.
- Región que se debe investigar. - Tipos de empresas que deben de investigarse.
- Personas a quienes hay que dirigirse. - Número de empresas investigadas.
- Puesto que ha de investigarse.
- Preparación de formas para recoger los datos. Encuestas salariales y empleos virtuales. *¿Cómo realizar una encuesta salarial cuando los empleados no son estables?
*¿Cómo se puede abordar la equidad de las remuneraciones internas y externas? Elaboración de encuestas salariales creativas que coinciden con estrategia de la organización sobre la compensación. Cuando... También... Por ejemplo: Las empresas remuneran a sus empleados con base en sus competencias y habilidades... Las encuestas salariales deberán abordar la remuneración de competencias fundamentales que abarquen todos los trabajos y empleos. Curva de compensaciones. Es posible trazar una curva preparando un diagrama de dispersión, que consiste en una serie de puntos que representan los niveles compensatorios actuales. Puede indicar los niveles de sueldos y salarios que se pagan hoy en día para los puestos de una organización, las compensaciones nuevas derivadas de la evaluación de puestos o los niveles que pagan las otras organizaciones del mercado laboral para puestos similares. Las empresas que tienen operaciones en todo el mundo están en posición de adquirir las encuestas internacionales a través de las grandes empresas de consultoría, pero... Si bien todas estas encuestas de terceros proporcionan ciertos beneficios a los usuarios, presentan varias limitaciones.

Dos problemas comunes son:
No siempre son compatibles con los puestos del usuario y éste no puede determinar los datos específicos que se han de recolectar. Así que lo mejor para superar estos problemas es que las empresas recaben sus propios datos de compensaciones. FIN.
Full transcript