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Diagnostico de Necesidades de Capacitación DNC

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by

Jorge Boj

on 13 June 2015

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Transcript of Diagnostico de Necesidades de Capacitación DNC

Diagnostico de Necesidades de Capacitación
DNC
Capacitación
Es el proceso de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades intelectuales y adecuarle actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo.
Necesidad de Capacitación
Sucede cuando existe una carencia o deficiencia de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y futuros cargos.
Detección de Necesidades de Capacitación
Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeño laboral relacionados
con la falta de conocimientos,
habilidades y actitudes en el personal.
Objetivos de la Detección de Necesidades de Capacitación
Identificar las carencias o deficiencias de capacitación que existe en los trabajadores de una empresa.

Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa.

Proponer planes alternativos de capacitación que solucionen las necesidades detectadas.

Ventajas de determinar necesidades de capacitación
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.

Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados finales.

Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores.


Importancia de determinar necesidades de capacitación
Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación.

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización.

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.
CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC
Contar con el apoyo y cooperación de los ejecutivos y supervisores.

Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial
Buscar el momento más oportuno realizando el diagnostico en un periodo de normalidad laboral.

Debe ser programada con anticipación y en lo posible anualmente.

Informar a los representantes de los trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.

Debe adecuarse a los recursos de la empresa
METODOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
PRESCRIPTIVOS:
Solo se conoce la opinión del jefe

PARTICIPATIVOS:
Se conoce las expectativas del
trabajador y la opinión del jefe.

ESTATICO:
A Nivel individual
A nivel de la organizacional

DINAMICO:
Análisis de hechos
Cambios tecnológicos
Expansión de la empresa
Movimientos del personal

Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo que "es" contra lo que "debería de ser".



Depende quien participe
Depende el Enfoque que se haga
Depende la fuente de información
El DNC se puede realizar a partir de

La revisión de los análisis de puestos,
El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa,
El análisis del desempeño del los trabajadores,
Las quejas de los clientes,
El análisis de problemas de la empresa,
Exámenes de conocimientos,
Entrevistas estructuradas o abiertas,
Encuestas, observación directa en el puesto,
Análisis de tareas,
A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal o
Utilizando las diferentes técnicas de discusión dirigida: lluvias de ideas, foro, mesa redondas, paneles, diálogos, etc. ( Mendoza, 1998)

El DNC A TRAVÉS DEL ANÁLISIS DE PUESTO
En un análisis de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los requerimientos de capacitación que puede tener un trabajador. Entre mejor elaborado este el análisis de puesto mas fácilmente
se podrán determinar las necesidades de capacitación
Este procedimiento resulta relativamente fácil aunque tiene la desventaja de que las necesidades
identificadas aun resultan muy gruesas y requerirá de un trabajo posterior el poder especificar con claridad las necesidades de capacitación.
EL DNC A TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño puede ser otro buen elemento para determinar las necesidades de capacitación. Cuando se utiliza este procedimiento se revisa el desempeño de los trabajadores y se ubican las necesidades de capacitación en los aspectos que tenga una menor evaluación.

Las siguientes es una tabla de la evaluación que obtuvieron los instructores de una empresa:

Resultados de la evaluación de instructores en cuanto a planeación de curso.
Del análisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitación en el área de
planeación didáctica, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluación.

Las gráficas siguientes se obtuvieron al someter a los instructores evaluados a un programa de
entrenamiento

DNC A TRAVÉS DE ENCUESTA

Realizar una encuesta puede ser otra forma de determinar las necesidades de los trabajadores.
De la tabulación realizada se pueden desprender con relativa facilidad las necesidades de capacitación.

La desventaja de utilizar este tipo de herramientas es que las temáticas viene ya propuestas y no necesariamente sobresalen las que requieren mayor capacitación.
DNC A TRAVÉS DEL ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA
Otra forma de identificar necesidades de capacitación es analizando los problemas de una empresa. Por ejemplo se presenta una tabla en el que se concentran los incidentes de una empresa durante una semana de trabajo.
Como se observa en la tabla una necesidad de capacitación probablemente sea de servicio al cliente.

Es importante recordar que los problemas de actitudes se resuelven en segunda instancia a través de la capacitación, primero se tendrá que tomar una medida administrativa y luego desarrollar las actividades de capacitación.
DNC POR EXÁMENES DE CONOCIMIENTO

La forma mas sistemática de realizar un DNC es a través de un examen de conocimientos, lo cual implica que un grupo de expertos determine cuales son los conocimientos u habilidades que debe dominar alguien que cuente con la capacitación deseada. Luego a partir de ese análisis se elabora un examen o prueba.










Todos aquellos que obtengan una calificación satisfactoria no requerirán de capacitación, en cambio aquellos que no acrediten el examen serán quienes necesiten capacitación.
INFORME DE UN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Una vez que se ha concluido el Diagnóstico de Necesidades de capacitación es importante elaborar un documento final en el que resuman los datos obtenidos. El informe de un DNC debe tener al menos los siguientes elementos:
1. Portada

2. Presentación : Un breve resumen de lo que contiene el documento

3. Índice

4. Antecedentes: Características generales de la organización, la forma en que
tradicionalmente se ha realizado el DNC, la importancia de la temática que se
aborda en diagnóstico, las razones para realizar este nuevo DNC.

5. Método
a. Participantes,
b. Instrumentos utilizados,
c. Procedimiento

6. Resultados: En que se necesita capacitación, quienes necesitan y en que orden.

7. Discusión de los resultados

8. Conclusiones y sugerencias

9. Referencias

10. Anexos: formatos y documentos de trabajo
Es importante considerar al redactar el informe del DNC, que se trata de u
n
documento ejecutivo por lo que la informació
n deb
erá ser muy concreta.

Los lectores de este documento usualmente serán jefes de departamento con muchas responsabilidades.

El documento entonces debe elaborarse pensando en que el destinatario tendrá poco tiempo para realizar la lectura.

La buena presentación del documento también resulta fundamental.
PRESENTACIÓN DE INFORME FINAL

Tipo de Necesidades detectadas
Manifiestas o evidentes (organizacionales)

Contrataciones
Traslado
Rotacion
Ascenso
Cambios

Encubiertas (ocupacionales)

Producción
Mantenimiento
Administración
Seguridad

Necesidades según la situación laboral

De formación inicial
De Mantenimiento y desarrollo
De complementación
De especialización

Necesidades según el cumplimiento del plazo

A corto plazo
A mediano plazo
A largo plazo

Necesidades según el ambito que incluyen

Generales
Especificas
NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL
Trata de identificar el comportamiento de la organización, de su crecimiento, de su ambiente fisico, social y tecnologico.

De los objetivos a corto y a largo plazo de la empresa.

Sus recursos y la filosofia asumida frente a la capacitacion.

NECESIDADES A NIVEL DE RECURSOS HUMANOS
Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actual

Otros criterios de Necesidades
Eneatipo 6: El leal
Características esenciales:
Incondicional a su círculo de amigos. Son personas dignas de confianza, responsablesy trabajadoras. Suelen ser cautelosas, a veces en excesos. Cuestionan la veracidad de las cosas. Temeroso con los que no cumplen las normas.

Valores:
Compromiso, lealtad, cooperación, fidelidadd, dedicación, confiabilidad.

Pasión:
El miedo. Por ello necesita referencias externas y desea ser leal y obediente. Le cuesta emprender cosas nuevas por miedo a equivocarse.
Temor básico:
No tener apoyo ni orientación, ser incapaz de sobrevivir sólo.

Orientación psicológica:
Ser prudente. Para combatir el miedo, necesitan seguridad, por ello son responsables y su vida está regida por reglas y normas.

Mecanismo de defensa:
La proyección. Su desconfianza genérica les lleva a proyectar hacia el exterior su propio malestar. De esta forma interpreta el entorno como hostil.

Mensaje del superego:
“Me han traicionado, el mundo es una amenaza. Vales o estás bien si haces lo que se espera de ti.”
Eneatipo 6: El leal
Eneatipo 7: El entusiasta
Características esenciales:
Es un entusiasta de la vida, siempre alegre y optimista. Todo le fascina. La vida es un campo de juego. Necesita siempre experiencias nuevas y estimulantes. Pueden parecer muy superficiales e impulsivos.

Valores:
Entusiasmo, flexibilidad, gratitud, sentido práctico, gozo, productividad.

Pasión:
La gula. Su vida gira en torno al placer. Necesita mantener abiertas todas las opciones, por lo que evitará los compromisos.
Eneatipo 7: El entusiasta
Temor básico:
El dolor. Para no conectar con el sufrimiento, pueden vivir en un mundo superficial e imaginario.

Orientación psicológica
: Disfrutar el instante. Siempre quiere sentirse feliz y satisfecho. Cuando ha conseguido un objetivo, ya busca inmediatamente algo nuevo que le permita evadir el problema presente. Su fijación es la planificación.

Meccanismo de defensa:
La racionalización. En su mente construye un mundo de proyectos sugestivos. El sufrimiento es una experiencia emocional que intentará evitar. Siempre sabe la solución al problema.

Mensaje del superego:
“Los límites de este mundo me hacen sufrir. Vales o estás bien si obtienes lo que necesitas.”
GRUPO # 4
SECCIÓN C
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