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EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

RH
by

alvarez gabriela

on 19 January 2013

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Transcript of EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

PERSONAL Mantenimiento del perfil de alto desempeño ESFERAS DE LAS COMPETENCIAS Necesidades actuales y futuras de las empresas RETOS DEL PRESENTE Y DEL FUTURO Las organizaciones sufren transformaciones frecuentes por tanto, es necesario revisar periódicamente el perfil de tal manera que sea actualizado si así se requiere. EL PERFIL DE
ALTO DESEMPEÑO ANALISIS TRADICIONAL DE PUESTO PAISES IBERO AMERICANOS
Y TERCER MUNDO PRESIONES PARA INCREMENTAR

COMPETITIVIDAD PRODUCTIVIDAD ES EL PUNTO
DE PARTIDA FOMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD RECLUTAR MIEMBROS POTENCIALES ESTABLECER REQUISITOS PARA OCUPAR UN PUESTO DETERMINAR MONTOS DE FIANZAS Y SEGUROS. NECESIDADES QUE
CUBRE ESTABLECER BASES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL OCUPANTE DEL PUESTO ESTABLECER PLANES DE CARRERA SELECCIONAR MEJOR AL OCUPANTE DEL PUESTO DEFINIR REMUNERACIONES DE CADA PUESTO EVITAR RIESGO DE TRABAJO ESTABLECER SISTEMAS DE INCENTIVOS A LA PRODUCTIVIDAD DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION COORDINAR LAS TAREAS DE LOS DIVERSOS PUESTOS ELIMINAR DUPLICIDADES EN EL TRABAJO ESTABLECER TIPOS DE SUPERVISION NECESARIA BASE PARA EFECTUAR AUDITORIAS INTEGRALES. ANALISIS DESCRIPCIÓN REQUERIMIENTOS LA IDENTIFICACIÓN PARTES DEL ANALISIS DESMENUZAR UN TODO
ESTUDIAR CADA PARTE
RELACIONARLAS ENTRE ELLAS (nombre del puesto, ubicación en la estructura, puesto inmediato, salario asignado y claves). (Se detallan las tareas efectuadas en puesto) (Requisitos para desempeñar con Exito el puesto; edad, sexo nivel de estudio, etc.) LEVANTAMIENTO
DE
INFORMACION AUTOANALISIS (Descripción general y especifica) OBSERVACIÓN
IMPRESIONISTA ( mientras se labora) OBSERVACIÓN CONTROLADA (Registros de las tareas) CUESTIONARIOS ABIERTOS
(Mas generales) CUESTIONARIOS DE ELECCION FORZOSA
(Consta de varias opciones) ENTREVISTAS LIBRES (conversación espontánea) ENTREVISTA ESTRUCTURADA
(Preguntas planteadas) ENTREVISTA ESTANDARIZADA
(preguntas semejantes) COMBINACIÓN
DE
VARIOS MÉTODOS INTERNO
CONOCE MEJOR LA EMPRESA, LOS PRODUCTOS,SERVICIOS Y SUBCULTURAS DENTRO DE LA MISMA. EXTERNO
MENOR CONOCIMIENTO LA EMPRESA PERO MAYOR OBJETIVIDAD TIPOS
DE
ANALISTAS PARTES INVOLUCRADAS EN EL PUESTO DIRECCION GRAL.
SINDICATO
SUPERVISORES
ANALISTA
TRABAJADORES LIMITACIONES DEL ANALISIS DE PUESTO HAN CAIDO EN UNA PATOLOGIA BUROCRATICA
ESO A MI NO ME TOCA VENTAJAS DEL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO Para mejorar el análisis de puestos en las empresas podemos enlistar algunos elementos importantes a considerar Mejoría constante:
esta no debe de ser con la competición con otras empresas u organizaciones sino también la competencia contra una misma, para perfeccionarse cada vez. Esto implica también la colaboración, el establecimiento de alianzas estratégicas. Enfoque proactivo:
no se debe esperar a los cambios sino planearlos, propiciarlos y evaluarlos. Creatividad:
Las ventajas competitivas entre los países y las empresas estarán dadas por el empleo de todos los talentos humanos, resaltando la creatividad para el diseño de formas novedosas para enfrentar los retos futuros y los problemas del pasado. Rapidez de respuesta:
las organizaciones del presente y del mañana necesitan responder con rapidez a las situaciones permanentemente cambiantes Compromiso de sus miembros :
Esto se lograra mediante un liderazgo visionario y transformador, así como mediante el establecimiento, la comunicación y la actuación cotidiana de la misión de la empresa Trabajo en equipo:
Cualquier persona está asociada con otras dentro de la misma empresa u organización para lograr la misión y elevar la calidad de vida Perfil del alto desempeño El puesto generalmente significa una estructura estable, difícil de alcanzar hoy. En cambio, al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de flexibilidad y otros. Aquí encontraremos a nuevos elementos como Misión: Cómo se justifica la existencia de este puesto o trabajo dentro de la empresa? Estándares : como se decidirá si una persona muestra un alto desempeño en este puesto? Acciones clave: se trata de describir, mediante comportamientos observables, las acciones trascendentes para el puesto, incluyendo la mejoría constante. Redes de trabajo y asociaciones: el conocimiento y la tecnología se desenvuelven a tal velocidad que es imposible, para una sola persona conocer y tener destrezas en todos los elementos relacionados con el trabajo. Por lo que es necesario el trabajo en equipo. Medio ambiente y condiciones de trabajo: el punto central es el relativo a las tensiones (físicas y mentales) a las cuales se ve sometido el ocupante. Competencias: es donde se mostraran los conocimientos, las capacidades y los comportamientos requeridos para el desempeño de una actividad. La competencia laboral
Se conforma esencialmente en tres tipos perceptibles por el desempeño de un individuo: La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva, refleja el dominio de los conocimientos, habilidades o destreza para llegar al resultado, aun en situaciones extraordinarias La capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeño laboral, la satisfacción del cliente. La capacidad de transferir los conocimientos, habilidades o destrezas asociados al desempeño de una función productiva Pasos para la construcción del perfil de alto desempeño Racional:
en este se deberá establecer un modelo para lograr la expectativas y los deseos de los participantes en el proceso. Se recomienda seguir los siguientes pasos: Formar un comité integrado por varios jefes o supervisores, así como los mejores ocupantes del puesto. Esclarecer la misión del puesto, es decir razón y sentido de su existencia. Determinación de los comportamientos de alto desempeño. Establecimiento de estándares, es decir normas de calidad u objetivos por cumplir. Determinación de las acciones claves, las cuales constituyen las actividades sustantivas del puesto (los aspectos de mayor relevancia) Fijar el modelo: crear listado donde los jefes indiquen si las acciones claves pertenecen a un empleado de alto desempeño o si faltan algunas. Deductiva en esta metodología el perfil se desprende de la observación controlada o de entrevistas o sesiones de grupo. Determinar cuales de los ocupantes de un puesto o trabajo se consideran sobresalientes o de alto desempeño. Analizar sus comportamientos mediante observaciones controladas. ¿Qué haces para ser un trabajador de alto desempeño? Construir un listado de comportamientos Someterlo al juicio de los ocupantes de los colegas y los superiores. Observar una muestra
de trabajadores Pruebas de habilidades y de personalidad ocupacional a muestras de trabajadores Emplear el perfil resultante para efectos de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. En cualquiera de los modelos racional o deductivo del perfil de alto desempeño, es importante incluir el medio ambiente, es decir, cultura de la empresa u organización, entorno físico donde se desarrolla el trabajo, esfuerzo, tanto por tipo como por intensidad, riesgos de trabajo. INVOLUCRAR A LOS JEFES LENGUAJE COMUN LOS JEFES CUENTAN CON CRITERIOS COMUNES ESTABLECIMIENTO DE ESTANDARES PARA LOS TRABAJADORES MANTENIMIENTO DE LENGUAJE APROPIADO EN LA OCUPACION FLEXIBILIDAD Y MEJORIA CONSTANTE APROVECHA LA CREATIVIDAD DE LOS TRABAJADORES APOYO A METODOS MODERNOS DE LIDERAZGO DETECTA FALLAS ESTRUCTURALES Y DE COMUNICACION INCREMENTA:
CALIDAD
PRODUCTIVIDAD
COMPETITIVIDAD
MEJORIA CONTINUA PROPORCIONA BASES OBJETIVAS PARA OTORGAR RECOMPENSAS MEJORA EL APROVECHAMIENTO DE LA CAPACITACION MAYOR RAPIDEZ DE REENTRENAMIENTO DIAGNOSTICA EL ADECUADO LIDERAZGO ESTIMACION DEL COSTO- BENEFICIO CRITERIO COMUN PARA LAS EVALUACIONES CALIDAD
DE VIDA INSTRUMENTO ADECUADO
COSTUMBRES
NECESIDADES
POLITICAS BASES PARA LA SELECCION DE PERSONAL CLASIFICACION DE CAMBIOS Y ASCENSOS ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE CARRERA ORIENTACION A ACCIONES PRODUCTIVAS COMPETENCIA LABORAL = DESEMPEÑO CON ALTA CALIDAD TAXONOMIA PROCEDIMIENTO PARA CLASIFICAR
COMPORTAMIENTOS PROPOSITOS
ESTABLECER LOS REQUISITOS A CUBIR POR ASPIRANTES
DISEÑAR PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACION VENTAJAS DEDUCIR REQUISITOS NECESARIOS PARA RECLUTAMIENTO Y SELECCION
ESTABLECER ESTRATEGIAS GRUPALES EN LA CAPACITACION Y DESARROLLO INFORMACIÓN ASOCIONES Y
ALIANZAS AFECTOS Y TENSIONES SEIS ESFERAS EMPLEO DE CONOCIMIENTOS ALMACENAMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS MEMORIZAR INFORMACIÓN CAPTAR EL SIGNIFICADO UTILIZAR LA INFORMACION PARA RESOLVER PROBLEMAS DISTINGUIR LA INFORMACIÓN UTIL DECISIÓN EMPLEAR INFORMACIÓN PARA ACEPTAR O RECHAZAR CREACIÓN REUNIR INFORMACION PARA DISEÑAR NUEVOS CONJUNTOS OBJETOS MANEJO DE COSAS MATERIALES REPARACIÓN FUNCIONAMIENTO MANIPULACIÓN ACTIVIDADES CON HERRAMIENTAS OPERACIÓN DE UNA MAQUINA DETECCIÓN Y CORRECCIÓN DE FALLAS MANTENIMIENTO ACCIONES A CONSERVAR EL FUNCIONAMIENTO DE UN APARATO CONTACTOS INTERPERSONALES
TRABAJO EN EQUIPO ELEMENTOS IMPORTANTES CONVENCIMIENTO DE LA VALIA DEL TRABAJO EN EQUIPO CONOCIMIENTO Y ACEPTACIÓN DE ESTILOS PERSONALES CAPACITACIÓN PARA OBTENER VENTAJAS CAPACITACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUNTAS PLANEACIÓN Y CONTROL ACTIVIDADES TENDIENTES A PREVER PARA LOGRAR LA MISION. CONGREGAN LA SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO EN SI MISMO. FILOSOFÍA VALORES
QUE FORMAN LA IDEOLOGIA PERSONAL "Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él"
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