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GESTION POR COMPETENCIAS

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Mayra Tovar Sir

on 6 September 2012

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Transcript of GESTION POR COMPETENCIAS

Su autora es Martha Alles.
Este libro es un punto de partida, guía para las empresas.
Establece las diferencias entre competencias cardinales o genéricas y competencias específicas. GESTIÓN POR COMPETENCIAS El diccionario La gestión de recursos humanos por comepetencias Los 3 sistemas importantes de motivación, según David Mcclelland son: Introducción a la gestión por competencias LOS LOGROS COMO MOTIVACIÓN Representan el interés recurrente por hacer algo mejor. Implica una comparación. EL PODER COMO MOTIVACIÓN: Preocupación recurrente que impacta sobre la gente y sobre las cosas. LA PERTENENCIA COMO MOTIVACIÓN: Derivada de la necesidad de estar con los demás. Los completos escenarios del mundo laboral requieren:

Identificar características y capacidades del personal.
Planificar las organizaciones y recursos para satisfacer a la empresa y a sus empleados.
Adoptar sistemas de gestión y evaluación, que premien y valoren a los empleados. Spencer y Spencer: La competencia es una característica subyacente en un individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. ¿Cómo definir una competencia? ¿Qué es una competencia? CONCEPTO PROPIO: Actitudes, valores o imagen propia. Clasificación de las competencias MOTIVACIÓN: Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones y objetos. CARACTERISTICAS: Características físicas y respuestas consistentes. CONOCIEMINTO: La información que una persona posee sobre áreas especificas. LA HABILIDAD: capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Las evaluaciones del conocimiento muchas veces miden:
La memoria
Son “respondedoras” miden la habilidad
Predice lo que una persona puede hacer, no lo que hará. Las tres primeras son muy personales “están adentro”, mientras las otras son visibles y superficiales y son fáciles de desarrollar. (Modelo del Iceberg) COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCION
Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad y precisión.
Iniciativa.
Búsqueda de información. Según Spencer y Spencer las competencias se clasifican en: COMPETENCIAS DE INFLUENCIA
Influencia e impacto.
Construcción de relaciones. COMPETENCIAS GERENCIALES
Desarrollo de personas.
Dirección de personas.
Trabajo en equipo y cooperación, liderazgo. COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO
Entendimiento interpersonal.
Orientación al cliente. COMPETENCIAS DE EFICIENCIA PERSONAL
Autocontrol.
Confianza en si mismo
Comportamiento ante los fracasos.
Flexibilidad. COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS
Pensamiento analítico.
Razonamiento conceptual.
Experiencia técnica, profesional, de dirección. Son comportamientos, se pueden transformar y hacerlas mas eficaces.
Son observables en la realidad cotidiana. Esas personas aplican integralmente sus aptitudes y rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.
Son un rasgo de unión entre las características individuales y cualidades. Según Claude Levy- Leboyer, las competencias: Autoridad sobre individuos
Autoridad sobre grupos
Tenacidad
Negociación
Vocación para el análisis
Sentido común
Creatividad
Tomar riesgos
Decisión
Conocimientos técnicos y profesionales
Energía
Apertura a otros intereses
Iniciativa
Tolerancia al estrés
Adaptabilidad
Independencia Presentación oral
Comunicación oral
Comunicación escrita
Análisis de problemas de la organización
Comprensión de los problemas de la organización
Análisis de problemas fuera de la organización
Comprensión de los problemas fuera de la organización
Planificación y organización
Delegación
Control
Desarrollo de sus subordinados
Sensibilidad
Motivación Competencias universales para los cuadros superiores
(Claude Leey-Leboyer) Las competencias individuales son propias del individuo. Las competencias de la empresa son desarrolladas por los individuos, pero pertenecen a ella. ORIENTACIÓN A RESULTADOS
Energía e iniciativa
Deseos de éxito
Sensatez para los negocios ADAPTABILIDAD
Adaptación al medio INTERPERSONALES
Dirigir colaboradores
Persuasión
Decisión
Sensibilidad
Comunicación INTELECTUALES
Perspectiva estratégica
Planificación, organización
Análisis y sentido común. SUPRACOMPETENCIAS Competencias del punto inicial: Características esenciales para desempeñarse en algo
Competencias diferenciales: Distinguen a las personas en niveles superiores COMPETENCIAS SEGÚN SPENCER & SPENCER Teóricas: Conectar saberes con la información
Prácticas: Traducir la información en operaciones
Sociales: Lograr que trabaje un equipo
Del conocimiento: Conjugar información en saber COMPETENCIAS SEGÚN NADINE JOLIS “Ahora se nos juzga según nuevas normas: ya no importan solo al sagacidad, la preparación y la experiencia, sino como nos manejamos nosotros mismos y con los demás”. Daniel Goleman.

Al coeficiente intelectual debe aplicársele el coeficiente emocional.

Capacidades atractivas: actualizarse permanentemente, compromiso, disponibilidad para el trabajo y actitud frente a una búsqueda. LAS COMPETENCIAS Y LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Definir misión y visión.
Definir competencias por la máxima dirección.
Probar las competencias en un grupo de ejecutivos.
Validación de competencias.
Diseñar los procesos de recursos humanos por competencias. PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS Definir criterios de desempeño.
Identificar una muestra.
Recoger información.
Identificar tareas y requerimientos.
Validar modelos de competencias.
Aplicar el modelo a subsistemas de recursos humanos. CÓMO DEFINIR CRITERIOS EFECTIVOS DE COMPETENCIAS? APLICACIÓN DE UN ESQUEMA DE COMPETENCIAS POR NIVELES A: Alto o de desempeño superior B: Bueno, por sobre el estándar C: Mínimo necesario dentro del perfil requerido D: Insatisfactorio Selección: Definir un perfil y describir las competencias.
Entrevistas por competencias: Detectar los comportamientos observables.
Evaluaciones por competencias, evaluaciones de potencial: Guiará el que hacer, entrenar, cambiar de puestos o desarrollo del personal.
Ante la compraventa de empresas: Las evaluaciones por competencias serán un ente diferenciador.
Para poner en marcha planes de carrera y planes de sucesión: Combinar requerimientos de conocimientos y habilidades.
Plan de jóvenes profesionales.
Análisis y descripción de puestos. CÓMO APLICAR EN CADA UNO DE LOS DISTINTOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
Capacitación y entrenamiento: Definir las competencias para conocer el personal.
Desarrollo de los recursos humanos
Evaluación de desempeño: Los evaluadores deben ser entrenados.
Evaluación de 360°: Evalua el desarrollo de un cargo, el desempeño. Consiste en un grupo de personas que valoran a otra por medio de items o factores de comportamiento.
Compensaciones: Sistemas de remuneración. Gracias! Lorena Bonilla
Greys Buelvas
Laura Otero
Diana Toncel
Mayra Tovar
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