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INTEGRACIÓN DE VENTAS: DEFINICIÓN

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by

leslie morrison

on 20 May 2014

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Transcript of INTEGRACIÓN DE VENTAS: DEFINICIÓN

La  Integración de ventas consiste en obtener y coordinar los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de la empresa.


La  Integración de ventas se logra con base en establecer el propósito y la visión para guiar al equipo a alcanzar los objetivos trazados.



DEFINICIÓN
INTEGRACIÓN DE VENTAS

Coordinación
Algunos de los principios importantes para lograr la integración del equipo de ventas son:

PRINCIPIOS DE INTEGRACIÓN DE VENTA
COMUNICACIÓN ASERTIVA

Todos somos necesarios
Como sabemos la determinación de los requisitos del personal de ventas, describe el conjunto de rasgos y cualidades que deben tener, para lograr buenos resultados dentro de la organización.

DETERMINACIÓN DE LOS REQUISITOS DE PERSONAL DE VENTAS
Hoy los integrantes de los equipos de ventas deben ser…
… Gerentes de proyecto creativos con tres habilidades…

1. La capacidad de entender las necesidades del cliente.

2. La creatividad para ayudarlos a resolver esas necesidades.

3. La habilidad de entender e interpretar datos

Decía Henry Ford al referirse a la fusión entre metas e intereses del equipo:
“Si todos se mueven juntos en la misma dirección, entonces el éxito se encargará de sí mismo”
La coordinación permite que los resultados se multipliquen; el todo es mayor que la suma individualizada de cada una de las partes.


Existen vendedores que tiene habilidades para examinar; a otros les corresponde la presentación y el cierre de ventas. La especialización produce eficiencia y eficacia en la actividad que realizamos.

La mayoría de los problemas que se
originan tiene su basamento en una
pobre comunicación. Los miembros
del equipo deben  interactuar.

Ella permite el entendimiento, la
comprensión para resolver el problema y su solución

Los puntos mas importantes que debe adoptar
el personal de ventas son:

-Actitudes
-Habilidades
-Conocimientos


-El equipo de ventas es la voz de la empresa

-El equipo comercial asegura o quiebra los esfuerzos de la Organización.

-Las ventas conjuntamente con todas las áreas giran bajo un mismo eje: Generar utilidades
IMPORTANCIA
Cada integrante de un equipo tiene algo que aportar.
Tener dirección y visión

Cuando se tiene una dirección o un propósito se
puede actuar con sentido y dedicación. Cada
individuo y equipo debe tener metas y
aspiraciones.
ACTITUDES DEL PERSONAL DE VENTAS

Compromiso
Determinación
Entusiasmo
Paciencia
Responsabilidad
Coraje
Honradez

HABILIDADES DEL PERSONAL DE VENTAS

-Habilidad para la prospección de nuevos clientes
-Habilidad para generar buenas relaciones
con los clientes
-Habilidad para determinar las necesidades
de los clientes
-Habilidad de crear presentaciones de venta eficaces
-Habilidad para el cierre de venta

Conocimientos del Personal de Ventas

-Conocimiento de la empresa
-Conocimiento de los productos y servicios
-Conocimiento del mercado

FUERZA DE VENTAS
Es el conjunto de recursos (humanos o materiales)
que se dedican directamente a tareas íntimamente
relacionadas con la misma.
La disciplina administrativa encargada de
organizar esos recursos es la dirección de ventas.

La fuerza de ventas debe estar integrada en un plan integral
de mercadotecnia para ayudar a mejorar la contribución de la mercadotecnia en la empresa y que la información fluya desde el mercado a la empresa y viceversa

Establecimiento de objetivos:

Las compañías establecen diferentes objetivos para su fuerza de ventas. Los representantes de ventas ejecutan una o más de las siguientes
tareas para su compañía:
Búsqueda de prospectos:
 
encuentran y atienden a clientes nuevos.
Comunicación:
 Comunican hábilmente información sobre los productos y
servicios de la compañía.
Ventas: 
Conocen el “arte de vender”, acercarse al comprador, presentar el
producto, refutar objeciones y cerrar la venta.
Dar servicio:
 
Les proporciona servicios a los clientes como asesoría para
resolver sus problemas, prestar asistencia técnica, hacer arreglos financieros y
acelerar la entrega.
Recaban información:
 
evalúan la calidad del cliente y asignan productos durante
periodos de escasez.

Pasos principales en la administración de la fuerza de ventas
La primera de dichas funciones es la de la
venta
propiamente dicha, es decir, la comunicación de las características y ventajas de utilización del producto y la obtención de pedidos.
-
La segunda función
consiste en mantener y desarrollar las relaciones con los clientes y en mejorar la imagen y posición de la compañía ante ellos.
- La tercera función
a llevar a cabo por la fuerza de ventas es la de recoger información y transmitirla a su central. 
El vendedor  
está en disposición de detectar acciones que realizar la competencia, informar sobre lo que piensan los clientes, los problemas que tienen los productos o servicios, las perspectivas de futuro que pueda ofrecer el mercado, etc
Función de la fuerza de ventas
Selección de Candidatos
Es importante conocer y utilizar las diversas
herramientas de selección existentes para determinar
(con mayor precisión) qué solicitantes poseen las aptitudes y actitudes deseadas.
Algunos de éstas herramientas son: 
1) Los formularios de solicitud de empleo en los que se solicita la mayor cantidad de datos que puedan ser de utilidad, 
2) las entrevistas (al menos dos o tres para conocer mejor a la persona), 
3) la obtención de referencias (especialmente de sus anteriores trabajos),
4) la revisión de informes crediticios (para asegurarse que no tenga problemas legales por deudas a entidades financieras), 
5)los exámenes psicológicos y de aptitudes (realizadas por especialistas) y
6) las auscultaciones médicas (realizadas por médicos del trabajo).

Cabe señalar, que los métodos de selección a utilizar dependen del perfil que se necesite para el puesto y el nivel de ingresos al que pueda aspirar el nuevo vendedor.
Por ejemplo, si se requiere un vendedor con un alto grado de especialización (como un ingeniero de sistemas, un químico farmacéutico, etc...), los niveles de ingresos deberán ser acordes a ese perfil, por tanto, se utilizarán la mayor cantidad de métodos para elegir a la persona más adecuada.

Finalmente, cabe destacar que el objetivo de la fase de reclutamiento y selección del personal que integrará la fuerza de ventas es el de conformar un grupo comprometido con la visión y los objetivos de la empresa, que tenga las condiciones para realizar la función asignada y que sea capaz de integrarse adecuadamente con el entorno interno y externo de la empresa.

Las actividades que realiza el personal de la fuerza de ventas
Generalmente requieren de capacidades físicas importantes. Uno suele pensar que las ventas son una actividad físicamente demandante, sin embargo, a menudo estos puestos requieren
mucha resistencia y capacidad física para aguantar una enorme tensión. De allí que, aun cuando los exámenes físicos sean relativamente costosos, en comparación con otras herramientas de selección, muchos gerentes de ventas los ven como apoyos valiosos para evaluar a los candidatos. Una vez que se ha publicado y se tiene analizado el tipo de persona que se requiere para ocupar el puesto, se comienza la selección de los perfiles más adecuados.
Para la contratación se cuentan con diferentes tipos de pruebas o test más comunes (inteligencia, aptitud y personalidad) que ratifican la información de las entrevistas, el currículum y la solicitud de empleo.
Durante la contratación es sumamente importante comunicar los aspectos que regirán las actividades de la persona dentro de la empresa como son:

Información general de la empresa
Políticas generales
Conformación de sus ingresos
Actividades a realizar, metas claras y formas de evaluación del trabajo
Presentación del equipo de trabajo

Estas son algunos de los tipos de información básica que requiere conocer el nuevo trabajador o vendedor para poder desarrollar sus actividades de forma positiva
.


Para contar con el grupo de personas adecuado es necesario tener procesos específicos que lo aseguren. El reclutamiento debe ser una serie de filtros que poco a poco descubran a los candidatos más adecuados; la selección cuenta con una serie de análisis de datos que reconocen las capacidades, aptitudes y actitudes que se requieren en un vendedor y la contratación deberá ser un proceso administrativo y de comunicación clara entre la empresa y el vendedor para su total integración laboral.

CONCLUSIÓN
Reclutamiento

El reclutamiento de personal, es una acción dinámica, que sin seguir un procedimiento determinado, trata de buscar al candidato idóneo para un puesto de trabajo.




El reclutamiento es el proceso que consiste en atraer persona en forma oportuna, en numero suficiente y con las competencias adecuadas así como alentarlos a solicitar empleo en una organización.

Tipos de reclutamiento:
Reclutamiento Interno
: Es cuando la empresa recluta personal de la propia empresa.

Reclutamiento Externo:
Se produce cuando la empresa busca al candidato fuera de la empresa.

Reclutamiento Mixto:
Utiliza formas tanto de del reclutamiento interno como externo.

Proceso del reclutamiento
De manera funcional, el proceso de reclutamiento comienza al detectarse la necesidad de cubrir algún puesto de trabajo dentro de la organización, después habremos de basarnos en la información interna de la empresa sobre el puesto a desempeñar.

Aspectos básicos de un análisis de puesto.
Localización del puesto (denominación, área, o departamento a la que pertenezca)
Retribución y compensación
Finalidad del puesto
Especificaciones de funciones
Recursos y entorno (herramientas, equipos y sistemas informáticos, etc.)
Requisitos del puesto (formación académica, experiencia, etc.)

Una vez realizado este análisis es necesario utilizar las fuentes (interna-externa) de las que la empresa dispone para promover este reclutamiento. ( Anuncios en prensa, foros de empleo, etc.).

Este proceso, a su vez, será evaluado con el fin de constatar que los elementos utilizados durante el proceso han sido los mas adecuados.

Fuentes de reclutamiento
Por fuentes de reclutamiento entendemos los canales a través de los cuales la empresa puede abastecerse de candidatos para cubrir un puesto de trabajo especifico.
Estas fuentes se dividen en tres grandes bloques:
Fuentes de Reclutamiento Internas, externas y mixtas

Fuente de Reclutamiento Interna
Disminuirá el periodo de entrenamiento dentro del puesto de trabajo y,lo más importante, contribuirá a mantener y/o mejorar la motivación del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de cambiar de puesto dentro de la empresa.

Rotación-Traslado
Promoción

Fuente de reclutamiento externa
Se denominan fuentes de reclutamiento externas a aquellas que buscan afuera de la empresa a los candidatos idóneos para cubrir un determinado puesto dentro de la misma.

Bases de datos de solicitudes
Empleados como agentes de reclutamiento
Agencias de empleo
Centros de formación
Asociaciones y colegios profesional
Internet
Anuncios de prensa 
Empleados como agentes de Reclutamiento
Agencias de empleo
Anuncios de prensa
Anuncio

Evaluación de los métodos
Como es lógico, la elección de cualquiera de estos métodos, dependerá del tipo de puesto a cubrir. A pesar de ello, seria necesario efectuar un análisis del coste del método y los beneficios que produce.

El Yield Ratio (YR) que expresa la relación entre las solicitudes presentadas y las rechazadas.

Y el Time Data (TLD) el cual refleja, el tiempo transcurrido desde que se que toma una decisión de reclutamiento hasta que se contrata al candidato.

Por ejemplo, si para cubrir una serie de puestos contamos con 3,000 solicitudes y, contratamos a 30, el YR será de 100:1.

Con esta información podríamos estimar que si quisiéramos contratar a diez personas, serían necesarias aproximadamente 1,000 solicitudes.

Y si a todo el proceso anterior le calculáramos los días empleados para su realización, obtendríamos el tiempo total que hemos utilizado para cubrir los puestos. La combinación de YR y del TLD, reflejarían por tanto la eficacia del método utilizado en el reclutamiento.

LA INDUCCIÓN: DEFINICIÓN Y PROCESO.
Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados.
Quien es la empresa.
Que hace.
Como lo hace.
Para qué lo hace.
Normas, políticas y reglamentos.

Ventas:
Parte final y complementaria del proceso de selección del personal del área de ventas y, preámbulo de proceso de capacitación
facilita el proceso de adaptación e integración del nuevo personal del área de ventas, así como propicia el sentido de permanencia y pertenencia para con los valores y metas que persigue cada empresa.

Proceso de Inducción.
Al ingresar a una empresa, los empleados experimentan:
Incertidumbre.
Expectativas.
Angustias.
Temor.

Los programas de inducción se promueven para acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las funciones que le corresponderán a cada elemento dentro de las empresas.
Existen dos tipos de inducción, la General y la Especifica.

Inducción General:

El departamento de talento humano precisa información breve y sustanciosa acerca de los siguientes aspectos:
Historia y evolución de la organización.
Misión, visión y políticas.
Características, funciones y relaciones de su puesto con otros puestos, medios de trabajo que utilizan y expectativas de desarrollo.
Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.

Inducción Especifica:

Esta debe brindar toda la información, en forma específica, del puesto a desarrollar profundizando en todo aspecto relevante del cargo todo lo cual lo realizará el jefe inmediato, como:
Bienvenida.
Recorrido de instalaciones.
Desarrollar el historial de la empresa.
Presentación de compañeros.
Funciones, ubicación y nombre del puesto.
Ratificación de funciones y entrega de herramientas.
Formas de evaluación de su desempeño.
Aspectos del clima laboral.
Métodos y estilos de dirección.
Mostrar las instalaciones de la empresa

Plasmarle las políticas generales, como:
Horario de trabajo.
Día y lugar de pago.
Vacaciones y días feriados.
Normas de seguridad.
Áreas de servicio personal.
Reglamento interno.
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