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Selección de personal y Evaluación 360°

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by

pilar marañon

on 3 July 2015

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Transcript of Selección de personal y Evaluación 360°

Evaluación de 360°
Descripción de la empresa
Proceso de evaluación del desempeño
Evaluación 360°
Aplicación de las evaluaciones:
Evaluación por objetivos
Director del colegio LOHS y profesora Mayer
Selección de personal y Evaluación 360°
"Trabajo final"
Diagnóstico de la situación actua
l
Recomendaciones al líder
Debilidades:
 Existe mucha subjetividad en la definición por niveles de las conductas que evalúan
 La herramienta no está alineada a los objetivos corporativos de la institución
 No existe una preparación previa del evaluador, no está muy informado del uso de la herramienta.
 La evaluación la realiza solo una persona la cual puede tener puntos de vista sesgados
 Mucho de los aspectos que se evalúan no son cuantificables
No se brinda feedback a todos los evaluados

Fortalezas:
 Se evalúan funciones específicas de los docentes
 El número de aspectos que se evalúan es considerable, lo cual permite tener una idea clara del nivel de desempeño del evaluado
 La herramienta considera criterios realistas y alcanzables
 Los aspectos que se evalúan están directamente relacionados a las responsabilidades de los docentes
 Algunos aspectos como objetivos o competencias son revisados periódicamente para analizar variaciones y ajustes.

Evaluación por objetivos

Competencias a evaluar:

 Responsabilidad
 Innovación e iniciativa
 Trabajo en equipo
 Liderazgo pedagógico
 Planificar la clase y estructura metodológica
 Realizar labores administrativas.



1. Mejorar el rendimiento de los alumnos mediante sus calificaciones logrando que el promedio del salón sea mayor a 15 a finales del primer semestre del año 2015.
2. Aumentar la participación de los padres en las reuniones y actividades del colegio en un 40% a finales del primer semestre del año 2015.
3. Elaborar planes de sesión con un 80% práctica y un 20% de teoría a finales del primer semestre del año 2015.
4. Controlar la cantidad de tardanzas de los alumnos. Un máximo de 2 faltas por mes por alumno a finales del primer semestre del año 2015.
5. Cumplir con la malla curricular propuesta en un 90% a finales del primer semestre del año 2015.
6. Entregar la estructura de clase, los registros de notas y materiales pedagógicos con puntualidad, se debe lograr un 90% de trabajos presentado puntualmente a finales del primer semestre del año 2015.

• Autoevaluación (cada profesor)
• Jefe directo (director)
• 3 pares (profesores)
• 3 subordinados (auxiliares)
• Alumno

Evaluadores:
Resultados de la evaluación 360
Fortalezas y Áreas de desarrollo:
Planificar la clase y estructura metodológica = 4
Responsabilidad = 3.71
 Fortalezas
 Áreas de desarrollo:
Innovación e iniciativa= 2.71.
Realizar tareas administrativas= 3
Fortalezas y áreas de desarrollo:

Trabajo en equipo (3.71)
Realizar labores administrativas 3.71.
Fortalezas:
Áreas de desarrollo
Innovación e iniciativa 2.86
Fortalezas y áreas de desarrollo:
Fortalezas:
Trabajo en equipo (4)
Responsabilidad 3.86
Áreas de desarrollo:
Liderazgo pedagógico 2.86
Al inicio del feedback no existe la generación de confianza y que por el contrario empiece explicando de forma directa el contenido de la evaluación, esto debe cambiarse y se debe de tratar de crear un clima de confianza antes de empezar la retroalimentación.
Durante toda la entrevista fue la falta de contacto visual entre el Ing. Rivera y la profesa Mayer. Esto provocó que en la primera parte de la reunión, la entrevistada no pueda expresar con total comodidad a su jefe los puntos en los que sobresalió, cuáles fueron las acciones y tareas que realizó para destacar en esas áreas. Por consiguiente, no se pudo dar una comunicación fluida entre ambos
Se observa que la entrevista fue de ayuda para la evaluada, debido a que se habló de todo aquello en lo que debería mejor y asimismo se le felicito por las cosas buenas que está aportando a la institución.
En lo que debería mejorar el evaluador es en brindarle mayor seguridad a la profesora ya que por momentos se le noto un poco nerviosa y sobre todo en el dominio de las competencias y de los objetivos.
Si bien el director tiene en cuenta la definición de las competencias que se evaluaban y de los objetivos que se planteaban, en algunos momentos se confundía y no tenía claro estos conceptos y esto no le permitía explicar de forma clara a la profesora el desempeño que obtuvo.
Es rescatable que el director haya tenido una secuencia ordenada, es decir una introducción, desarrollo y un cierre.
Recomendamos que el director para una próxima retroalimentación, estudie bien los resultados obtenidos en la evaluación, para que pueda tener mejor manejo de lo alcanzado por la profesora y se dedique más a recomendar al docente y no tanto a leer los resultados que tuvo.
La evaluación de desempeño que empleamos para poder obtener resultados medibles y así los evaluados puedan tener conocimiento de sus aspectos tanto positivos como negativos dentro de su centro de laborales
El feedback fue una herramienta que motivó mucho al personal del colegio a través de generar un espacio de interrelación y direccionamiento por parte de los jefes donde ellos expresaban explícitamente lo que se esperaba de cada profesor.
La evaluación por objetivos permitió que los profesores tengan en cuenta como si están cumpliendo lo que la organización establece como metas, de esta forma ellos podrán desarrollar planes de acción en conjunto con su superior para alcanzar las objetivos si es que no lo han logrado.
Por medio de la evaluación de objetivos, los superiores pueden reconocer y felicitar a los docentes que estan cumpliendo con las metas, lo cual va motivar a las profesoras a seguir mejorando.
Una buena política en la evaluación de desempeño tiene beneficios para el colaborador, el jefe y la organización.
La evaluación de desempeño que empleamos para poder obtener resultados medibles y así los evaluados puedan tener conocimiento de sus aspectos tanto positivos como negativos dentro de su centro de laborales
La implementación de una herramienta de evaluación de desempeño contribuye al desarrollo de un sistema de evaluación más efectivo.
• La evaluación de desempeño permitió que los evaluados puedan tener conocimiento de sus aspectos tanto positivos como negativos dentro de su centro de laborales, fue de gran ayuda ya que de esta forma los docentes desarrollaran las competencias débiles y reforzaran las que tienen desarrollado.
Fue una experiencia grata poder intervenir en el proceso de evaluación de desempeño, asimismo, nos permitió ayudar a implementar herramientas de evaluación al colegio con lo cual van a poder mejorar su sistema de evaluación.
Integrantes:
• Pilar Marañón
• Frieda Rivera
• Claudia Gamero
• Flavia Calixtro
• Kaory Yamakawa

Empresa: LOHS
Nombres: Mayer
Apellidos: Eguiluz Diaz
Género: Femenino
Cargo: Profesora
Nivel: Aula 5 años

Nombres: Gisella
Apellidos: Rodriguez Trebejo
Género: Femenino
Cargo: Profesora
Nivel: Primaria

Nombres: Laura
Apellidos: Soto Llanos
Género: Femenino
Cargo: Profesora
Nivel: Primaria

Feedback:
La empresa que elegimos no contaba con un adecuado sistema de gestión del desempeño. Por ello, las herramientas de evaluación que se desarrollaron pudo contribuir a tener un proceso de evaluación más preciso y adecuado.
Conclusiones y recomendaciones generales:
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