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COMPETENCIAS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA

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marcela argumedo

on 26 October 2013

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COMPETENCIAS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA
"Cada organismo publico debe encontrar esa contribución especial, única, que da sentido a su existencia institucional y que la diferencia de otras"
Cada organización debe definir desde sus objetivos cuales son o deberían ser sus
competencias
"Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo"
"La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para le desempeño en una situación de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo"
"Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas de forma autónoma y flexible..."
¿Qué son?
conjunto de conductas organizadas
experiencia
saberes articulados
se aplican en momentos oportunos y de manera automatizada
aptitudes personales
rasgos personalidad
Dimensiones
Identificación
Normalización
Formación
Certificación
Normas y Evaluación
Evaluación
¿Cuales son las competencias necesarias para desempeñar un trabajo?
Análisis Funcional
Análisis Conductista
Estandariza y fija como norma
Plan de actividades de enseñanza
Contraste entre el desempeño y el standar
Proceso:
Definir
requerimientos de evaluación
Recolectar
evidencias
Comparar
evidencias con los requerimientos
Emitir juicios
sustentados en esta comparación
Rendimiento o saber hacer.
Métodos de evaluación
Tres principios básicos:
1. Seleccionar el método adecuado
2. Adoptar un mix de métodos que posibiliten inferir las competencias
3. Usar un método holístico de evaluación
Desempeño concreto comprobado y no potencial según la norma de competencias laborales
Resultado: competente o aún no competente.

Modelo de competencias
Es un documento formal (
MANUAL
) de cuales son las competencias de la organización genéricas, especificas por nivel y por cada familia de puestos.
Diccionario de las competencias identificadas.
Core Competence. Competencias Institucionales, Genéricas
Competencias Especificas por Nivel
Competencias Particulares por Áreas o Familias de Puestos
Competencias distintivas de un Puesto
Tipos de Competencias
Permiten a la organización diferenciarla y llevar al éxito.
Todos deben poseer estas competencias.
Propias de diferentes niveles de conducción, jefaturas, etc
Competencias que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa.
Identifica atributos distintivos que debe tener el ocupante de un puesto.
Competencias Institucionales
Orientación al Logro
Flexibilidad
Transparencia
Compromiso con la Organización
Orientación al Cliente
Competencias Gerenciales
Desarrollo de los Recursos Humanos
Planificación y Gestión
Construcción de Relaciones
Comprensión del Entorno Organizacional
Liderazgo de Equipos
Competencias del personal sin gente a cargo
Iniciativa

Trabajo en Equipo y Cooperación

Compromiso con el Aprendizaje
Competencias Técnicas
Pensamiento Analítico
Expertise Técnico Profesional
La Administración del desempeño = administración por objetivos + gestión por competencias.
Qué + Cómo
Gestión por competencias: ¿Cúales son las características que debe tener el personal de una empresa para sostener el éxito de la misma?
Metodología para la evaluación de los puestos de trabajo

Conceptos y aplicaciones.

Es una metodología que permite definir la posición relativa de cada puesto en la estructura de salarios de una organización, basándose en el análisis de la complejidad de las tareas desarrolladas
Beneficioso cuando:

Nos encontramos con una estructura salarial no equitativa, con su consecuente generación de malestar
Por cambios en el diseño del trabajo, reestructuraciones, fusiones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de organismos, es necesario volver a redefinir puestos y salarios
Resulte necesario definir diferentes aspectos de las políticas y prácticas de la gestión de los recursos humanos
Puede ser aplicado a:

La definición de la estructura salarial:
Para evitar la inequidad es necesario que la retribución salarial sea acorde a la complejidad, responsabilidad, contribución a los resultados y requisitos de cada puesto de trabajo
El diseño del trabajo:
Conocer qué hace cada persona, cómo lo hace, con qué recursos, en qué condiciones.
La gestión de los recursos humanos:
Nos permite establecer los requisitos que deberán cumplir quienes deseen ocuparlo.
Evaluación de tareas
La evaluación del puesto se ocupa del análisis y valoración de las tareas, y no de la persona que las desarrolla.
Métodos de Clasificación de Puestos
Análisis del puesto que consiste básicamente en la determinación de las características esenciales del mismo, la descripción de las tareas y la prescripción de los requisitos que el ocupante debiera poseer para poder ejecutarlo satisfactoriamente.
La información obtenida se registra en un formulario de descripción de tareas.

Etapas de aplicación del método de clasificación de puestos
El método de clasificación incluye generalmente las siguientes etapas:
Análisis de los puestos: identificación de puestos, descripción de tareas y definición de requisitos
Reagrupamiento de los puestos según su contenido
Determinación del número y estructura de los grados y preparación de su definición;
Evaluación y clasificación de los puestos.

DESCRIPCIÓN DE TAREAS
Una vez que se sabe cuántos puestos se tiene y se elige una muestra representativa de los mismos resulta necesario obtener información acerca de lo que cada uno de los empleados hace: funciones y tareas, de qué manera lo hacen: cómo lo hacen, por qué lo hacen: propósito y el tipo de equipos, recursos, materiales, normas, procedimientos, etc. , que utilizan, considerando lo que efectivamente corresponde al puesto de trabajo y no a las características de quien lo ocupa.

La comparación de factores: Esta metodología guarda puntos en común con la anterior. La principal diferencia es que la ponderación (valor relativo) de los factores no se establece de antemano. Se determina cuáles son los factores más importantes que se hallan en la mayoría de los puestos y se procede a un detallado análisis de los puestos clave. A partir de allí se establece la importancia de cada factor y nivel, comparando unos con otros los puestos clave, factor por factor, ordenándolos con respecto a cada factor según su importancia relativa.

Existen cuatro métodos básicos para la evaluación de las tareas:
Graduación
Clasificación
Asignación de puntos
Comparación de factores

Los dos primeros son llamados “métodos globales” y los dos últimos “métodos analíticos”.

La graduación: Esta metodología toma los puestos en forma global y los compara unos con otros considerando el nivel de complejidad de las tareas, el nivel de responsabilidad y los requisitos que deben cumplir quienes las llevan a cabo. Para poder realizar esta comparación se utilizan descripciones de tareas.
La clasificación: Lo que distingue a esta metodología es que los distintos, grados, niveles o categorías, se establecen previamente. Luego se clasifican los puestos en la categoría correspondiente.
La asignación de puntos: En esta metodología primero se definen factores tales como nivel educativo, responsabilidad, condiciones de trabajo, etc., en un número que puede ir de uno a diez factores. Luego cada factor se divide en niveles o grados y a estos se les asigna un puntaje relativo según como haya sido ponderado cada factor. Posteriormente se analizan los puestos, considerando cada uno de los factores y se les asignan los puntajes correspondientes. Finalmente se asigna un puntaje total a cada puesto que es la sumatoria de los puntajes obtenidos en cada factor.
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