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Gestão do Clima Organizacional

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by

Marcelo Plens

on 4 April 2018

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Transcript of Gestão do Clima Organizacional

DESAFIOS COMPETITIVOS
DA GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS
desafio 1
responder, estrategicamente,
às

mudanças do mercado
desafio 2
competir, recrutar e alocar pessoas em

âmbito global
desafio 3
definir e alcançar metas de
responsabilidade social corporativa e sustentabilidade
desafio 4
fazer a GRH

avançar

e

acompanhar

o desenvolvimento tecnológico
desafio 5
conter custos,

retendo os melhores talentos

e maximizando a produtividade
desafio 6
responder aos

desafios demográficos
e à

diversidade

da força de trabalho
desafio 7
adaptar-se às

mudanças educacionais
e
culturais
que afetam a força de trabalho
gestão do clima organizacional
Prof. Marcelo Plens, Dr
www.marceloplens.pro.br - marceloplens@marceloplens.pro.br
18 99749.6769
CLIMA ORGANIZACIONAL

representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização

aquilo que condiciona o comportamento dos seus membros
MORAL
é um conceito abstrato, intangível, porém, perfeitamente perceptível

é uma decorrência do estado motivacional das pessoas
moral elevado = clima receptível, amigável e agradável
moral baixo = clima negativo
o clima organizacional está ligado ao
moral
e à
satisfação da equipe interna
(satisfação das necessidades dos participantes)

ele pode ser:
saudável
ou
doentio
,
quente
ou
frio
,
positivo
ou
negativo
,
satisfatório
ou
insatisfatório
estrutura organizacional
cultura e poder
tecnologia
estilo de liderança
condição financeira da empresa
políticas e regulamentos internos
comportamentos encorajados ou sancionados
modelos de estabeecimento de metas/objetivos
políticas de remuneração
mecanismos de avaliação de desempenho
entre outros
3) integração entre os participantes

todo orgânico e integrado
o clima é o quadro mais amplo da

influência ambiental sobre a motivação
o clima é a qualidade ou
a propriedade do ambiente organizacional que é
percebida
ou
experimentada
pelos participantes da organização e que
influencia
o seu
comportamento
o clima se manifesta na maneira como as pessas interagem entre si, com os clientes externos e internos
o clima resulta dos aspectos

positivos e negativos

da cultura organizacional
clima = atmosfera psicológica
o clima é o reflexo dos efeitos da
cultura organizacional
sobre o
comportamento humano
clima x cultura organizacional
clima e moral
fatores que interferem no clima
competências necessárias para interferir no clima
1) adaptabilidade

capacidade de resolver problemas e reagir de forma flexível às novas exigências e circunstâncias
2) senso de identidade
conhecimento e compreensão do passado, do presente e do futuro desejado, compartilhamento dos objetivos
é um instrumento voltado para
análise do ambiente interno
a partir do levantamento de suas necessidades

objetiva
mapear
ou
retratar
os aspectos críticos que configuram o
momento motivacional
dos funcionários da empresa por meio da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações
1) porque cria uma
base de informações
,
identifica
e
compreende
os aspectos positivos e negativos que impactam no clima

2) porque orienta a definição de
planos de ação para melhoria
do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa

3) porque eleva bastante o
índice de motivação
, está intrínseca a frase

estamos querendo ouvir você

,

você e sua opinião são muito importantes para nós


é uma forma de
mapear o ambiente interno
da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de trabalho
1. alinhar a cultura com as ações efetivas da empresa
2. promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores
3. integrar os diversos processos e áreas funcionais
4. otimizar a comunicação
5. reduzir a burocracia
6. identificar necessidades de treinamento(s) e educação
7. aumentar o foco no cliente interno e externo
8. otimizar as ações gerenciais (melhoria da gestão)
9. aumentar a produtividade (lucratividade)
10. reduzir o turnover e o absenteísmo
11. criar de um ambiente interno mais seguro
12. ampliar a qualidade de vida
não pode haver,
em hipótese alguma
, qualquer tipo de ameaça ou coação àqueles que participarem da pesquisa

(não é uma ferramenta para punição)

após a realização da pesquisa de clima:
é necessário que os gestores forneçam um feedback aos participantes sobre as percepções manifestadas e as ações correspondentes
elevada rotatividade de pessoas (perda de talentos)
faltas e atrasos em excesso
conflitos entre as pessoas ou departamentos
metas não alcançadas
desânimo ao executar as tarefas
mau humor no trabalho
estresse e irritabilidade
dificuldade de comunicação
queda na produtividade
se a empresa parece ser um
bom local para trabalhar
(na opinião dos colaboradores)
quais são os
fatores
que levam à
desmotivação
quais são os
fatores
que levam à
motivação
o que pensam sobre as
práticas de gestão

de pessoas
na empresa
verificar se existe um sentimento de trabalhar por um
objetivo comum
se todos
conhecem
a missão, visão, valores e objetivos da organização
se os gestores demonstram ter as
competências
para as suas funções
compreender como estão ocorrendo os
relacionamentos
internos
etc
alguns dos principais indicadores:
envolvimento das pessoas com o trabalho
média do tempo que as pessoas permanecem nas organizações
índice de absenteísmo e turnover
qualidade e eficiência dos trabalhos realizados
nível e volume de rumores.
participação nos eventos promovidos pela empresa
quantidade de greves e de paralisações
apatia, integração, conflitos, cooperação entre indivíduos e grupos
indicadores que sugerem um clima ruim
aumento dos gastos em contratação, treinamento e ações específicas
motivação em baixa e falta de engajamento nos projetos e objetivos
alto índice de desperdício de materiais
queda na frequência ao trabalho e aumento de atrasos
maior número de pedidos de licença médica por problemas de saúde
aumento de processos de sabotagem
queda da criatividade e da busca de soluções inovadoras
incremento de desvios e apropriações indevidas
falta de compromisso
indicadores que sugerem um clima ruim
clima é o
reflexo do estado de espírito
ou do
ânimo das pessoas
, que predomina numa organização, em um determinado período
é
muito importante
destacar o fator
"TEMPO"
, uma vez que o clima organizacional é instável, à medida que sofre influência de algumas variáveis
por que avaliar o clima organizacional?
atrair, atender e reter os clientes internos
o que é analisado em uma pesquisa de clima organizacional
pesquisa de clima organizacional
prerrogativas básicas para a pesquisa de clima
a pesquisa de clima funciona como um instrumento estratégico para as organizações, e deve ser
elaborada de acordo com cada contexto
em que será aplicada
(deve-se evitar uma única "camisa", um único modelo)
o setor de RH tem a incumbência
de elaborar o instrumento de coleta de dados e atuar juntamente com os gerentes de linha para aplicar a pesquisa junto aos empregados
(envolvimento é uma palavra-chave)
ao decidir pela realização da pesquisa de clima organizacional
os gestores precisam esclarecer
às suas equipes de trabalho qual o objetivo da ferramenta
(transparência é indispensável)
justificativas para pesquisa o clima interno
pesquisa de clima organizacional
dimensões que devem ser contempladas em uma pesquisa de clima (sugestões)
dimensão 1: o trabalho

procura conhecer a percepção e a atitude das pessoas em relação ao trabalho desenvolvido:
horário, carga, distribuição, suficiência de pessoal, nível de conhecimento, dificuldade, domínio, etc
dimensão 2: integração setorial e interpessoal

avalia o grau de cooperação e a qualidade dos relacionamentos existentes entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa
dimensão 3: política salárial

analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e possíveis descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas
dimensão 4: estilo gerencial

identifica o grau de satisfação do funcionário em relação à sua chefia, analisando a qualidade do relacionamento, supervisão, competência, feedback, organização, comunicação, entre outros
dimensão 5: comunicação

verifica o nível de conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, avalia os canais de comunicação, os níveis de compreensão e as possíveis distorções
dimensão 6: desenvolvimento profissional

dimensiona oportunidades de treinamento e possibilidades de promoções de carreira que a empresa oferece
dimensão 7: imagem da empresa

procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à empresa, como as pessoas enxergam (compreendem) a empresa, suas políticas e também a sua gestão
dimensão 8: processo decisório

revelar a faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização das suas decisões, níveis de envolvimento, participação e consulta
dimensão 9: benefícios

identifica o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa
dimensão 10: condições físicas do trabalho

verifica a qualidade das condições físicas de trabalho, condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais, entre outras
dimensão 11: orientação para resultados

verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela obtenção de resultados
principais contribuições de uma pesquisa de clima
quando o clima é bom
atitudes positivas:
alegria,
entusiasmo,
participação,
dedicação,
satisfação,
motivação
quando o clima é ruim
atitudes negativas:
tensões,
discórdias,
fofocas,
desuniões,
rivalidades,
animosidade
o clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários
e na realização ou omissão de um trabalho
preservação do
sigilo
do respondente e
concessão de tempo e privacidade
para que os colaboradores possam responder à pesquisa
(caso contrário poderá haver boicotes)
ações sindicais
feedbacks fornecidos
normas e regulamentos
sistemas de benefícios
recompensas
relacionamentos interpessoais
recursos disponíveis
processo decisório
ambiente de trabalho
estratégias motivacionais
objetivos organizacionais
conteúdo do trabalho
tecnologia
qualidade de vida
estrutura organizacional
estilos de liderança
recessão e inflação
mudanças ambientais
nível de emprego
comunicação interna
cultura organizacional
reconhecimento
situação financeira da empresa
reestruturações
conflito
estresse
tensão
rotatividade
envolvimento
produtividade individual
qualidade do trabalho
satisfação com o emprego
absenteísmo
turnover
confiança (pessoal e corporativa)
otimismo
cooperação entre a equipe
apatia
integração entre os membros
rumores
sinergia
competição interna
doenças e distúrbios
alegria interna
espírito de equipe
engajamento de todos
mobilização
retenção de talentos
clima organizacional
causa e efeito: clima organizacional
considerações iniciais
pesquisa de clima organizacional:
como fazer?
1. não existe um questionário padrão
2. pode-se adaptar ou criar um novo
3. anonimato é fundamental
4. confiança, comunicação e influência "zero"
5. clareza nos objetivos da pesquisa
6. é necessário ter critérios
7. as perguntas devem ser iguais para todos
8. linguagem acessível
9. "para todos" é melhor que uma amostra
em se tratando de pesquisa:
adoção de um método é fundamental
passos para elaboração de uma pesquisa de clima
1. identificação da
necessidade
(pesquisa de clima)
2. obtenção de
apoio
e
aprovação
da empresa
3. definição dos
objetivos
da pesquisa de clima
4.
planejamento
da pesquisa e escolha do método
5. definição das
dimensões
que irão compor a pesquisa
6. criação do
questionário
(teste piloto)
7.
divulgação
interna e esclarecimento de dúvidas
8.
aplicação
do questionário (coleta dos dados)
9.
tabulação
dos questionários
10.
análise
dos resultados
11. geração dos
relatórios
12.
comunicação
dos resultados
13. definição dos
planos de ação
planejamento da pesquisa
aplicação da pesquisa
plano de ação
(por dimensão)
implementação e acompanhamento
etapas de uma pesquisa de clima
1) evite perguntas tendenciosas
2) não faça perguntas muito complexas
3) faça perguntas específicas
4) evite jargões, termos técnicos muito complexos
5) evite palavras sofisticadas
6) evite palavras ambíguas
7) faça pré-teste
8) conferência: antecendendo a aplicação
9) alternativas pares são mais interessantes
(efeito central)
10) questões abertas x questões fechadas
11) "fator tecnologia (importante)"
12) cuidado com a tabulação (imparcialidade)
13) o tempo para aplicação é muito importante
14) indica-se um certo nível de ceticismo "saudável"
lembretes para uma boa pesquisa (questionário)
exemplos de pesquisas de clima
(erros identificados: para fins ilustrativos)
plano de ação
(após a realização da pesquisa de clima)
1. criar um comitê de trabalho (força tarefa)
2. debater os resultados da pesquisa
*
2.1 comparar os resultados das pesquisas anteriores (caso existam)
3. definir as prioridades de acordo com os resultados
4. estabelecer os planos de ação
tema
líder e equipe
situação a ser resolvida
planejamento das ações (5w2h)
cronograma
indicadores
Bel. em Administração - UEL/PR
M.B.A. em Gestão Empresarial Moderna - FGV/RJ
Doutor em Engenharia de Produção - UFSC/SC
Pós-Doutor pelo Depto. de Econ., Adm. e Soc. - ESALQ/USP/SP

www.marceloplens.pro.br - marceloplens@marceloplens.pro.br
18 99749.6769

o clima explica determinadas cisrcunstâncias internas
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