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Teorías de Motivación

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Ericka Tapia

on 26 September 2014

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Transcript of Teorías de Motivación

David McClelland
Se basa en tres tipos de motivación:
David Sirota
Douglas McGregor
Teoría de X - Y
Edward L. Deci
Los incentivos afectan la motivación intrínsica
Victor Vroom
Teoría de las Espectativas
Teorías de Motivación
Las organizaciones de hoy en día, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas, esto es, hacia la comprensión del individuo. Las empresas, sobretodo, se fijan en quienes tienen perspectiva de alcanzar sus logros.
Impulso a sobresalir, tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Poseen deseo de excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, obtener reconocimiento por parte de ellas.
Les gusta que se les considere importantes y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad "política"
Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc.
Les gusta ser habitualmente populares, tener contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Logro o Realización
Poder
Afiliación
Frederick Herzberg
Teoría del Factor Dual
Su investigación se centra en el ámbito laboral. Observó que cuando las personas se sienten bien en su trabajo, tienden a atribuir esa situación a ellos mismos (logros, reconocimiento, asscensos, etc.), en cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos (como condiciones de trabajo, política de la organización, etc.)
Factores Higiénicos
Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
Factores Motivadores
Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Esto puede hacer perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca "desmotivación" ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg proone el "enrequecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal; y así el empleado continúe con su crecimiento personal.
Huáscar Ezcurra Juan José Miki Ericka Tapia
El Empleado Entusiasta
Cuando se empieza a trabajar en una nueva empresa, las personas lo hacen llenos de entusiasmo y energía. Sin embargo, siempre aparece un pequeño porcent de personas problemáticas que son descritas como alérgicas al trabajo. Se crea un ambiente hostil y represivo que genera un profunda decepción en los nuevos tabajadores.
Que Quieren los Empleados?
La mayoría de los trabajadores se encuentran frustados y descontentos con lo que hacen. Sin embargo, ¿cómo es posible que, aún gustándoles el trabajo que hacen, haya trabajadores mucho más motivados que otros?
Conseguir un Trato Equitativo
Trato equitativo y justo a cambio del trabajo que realiza. Incluye también aspiraciones de índole físicas o psiquicas, como exigir estándares de higiene y seguridad.
Obtener Reconocimiento por la Tarea Desempeñada
El trabajador tiene la necesidad de sentirse parte importante dentro del proyecto global de la empresa. El trabajador pone a disposición de la empresa sus habilidades y conocimientos para llevar a buien puerto las tareas que se encomienden.
Disfrutar del Trabajo en Equipo
La mayoría de los trabajadores busca establecer relaciones interpersonales basadas principalmente en la cooperación con el resto de compañeros. En muchos casos se olvida que las empresas no funcionan únicamente como máquinas para hacer dinero, sino que también permiten satisfacer parte de las necesidades emocionales y sociales de sus empleados.
Cuando estos tres objetivos se ven satisfechos, aparece el
estusiasmo
, lo cual lleva a la motivación y a cumplir las espectativas empresariales de crecimiento.
Cada uno de estos objetivos sirve a necesidades distintas y, por lo tanto, no es posible sustituir uno por otro.
"El capital humano se desplaza allí donde es requerido y permanece donde es bien tratado. No puede ser manipulado, solamente puede ser atraído".
Teresa Amabile
Motivación y creatividad: el modelo de componentes
Amabile demostró que una persona aporta soluciones más creativas cuando realiza su tarea por puro placer. Si la afectividad por lo que hacemos no existe, los incentivos para que seamos creativos o innovadores no tienen efecto alguno en los resultados de nuestro trabajo.
Dominio de Campo
Es decir, es necesario que la persona sea especialista en el área en el cual quiere aplicar la innovación.
Se puede tener muy buenas ideas para un asunto concreto pero si no se conoce bien el área en el cual se va a aplicar, o en su defecto no se apoya en alguien que lo haga, hay muchas posibilidades de que las ideas no aporten el valor esperado.
Conocimiento de Técnicas de Pensamiento y Trabajo Creativo
Es donde yace “eso extra” para el desempeño creativo. Aquí Amabile recurre a los hallazgos en estudios de creatividad tanto de la psicología cognitiva como de la psicología de la personalidad.
Aunque sea un experto en un área si al final no creo ideas nuevas que aporten un valor cuantificable, ideas creativas, probablemente haré cosas muy buenas, pero siempre dentro del mismo paradigma, o dicho en plan más ácido, más de lo mismo.
Motivación Intrínseca
(lo que te apasiona)
La motivaciónintrínseca se refiere a la motivación que procede del interior de una persona
frente a las cualidades de la tarea misma. El es único campo que puede ser influenciado en corto plazo.
Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría X
Presume que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Se considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles.
zar los objetivos de la empresa, él debe:

Se propone un modelo de motivación intrínseca muy relacionado con la idea de competencia y control.
El sujeto necesita controlar el ambien y sentirse competente en él. Lleva a cabo sus conductas para obtener la recompensa de una meta, recompensa que puede ser intrínseca (sentimiento de competencia), extrínseca (objeto externo) y afectiva (experiencia emocional positiva).

Mihaly Csikszentmihalyi
Equilibrar desafíos y habilidades
Es un estado en el que la persona se encuentra completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa. Todo el ser está envuelto en esta actividad, y la persona utiliza sus destrezas y habilidades llevándolas hasta el extremo. La persona está en flow cuando se encuentra completamente absorbida (absorto, digo yo) por una actividad durante la cual pierde la noción del tiempo y experimenta una enorme satisfacción.
Esta teoria se apoya en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin.
O la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas): dinero, estabilidad en el cargo, reconocimiento.
Objetivos individuales
La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas): bonos, premios por produccion
Recompensas
La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo: el esfuerzo personal afecta el resultado global del grupo?
Relaciones entre expectativas y recompensas
Se propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final. La motivación es un proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad) está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).
Edwin Locke
Fijación de Metas
Explica las acciones humanas en situaciones laborales específicas. La teoría sostiene que las metas y las intenciones son mediadores de las acciones humanas, y que nuestras necesidades y metas son mediadores de nuestros valores, con los cuales determinamos que es beneficioso para nosotros.
Las principales conclusiones de esta teoría son que el establecimiento de metas específicas influye hacia un alto rendimiento del empleado comparado con los rendimientos ante metas generales, y que metas difíciles de alcanzar están directamente relacionadas con mejores performances. Mientras más difícil o alta la meta, mayor el esfuerzo del empleado por alcanzarlas. Sin embargo, estas influencias sobre el rendimiento está condicionada a dos puntos: retroalimentación y que la meta sea aceptada por el empleado.
Se basa en modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.
George Elton Mayo

Teoría de las Relaciones Humanas
Efectos de iluminación sobre el trabajador

Se compararon los rendimientos de dos grupos de empleados, uno con iluminación constante, y el segundo, con baja intensidad y condiciones variables. El resultado fue un mejor rendimiento en el segundo grupo.
Primera fase:

Segunda Fase:
Condiciones de trabajo variables.

Se observó un grupo de trabajadores y por medio de la buena interrelación entre ellos y la protección de grupo se elevó la producción

Tercera Fase:
Entrevistas al personal.

Mediante entrevistas y el escuchar directamente al empleado se concluyó que el espíritu de grupo influye sobre el rendimiento, castigando los rendimientos extremos (altos y bajos), rechazo de incentivos y premios individuales, tendencia a la asociación espontanea de empleados manteniendo una identificación con el empleador.

Cuarta Fase:
Análisis de grupos informales.

Mediante encuestas grupales se analizaron las asociaciones espontaneas e informales de los trabajadores, observándose aceptación en el incentivo grupal, y rechazo al individualismo por delator

Conclusiones:
Los empleados no deben ser vistos como miembros individuales, sino como miembros de un grupo.
Los incentivos monetarios y las condiciones de trabajo son menos importantes para el individuo, que la necesidad de pertenecer a un grupo.
El agrupamiento informal o espontaneo de empleados tiene fuerte influencia sobre el comportamiento de los empleados agrupados formalmente.
La gerencia debe estar pendiente de las necesidades sociales de sus empleados para sostener una relación armoniosa en favor de la empresa.
El trabajo repetitivo y monótono afecta el rendimiento del trabajador
Abraham Maslow
Jerarquía de las Necesidades Humanas
Conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

La idea básica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores.
Harry F. Harlow
Aprender a Aprender
Describe la capacidad de los animales para aprender lentamente una regla general, que luego podrían aplicarse para resolver rápidamente nuevos conjuntos de problemas.

Harlow presenta el mono con dos estímulos (un bloque rojo y un dedal, por ejemplo); uno estaba predeterminado "correcta" y reforzado con los alimentos (bloque rojo) y el otro era "incorrecto" y sin reforzar con alimentos (dedal).

Investigación aprendizaje de Harlow demuestra que los animales, como los humanos, son capaces de aprender a aplicar estrategias o reglas a situaciones para ayudar a resolver problemas.
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