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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

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by

Armando Arredondo

on 6 March 2014

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Transcript of RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo.

En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
XY
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo
(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el
perfil de
las características de
los candidatos
que se presentan.
La selección como proceso de comparación.
La selección de recursos humanos puede definirse como la selección del individuo adecuado para el cargo adecuado
Definición:
El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso:
consecución
de recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para
la selección:
los candidatos
.

El objetivo específico de la selección es
escoger y clasificar
los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización
CONCEPTO:
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Tomamos a X como la primera variable y Y como la segunda variable y se deduce:

􀂙 Cuando
X
es mayor que Y, el
candidato no

reúne las condiciones
que se necesitan para ocupar el cargo.
􀂙 Cuando
X

y
Y
son iguales, el
candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo.
􀂙 Cuando
X
es menor que
Y
, el
candidato tiene más condiciones
que las exigidas por el cargo.
2. Modelo de selección: cuando hay
varios candidatos
para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas:

aprobación o rechazo.
Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado.

Se parte del principio de que las
vacantes
deben cubrirse con
personas idóneas.
3. Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional
, en éste hay
varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes
. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero

sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.
Técnicas de selección



Como la selección de recursos humanos es un
sistema de comparación y de toma de decisión,
para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o en un comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información.
Recolección de información acerca del cargo Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:

1. Análisis del cargo:
inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del
cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:

Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Busca identificar las características deseables y las
no deseables en los nuevos candidatos.
3. Análisis de la solicitud del empleado:


Consiste en la
verificación de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer.
4. Análisis del cargo en el mercado:


Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la Empresa.
5. Hipótesis de trabajo:

En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una
predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad
con relación al ocupante (requisitos y características necesarias) como simulación inicial.
Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o a la situación.

Existen cinco grupos bien definidos:

1. Entrevistas de selección Dirigidas y No Dirigidas
2. Pruebas de conocimientos o capacidad.

3. Pruebas Psicométricas

4. Pruebas de personalidad

5. Técnicas de Psicodrama simulación Dramatización o role-playing

word. Reclutamiento
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