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EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

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Nahuel Ponce de León

on 19 November 2013

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EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
FRANK Y LILIAN GIBRETH
1900
FRANK SE ENFOCO EN LOS ASPECTOS HUMANOS DEL TRABAJO Y LA COMPRENSION DE PERSONALIDADES Y NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES

QUIZAS CONSIDERADO EL VERDADERO
PADRE DE LA TEORIA DE ADMINISTRACION

DIVIDIO LAS ACTIVIDADES EN SEIS GRUPOS: TECNICO, COMERCIAL, FINANCIERO, SEGURIDAD, CONTABILIDAD Y GERENCIAL.

IDENTIFICÓ LA NECESIDAD DE PRINCIPIOS Y ENSEÑANZAS ADMINISTRATIVAS.
EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
EN LAS SIGUIENTES DIAPOSITIVAS SE PRESENTARAN AÑO POR AÑO LOS EVENTOS QUE REPRESENTAN LA EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO A LO LARGO DEL TIEMPO.
ELTON MAYO –
F. ROETHLISBERGER
1933
ESTUDIARON LA INFLUENCIA DE LAS ACTITUDES Y RELACIONES SOCIALES DE LOS GRUPOS DE TRABAJO EN EL DESEMPEÑO
CHESTER BARNARD
1938
HIZO LA TEORIA QUE DICE QUE LA TAREA DE LOS GERENTES ES LA DE MANTENER UN SISTEMA DE ESFUERZO COOPERATIVO EN UNA ORGANIZACIÓN FORMAL.
MAX WEBER
1946
TEORIA DE LA BUROCRACIA:

Promovió la idea de que a través de reglas, descripción de tareas y capacitación, formalización de actividades y cargos, estandarización, se podía ejercer mayor control social a través de la burocracia, disciplina, estabilidad y funcionalidad.
Introduce la autoridad legal definida por normas a diferencia de Fayol y su autoridad natural.
No incorpora como variables el comportamiento del individuo como ser humano pensante y actuante, el cargo es normalizado.
PETER F. DRUCKER
1974
PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES RESALTÓ LA IMPORTANCIA DE TENER UN PROPÓSITO CLARO Y ESTABLECER OBJETIVOS VERIFICABES.
SU MÉTODO RADICABA EN PLANTEAR PREGUNTAS IMPORTANTES.
LAURENCE PETER
1969
HENRY GANTT
1901
ADMINISTRACION CIENTIFICA - FREDERICK TAYLOR
WALTER SCOTT – HUGO MUNSTERBERG
1910-1912
WILLIAM OUCHI
1981
EDWARDS DEMING
1986
JOSHEP M. JURAN
1988
PEDIA LA SELECCION CIENTIFICA DE LOS TRABAJADORES Y LA COOPERACION EN ARMONIA ENTRE LA MANO DE OBRA Y LA ADMINISTRACION. INSISTIO EN QUE ES NECESARIO CAPACITAR A LOS EMPLEADOS.
1903 - 1912
Su objetivo era elevar la productividad a traves de mayor eficiencia de la produccion y mejor paga para los trabajadores al aplicar el metodo cientifico. Principalmente sugiere utilizar la ciencia, crear armonia y cooperacion del grupo, para lo grar una produccion optima y desarrollar a los trabajadores

HUGO PROPUSO LA APLICACION DE LA PSICOLOGIA A LA INDUSTRIA Y LA ADMINISTRACION.
WALTER LA APLICACION DE LA PSICOLOGIA A LA PUBLICIDAD, MARKETING Y PERSONAL.
OBSERVO QUE EVENTUALMENTE LAS PERSONAS SON PROMOVIDAS A UN NIVEL EN EL QUE SON INCOMPETENTES.
DISCUTIO PRACTICAS GERENCIALES JAPONESAS SELECTAS ADAPTADAS AL AMBIENTE ESTADOUNIDENSE.
SEGÚN ÉL, LA DIFICULTAD DE DEFINIR CALIDAD ES TRADUCIR LAS NECESIDADES FUTURAS DEL USUARIO EN CARACTERÍSTICAS MEDIBLES, DE MANERA QUE UN PRODUCTO PUEDA SER DISEÑADO Y PRODUCIDO PARA SU SATISFACCIÓN AL PRECIO QUE PAGA.
DOS SIGNIFICADOS DOMINAN LA PALABRA CALIDAD:
1- CONSISTE EN LAS CARACTERÍSTICAS DE UN PRODUCTO QUE SATISFACEN LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES Y LES PROPORCIONAN SATISFACCIÓN.
2- CONSISTE EN LA AUSENCIA DE DEFICIENCIAS.
ESTANDARIZA LA DEFINICIÓN CORTA DE: ADECUACIÓN AL USO.

ESTABLECE UNA TRILOGÍA DE COMO GESTIONAR LA CALIDAD:
Enfoque en aumentar la productividad de los trabajadores.
Propósto claro y objetivos verificables.
Plantear preguntas importantes para identificar la dirección a tomar en las decisiones.
Promover en base a desempeño y no a potencial.
Llevar la toma de decisiones hasta los niveles más bajos de jerarquía.
Centrar la organización en las personas y no máquinas o edificios.
Otorgar aprendizaje organizacional, capacitación y desarrollo a todos los niveles
Marketing basado en clientes, sus valores y necesidades.
Para garantizar la calidad:
Ser constantes en mejorar el producto o servicio y así lograr competitividad.
Rechazar la aceptación de defectos.
Suprimir la dependencia de la inspección incorporando la calidad desde el inicio.
Minimizar costos totales tendiendo a tener un único proveedor para cada artículo.
Instituir métodos de formación modernos.
Otorgar herramientas adecuadas a los empleados.
Animar a diferentes departamentos a trabajar en conjunto.
Eliminar objetivos numéricos y slogans que exigen mejorar la productividad sin dar los métodos de cómo hacerlo.
Incentivar a los trabajadores a sentir orgullo de lo que hacen.
Implantar programas de educación y auto-mejora.
Involucrar a todo el personal en la lucha por transformar la organización.
Planificación de la Calidad:

Considerar las necesidades del cliente, diseño, capacidad de fabricación, estableciendo objetivos del proceso y de la calidad.
Control de la Calidad:

Control de parámetros de proceso, medición, estándares de desempeño, interpretar valores actuales vs. estándares.
Mejora de la Calidad:

Mejora de proceso y de producto, productividad, tiempos de ciclo, seguridad de uso, entorno, reducción de costes.
Los principios fundamentales que Taylor vio relacionados con el enfoque cientifico son los siguientes:

Reemplazar las reglas de dedo con la ciencia (conocimiento organizado)
Obtener armonia, mas que discordia, en la accion de grupo.
Lograr la cooperacion de los seres humanos, mas que el individualismo caotico.
Trabajar para obtener la produccion maxima, mas que una produccion restringida.
Desarrollar a todos los trabajadores al mayor grado posible para su proipia prosperidad y la de la compañia.

Estos fundamentos son muy similares a las creencias del gerente moderno.
Estructura organizativa
La estructura organizativa presenta varias características
que hacen a su naturaleza como tal.

Características:

a) Carácter especifico:
Toda estructura debe ser diseñada a la medida de la organización de la que se trate, en función de sus características especificas. No deben nunca ampliarse aquellos criterios que no resulten apropiados para la organización.
b) Carácter dinámico:
En el diseño de la estructura organizacional debe preverse el desarrollo futuro, sin que ello implique sobredimensionar sus partes, sino preparar el todo para que admita un crecimiento armónico y sólido.
c) Carácter humano:
Al definir una estructura organizacional habrán de tenerse en cuenta las personas que la integran y las que, podrían integrarla. Debe existir una constante interacción entre la conceptualización inherente a la organización ejecutiva y la personalidad y aptitudes de cada uno de los integrantes de la organización. El carácter humano se vincula estrechamente
con el carácter dinámico.
Fragmentación Lineal y Funcional
Son criterios que por su amplia utilización, tienden a conformar
una topología bien caracterizada.

Funcional:
La fragmentación funcional fue establecida por Taylor al determinar que para
manejar sus talleres solo eran necesarias unas pocas funciones básicas, centradas
alrededor de lo que llamo capataces funciones, y que estaban distribuidas con el criterio de especialización funcional. Si había un problema entonces, intervenía el Capataz de Personal. Una de las críticas a este sistema era haber quebrado el principio de unidad de mando. Esta estructura se usa hoy en día todavía, aprovechando las ventajas que brinda la especialización.
Ventajas:
máximo aprovechamiento de la especialización
reducción de costos por mayor eficiencia
Desventajas:
mayor propensión a problemas en las comunicaciones
mayor complejidad en las estructuras
dilución de la responsabilidad al no quedar claramente definidas ciertas zonas intermedias.
d) Ascenso en la organización:
Un hombre puede estar
reparado para desempeñar su cargo actual más no elinmediato
superior. Y esto no ocurre necesariamente por incapacidad. El tema es que, al pasar de un nivel a otro, cambian los requerimientos. La cultura actual hace que el hombre quiera ascender, sin advertir que puede acceder a un terreno que no domina, donde fracasara y en lo sucesivo, no ascenderá mas.
e) Orientación hacia los objetivos organizacionales:
La organización tiene ciertos objetivos, cada subsistema que la forma habrá de tener de igual manera, objetivos propios, pero como parte del todo, debe adecuarse a él y no constituirse en algo aislado.
f) Dimensión de la organización:
El tamaño del fenómeno organizativo es absolutamente condicionante de la solución estructural a encarar.
g) Exigencias del contexto:
Considerar todos los factores en el diseño de las estructura.
h) Asignación de responsabilidades:
Para que haya responsabilidad, debe existir la correspondiente autoridad. Bajo este criterio un superior
puede asignar una responsabilidad a un subordinado.
i) Unidad de mando:
Ningún empleado responderá a mas
de un supervisor, recibirá las instrucciones de uno solo.

j) El alcance del control y la segmentación de la estructura organizacional:
Toda persona tiene una capacidad limitada para
realizar sus tareas. Un directivo necesita tiempo suficiente para poder atender a sus subalternos adecuadamente y además desarrollar otras funciones inherentes a su cargo. Por ello, en la practica se admite normalmente que puedan depender de él entre cuatro y seis personas. Si el número es mayor, la supervisión tendrá eficiencia.
k) Coordinación:
Esto significa sincronización y unificación de las acciones de un grupo de personas. Hay trabajo coordinado cuando las actividades de los empleados son armoniosas e integradas a un objetivo común.
l) Vinculación de los procesos de planeamiento y control con la estructura organizativa:
la responsabilidad impone una vinculación de estos procesos con la estructura organizativa.
m) Complejidad de la organización:
no se debe permitir que la organización se torne tan complicada que obstaculice la realización del trabajo.
n) Estructuras paralineales:
Diversas estructuras, permanentes o transitorias, que escapan a la línea pero que tienen asignado un papel dentro de su funcionamiento. Ej: comités, reuniones, asistentes, etc.
o) La estructura organizativa y la organización informal:
Esto hay que tenerlo en cuenta al definir la estructura organizativa, considerando entonces a la organización informal, con sus grupos, líderes,
conflictos, etc.
Fragmentación Lineal y Funcional
Lineal:
Se llama lineal por que todas las áreas del organigrama están integradas dentro del esquema de autoridad tradicional. Se conoce claramente quien es el superior y quien es el subordinado.
Ventajas:
sencillez del diseño
las líneas de autoridad brindan mas claridad
siempre hay un área superior para resolver conflictos
favorece el control
Desventajas:
es muy rígida, todo conflicto debe resolverse jerárquicamente
no favorece a la formación de jefes
es limitada a organizaciones pequeñas (ya que las grandes empresas son las que requieren más diversificación)
Propuestas Basicas:

Concepcion de Administracion: Para desarrollar la misma debe cumplirse dichos elementos (preveer,organizar, dirigir, coordinar y controlar).
Segmentacion de la Empresa en Areas Operativas: determinar funciones tecnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contabilidad y administracion.
Enunciacion de los principios de administracion: divicion del trabajo, autoridad y responsabilidad, disiplina, unidad de mando, subordinacion del interes particular al general, remuneracion del personal, centralizacion, jerarquia, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa, union y armonia de los empleados.
Desarrollo de Manuales de prosedimientos y descripcion del trabajo y aptitud necesaria.

HENRI FAYOL
1916
Se realizaron estudios para determinar el
efecto de la iluminacion y las condiciones de los trabajadores y la productividad.
Se implementan distintos cambios como los tiempos de descanzo, el recorte de dias laborales, asignar premios en efectivo, pero ninguno de estos factores genera un cambio.
Se llega a la conclusion que el Factor Social mejoraba la productividad como son la moral, la relacion satisfactoria entre empleados y la administracion eficaz.

Esto se lo conoce como efecto Hawthorne
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