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Gestion des Ressources Humaines et Diversité

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Guillaume Vétillart

on 20 March 2013

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Transcript of Gestion des Ressources Humaines et Diversité

Gestion des Ressources Humaines et diversité Clémence André
Julie Bouzat
Virginie Chouet
David Guillerm
Morgane Guillou
Vivien Moreau
Matthieu Ollivier
Guillaume Vétillart Les entreprises emploient des personnes handicapées au même titre que les personnes valides notamment pour leurs qualifications. Sources Analyse Bilan => Avoir une véritable gestion des diversités dans l’entreprise

=> Mettre en place un suivi des employés
 
=> Impliquer le personnel dans la lutte contre les discriminations

=> Faire appel à des cabinets de recrutement externes

=> Adhérer à des Chartes sur la diversité comme gage de qualité Recommandations - se rapprocher de la clientèle.
- attirer les profils à fort potentiel 
- tendance forte portée par la RSE
- accéder à des ressources, compétences et expériences supplémentaires
- Les équipes diversifiées améliorent leur performance Conclusion
Orientation scolaire toujours stéréotypée
Prédominance du genre masculin sur certains postes
Difficulté à intégrer les femmes sur des postes physiques ou techniques Hypothèse 6: La performance de l’entreprise passe par la mixité du corps social. Ce que les recruteurs regardent en priorité sur vos CV:

-Expérience professionnelle à 42%
-Qualification professionnelle à 21%
-Compétences techniques à 14%
-Renseignements personnel à 6%
-Photo du candidat à 3%

=> Les informations informelles (âge, sexe, photo, nationalité…) ne sont pas négligées par les recruteurs.
=> Les différents tests d’envoi de CV prouvent que des discriminations à l’embauche persistent. Hypothèse 4 : Les recruteurs ne sont pas insensibles aux mentions informelles présentes sur le curriculum vitae telles que : le nom, l'âge, le sexe, la photo, l'adresse...
RSE= nouvelle tendance, faits de société

=> Mise en avant des pratiques existantes
=> Outil pour redorer l'image des entreprises (exemple de France Télécom)
=> Créer une meilleure proximité avec les clients et jouer sur la sensibilité

Dans certaines entreprises, la diversité fait partie intégrante de la culture d’entreprise. Il semble donc logique de les utiliser comme un réel atout.

S’engager dans la communication des pratiques RH liées à la diversité incite les entreprises à devoir respecter leur(s) engagement(s):
demande du temps, de l’énergie et des ressources financières. Hypothèse 2: La diversité est un atout marketing (RSE) dans l’entreprise Les recruteurs ne sont pas insensibles aux mentions informelles présentes sur le curriculum vitae telles que : le nom, l'âge, le sexe, la photo, l'adresse, etc. Hypothèses
Ensemble des actions mises en œuvre afin d’attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans l’immédiat ou dans l’avenir un poste vacant Introduction => Complexité de la diversité
=> Intéressant de confronter théorie et réalité
=> Découverte enrichissante des différents points de vue des entreprises

=> Les entreprises s’inscrivent dans la tendance RSE pour être à la mode. Notre point de vue Hypothèse 7: Les entreprises perçoivent la diversité lors du recrutement comme une force pour répondre à une demande diversifiée. Hypothèse 3: La gestion de la diversité ne doit pas être seulement une préoccupation de la part des instances dirigeantes, c'est un réel savoir-être partagé par l'ensemble des acteurs dans les entreprises.
=> Différences entre les PME et les grands groupes

=> Une politique généralement descendante

=> La problématique de l’intégration des salariés

=> Les barrières

=> Les recommandations de la Charte de la diversité en entreprise Approche théorique :

Objectifs: donner une vision théorique qui permet de décrire, classer, expliquer et prédire le réel.

Approche empirique:
Réalisation d'un guide d'entretien
Transmission du questionnaire

Objectifs:
Donner une vision plus proche de la réalité en allant chercher les informations directement sur « le terrain »
=> Affirmation ou infirmation des hypothèses Méthodologie: Durant le processus de recrutement, les attributs liés à la diversité peuvent avoir un impact sur la décision des recruteurs.

=> En quoi une politique de recrutement misant sur la diversité est-elle source de performance ? Problématique Le CV anonyme ne répond que partiellement aux problèmes d’homophilie en entreprise. Hypothèse 8: Le CV anonyme, qui révèle uniquement les compétences et expériences, est l'avenir des candidatures en entreprise... Hypothèses Le Figaro
INSEE
Orange
travail-emploi-gouv.fr
Les Echos
Charte-diversité.com Levier de performances humaine et commerciale Multiplication des compétences
Diversification et complémentarité des profils reflétant la diversité des clients => entreprise plus à l’écoute, plus réactive
Enrichissement de la réflexion commune => source de créativité Mais difficile à mettre en application dans la pratique Hypothèse 1: L'entreprise s'impose une diversité dans ses équipes, seulement pour respecter la réglementation Hypothèse 2: La diversité est un atout marketing (RSE) dans l'entreprise. Hypothèse 3: La gestion de la diversité ne doit pas être seulement une préoccupation de la part des instances dirigeantes, c'est un réel savoir-être qui est partagé par l'ensemble des acteurs dans les entreprises. Hypothèse 4: Hypothèse 5: Hypothèse 6: La performance de l’entreprise passe par la mixité du corps social Hypothèse 7: Les entreprises perçoivent la diversité lors du recrutement comme une force pour répondre à une demande diversifiée. Hypothèse 8: Le CV anonyme, qui révèle uniquement les compétences et expériences, est l'avenir des candidatures en entreprise... Avantages:
Le CV anonyme contrecarre l’homophilie et permet d’obtenir un entretien uniquement sur la base des compétences et de l’expériences.

Problèmes:
=> Anonymat levé lors de l’entretien d’embauche.
=> Adresse présente dans le CV anonyme constitue une limite majeure.
=> Mauvaise appréciation du CV anonyme
=> Les recruteurs ne le considèrent pas comme une réponse aux problèmes de diversité et de discriminations en entreprise. Source de performance : - faire apparaître des discriminations
- coller des « étiquettes » aux gens
- source de conflits internes Contre-performance : Revues et presse Le Nouvel Economiste, n°1520, Cahier n°2 du 06-12 mars 2010 
Extrait de la revue « Le nouvel Economiste » de mai 2010.
Magazine Agir N°20 12/2008 – Article « Diversité et égalité des chances »
L’express Emploi, 07/2012, « Diversité en entreprise : Recruter les talents plutôt que les diplômes ».
L. Béhagel B. Crépon T. le Barbanchon, (Mars 2011) « Evaluation de l'impact du CV anonyme. »
Magazine Sciences Humaines n°35, de 2009 Sites internet Défensseur des droits.fr
Le Parisien.fr
L'observatoire des discriminations
Pour l'égalitéfemmeshommes.fr
ce.ratp.fr
L'express.fr MERCI POUR VOTRE ATTENTION Hypothèse 5 : Les entreprises emploient des personnes handicapées au même titre que les personnes valides notamment pour leurs qualifications. Perception des apports de la diversité différente selon les entreprises
 
Améliorer en continu les actions de l’entreprise

Enrichissement qui permet de répondre de manière efficiente à la demande diversifiée

Masse salariale représentative de la société => toucher au plus près la demande

Amélioration de l'image "socialement responsable"

Aspect réglementaire

=>D’autres motivations ou freins sont observables lors du recrutement
=>Tendances actuelles (stratégies , recherche de talents) Sommaire Introduction

I- Méthodologie
II- Présentation des hypothèses
III- Analyses

Conclusion
Recommandations
Avis du groupe Diversité: Désigne la variété de profils humains qui peuvent exister (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc... ) Recrutement: => Favoriser l’entrée des handicapés dans le monde du travail
=> Mais passage à l’acte difficile surtout pour les PME

‘’ Il convient d’observer aujourd’ hui différemment cette obligation d’emploi et de penser la possibilité d’en faire un levier de performance pour l’entreprise,,
Jean-Marie Peretti 

D’après les guides d’entretien:

- Pour la plupart des entreprises la loi n’est pas respectée
- Le manque de qualifications freine au recrutement
- Les personnes handicapées embauchées sont pour la plupart des cas, à des postes inférieurs par rapport à leur niveau d’étude Hypothèse 1: L’entreprise s’impose une diversité dans ses équipes, seulement pour respecter la réglementation Constat : connaissance des obligations légales

Une mécanique se met en place : Charte de la Diversité, loi de 2005 pour l’égalité des chances des personnes handicapées
=> Ces lois sont une base à la réflexion

Taux d’emploi actuel des personnes handicapées: 2.8% dans le privé contre 6% imposés.

les entreprises sont poussées à s'orienter vers une politique RH axée sur la diversité

=> Mais adaptation parfois difficile à réaliser
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