Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

WILLIAMS BRICEÑO - Herramientas Gerenciales en la Gestión del Talento Humano

Unidad II Gcia. Emp. UFT Gstión. de RRHH
by

Williams Briceño

on 11 July 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of WILLIAMS BRICEÑO - Herramientas Gerenciales en la Gestión del Talento Humano

Herramientas Gerenciales
en la Gestión del Talento Humano

Inteligencia Emocional
Empowerment
Coaching Gerencial
Tipos de Resizing
Inteligencia Emocional (I.E.)
Dos extremos de la I.E.
Orígenes del Concepto
El primer uso del término inteligencia emocional generalmente es atribuido a Wayne Payne, citado en su tesis doctoral, (1985). Sin embargo, esta expresión ya había aparecido antes en textos de Beldoch (1964) y Leuner (1966). Stanley Greenspan también propuso un modelo de inteligencia emocional en 1989, al igual que Peter Salovey y John D. Mayer.

Pero no fue hasta la publicación en 1995 del célebre libro de Daniel Goleman, “Inteligencia emocional”, cuando se popularizó.
¿Qué es la I.E. para D. Goleman?
“La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social”. Daniel Goleman, 1995.
Características de la I.E:
Capacidad de motivarnos a nosotros mismos
Perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones
Controlar los impulsos
Diferir las gratificaciones
Regular nuestros propios estados de ánimo
Evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales
Capacidad de empatizar y confiar en los demás

El grado de dominio que alcance una persona sobre estas habilidades resulta decisivo para determinar el motivo por el cual ciertos individuos prosperan en la vida mientras que otros, con un nivel intelectual similar, acaban en un callejón sin salida.
Según Goleman la I.E. se puede orgnizar en función a 5 capacidades:
Conocer emociones y sentimientos
Aprender a manejarlas
Aprender a crear motivaciones propias
Aprender a reconocerlas en los demás
Aprender a gestionar las relaciones
Las personas que tienen mayor certeza de sus emociones suelen dirigir mejor su vida, ya que, tienen un conocimiento seguro de cuáles sosn sus sentimientos reales.
La conciencia de uno mismo es una habilidad básica que nos permite controlar nuestros sentimientos.
El control de la vida emocional resulta esencial para mantener la motivación y la creatividad.
Las personas que suelen tener empatía sintonizan con las demás personas.
Las personas que sobresalen en este tipo de habilidades, suelen ser auténticos líderes que tienen éxito en las relaciones interpersonales.
Habilidades de Comunicación:
Se refieren a la capacidad para enviar, recibir, elaborar y emitir información, ideas, opiniones y actitudes de primera calidad y orientadas hacia objetivos personales y organizacionales. Para llevar a cabo adecuadamente sus actividades los administradores deben poseer al menos las habilidades básicas de la comunicación oral, escrita y no verbal, relacionadas con: la comunicación con los clientes, la comunicación con sus subalternos, la comunicación con sus superiores, con los medios, la sensibilidad a diferencias culturales, entre otras.

Las habilidades de comunicación no verbal se refieren al uso de expresiones faciales, movimientos y lenguaje corporal para la transmisión de un significado.

Las habilidades de comunicación verbal se refieren tanto a los mensajes orales que se utilizan con mayor frecuencia y tiene lugar en encuentros personales y conversaciones telefónicas, como a los MENSAJES ESCRITOS, QUE SE TRANSMITEN CON DIFERENTES MODALIDADES (MEMORANDUMS, FAX, CARTAS, BOLETINES, ETC.).
Siguiendo la clasificación de los roles propuestos por Mintzberg, la comunicación juega un papel indispensable en su cumplimiento, como se muestra a continuación:


Programación Neuro Linguística (PNL):
La Programación se refiere a organizar las representaciones sensoriales a fin de lograr resultados específicos.

Neuro (del griego Neurón o nervio) representa los resultados neurológicos a fin lograr mejora en la conducta, permiten a tu cerebro crear nuevos circuitos neuronales.

Lingüística (del latín Lingua, lenguaje) representa una característica que no es común en todas las especies y que forma parte de la comunicación, que organizados secuencialmente en modelos y estrategias pueden mejorar los sistemas nerviosos.
Tiene sus orígenes en la Universidad de California en los años "70".

El matemático y psicólogo Richard Bandler y el lingüista John Grinder.

Tienen aplicación en los diversos campos de la salud, deporte, profesiones diversas, en todo lo que se pueda programar.
Orígen:
Canales de Comunicación:


De acuerdo a la PNL las personas son de tres tipos:

Visuales, son los que necesitan ver y ser mirados. Este tipo de personas son rápidas e inclusive hasta pueden omitir palabras por la rapidez de su pensar, como que el pensamiento gana a la palabra. Generalmente tienen el volumen de la voz más alto, su pensamiento es mayormente con imágenes.

Auditivos, con ritmo intermedio, hacen una pequeña pausa al hablar, como mmm, ajá, necesitan saber que el otro está entendiendo o que les está escuchando por lo menos. Piensan una cosa por vez o el pensamiento va paralelo a lo que escuchan o hablan. Suelen ser más profundos que los visuales, pero abarcando menos cosas. Suelen ser conversadores y no siempre miran al interlocutor, sino que dan preferencia al campo auditivo.

Kinestésicos , que necesitan mayor contacto físico. Son más sensibles que los dos precedentes, su mundo es precisamente ello, las sensaciones, los cinco sentidos más como sensación que como campo de acción, principalmente a nivel de piel. Les es muy importante el aspecto afectivo y las emociones.
El rapport es cuando dos o más personas sienten que están en “sintonía” psicológica y emocional (simpatía), porque se sienten similares o se relacionan bien entre sí. La teoría del rapport incluye tres componentes conductuales: atención mutua, positividad mutua y coordinación.

O`Connor (91:1995) nos ayuda cuando dice:”Calibración es la palabra empleada por la PNL que significa reconocer cuándo la gente está en estados diferentes.” De igual forma Adler (2005:113), nos señala: “El calibrado, término técnico tomado de la ingeniería, se refiere en la PNL al modo en que uno puede advertir las reacciones pequeñas y “medir” los cambios de las demás personas momento a momento”.

La flexibilidad relacional es la capacidad de variar su comportamiento para adaptarse a los demás y a las diferentes situaciones.
3 elementos importantes de la PNL:
Barreras de la Comunicación Interna:
Barreras semánticas. Tiene que ver con el significado de las palabras orales o escritas.

Barreras psicológicas. Hay muchos factores mentales que impiden aceptar o comprender una idea.

Barreras fisiológicas. De este tipo son las que impiden emitir o recibir con claridad y precisión un mensaje, debido a los defectos fisiológicos del emisor o receptor.

Barreras físicas. La distancia y el exceso de ruido dificultan la comunicación, así como las interferencias en el radio o el teléfono.
Barreras administrativas.
Son aquellas causadas por las estructuras organizacionales, como mala planeación y deficiente operación de los canales.

La filtración. Es la manipulación de la información del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor.

Percepción selectiva. En el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia, etc.

Defensa. Cuando el receptor se siente amenazado, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo, respondiendo en formas que retardan la comunicación eficaz.

Lenguaje. La edad, la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación. (efecto pigmalión).
Coaching: anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar», es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas, (Selman, 1989).

El término Coach viene del Francés, y significa carruaje, en sus definición textual, es un vehículo que lleva a una persona de un lugar a otro. En coaching, en forma metafórica, el coach es el medio usado para que una persona se desplace hacia un estado de más capacidades, (Pérez, 2010).

¿Qué es el Coaching?
Según la Federación Internacional oaching:

"El coaching es una relación profesional continua, que ayuda a las personas a producir resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios, y organizaciones. A través de un proceso de coaching, los clientes profundizan en su aprendizaje, optimizan su desempeño y mejora su calidad de vida".
¿Qué es el Coaching?
¿Qué es el Coaching Organizacional?
Éste, busca establecer condiciones de desempeño individual y grupal altamente efectivas para el logro de las metas de negocio y por ende de la visión organizacional, (Hoffmann, 2007).
Empoderamiento se refiere a la capacidad que las personas, en situaciones de vulnerabilidad, que tienen para lograr una transformación con la cual deje de ser objeto de otros y consiga ser la protagonista de su propia historia. Es por medio del cambio de mentalidades colectivas y de la capacidad que las personas pueden lograr al facultarse al ir en busca del cambio. Es así como el sujeto consigue sus aspiraciones de desarrollo, bienestar y cumplimiento de derechos y libertades, con las que cuenta como ser humano.
Empowerment
El Empoderamiento personal se logra cuando se pasa de la dependencia a la interdependencia pasando por la independencia; logrando este último estado,la persona logra empoderar su vida teniendo un control completo de sus acciones, auto control, estima alta, seguridad completa en su persona, control de emociones, está, en definitiva, con el poder de su lado para dirigir su vida.
Empoderamiento Personal
En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, por aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin embargo, la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. A continuación detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los empleados:

Se impulsa la autoestima y la confianza

El personal participa en la toma de decisiones

Se puede medir el rendimiento de los empleados

El trabajo se convierte en un reto, no en una carga

Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos

Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo
¿Por qué darle mayor poder al empleado?
Existe una premisa que dice: ” La gente hace lo que usted espera que hagan”. Lo cual es una arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.

Los tres elementos para integrar a la gente son:

Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.
¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?
Definir responsabilidad.

Delegar autoridad.

Definir estándares de desempeño.

Entrenamiento y desarrollo.

Brindar información y conocimiento.

Brindar retroalimentación.

Reconocimiento.
7 pasos para un exitoso empoderamiento:
El verbo en inglés “to resize” significa volver a cambiar de tamaño o redimensionar.
Este término es usado como concepto técnico en el área de desarrollo organizacional para explicar la reestructuración o diseño estructural de las organizacionales.
Considerando que la estructura organizacional se compone de los puestos de trabajo (organigrama) y los procesos organizacionales (también el equipo técnico o maquinaria y tecnología).

Tipos de Resizing
Stephen P. Robbins (2005) menciona los seis elementos claves de la estructura organizacional son la:

“*Especialización del trabajo.- Grado en que las tareas se dividen en tareas separadas.

*Departamentalización.- Agrupación de tareas en áreas.

*Cadena de mando.- Línea continua de autoridad y responsabilidad.

*Amplitud de control.- Número de trabajadores que un gerente puede dirigir.

*Centralización.- Grado al que se concentra la toma de decisiones en un solo punto de la organización.

*Descentralización.- Grado en que la toma de decisiones se da en diferentes puntos de la organización.”

Elementos claves de la estructura organizacional
Biasca (2005) describe los nombres relacionados con el cambio de estructura:

1.- Downsizing
Es la reducción de la estructura organizacional, que puede ser con el recorte de personal (organigrama más compacto) y mejora de procesos (simplificación de procesos).
Con el fin de optimizar la estructura organizacional; aumentar o mantener la productividad con una estructura organizacional más delgada.

2.- Upsizing
Es el crecimiento de la estructura organizacional, que puede ser con el aumento de puestos de trabajo, implementación de nuevos procesos y adquisición de maquinaria y/o tecnología nueva.
Con el fin de aumentar la productividad y cumplir los compromisos con una estructura organizacional más vasta.
Cambio de estructura:
3.- Rightsizing
Es más complejo porque se busca el tamaño ideal de la estructura organizacional, puede darse la reducción o crecimiento de la estructura organizacional, con ajustes combinados de un downsizing y un upsizing.
Con el fin de mejorar la productividad y adaptarse a las necesidades del entorno con una estructura organizacional flexible.

4.- Rethinking y Turnaround (Reingeniería)
Ambos implican el rediseño de la estructura organizacional o reingeniería.
La diferencia es que en el rethinking la organización está estable pero ya tiene una perspectiva de sus riesgos a futuro.
Mientras que en el turnaround la organización se encuentra en crisis y ya está en el riesgo de dejar de existir.
MSc. Williams Briceño
HERRAMIENTAS GERENCIALES EN LA GESTIÓN DELENTO HUMANO
MSC. Williams Briceño
Gracias...!
Coaching
EMPODERAMIENTO
Full transcript