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LA EMPRESA COMO SISTEMA DECISORIO: LA TEORÍA DEL COMPORTAMIE

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by

Clara Torres

on 20 March 2015

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LA EMPRESA COMO SISTEMA DECISORIO: LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENT
Escuela del Comportamiento
Teoria Administrativa

Profesor: Padilla Sanchez Armando
Conclusiones del Experimento de Harwthorne







La integración social y el comportamiento social de los trabajadores.
Las necesidades psicologicas y sociales.
Las recompensas y sanciones sociales.
Los grupos informales
Las relaciones humanas.
La importancia del contenido humano.
Enfasis en aspectos emocionales.








ELTON MAYO: EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE EN USA
Los estudios de Mayo representan una base fundamental de la corriente de las relaciones humanas, es la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano de la organización.
Equipo 4
Nestor Humberto Martinez Castillo
Prissyla Alejandra Mora Alonso
Clara Ivette Ramirez Torres

CHESTER BARNARD

Escribe el libro las funciones de los ejecutivos.
La organizacion es un sistema de actividades concientemente cordinadas de dos o mas personas.
Es el primero que hace una critica al hombre economico.
la eficiencia organizacional es lo mas importante, por que es lo que hace que la organizacion sobreviva.
La autoridad son las ordenes que se dan y tiene una zona de tolerancia.


HERBERT A. SIMON

En 1947 escribe el libro el comportamiento administrativo.
Quiere dar rigor cientifico a la administracion, critica pronncipalmente a Henri Fayol ( algunos de sus principios).
La estructura de la organizacion es una estructura de procesos continuos de toma de decisiones.
La influencia de la organizacion es la manera de como se persuade a los individuos a tomar decisiones.
Se selecciono seis empleados, se les informó que participarían en un experimento, por lo que fueron trasladados a un espacio más cómodo, en donde se les observó por dieciocho meses por personal capacitado por la empresa, el cuál llevaba registros detallados de su productividad y estado ánimo, sus comentarios, relación interpersonales y salud física. Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se les otorgó descansos, dándoles almuerzos gratuitos.
El experimento se desarrolló bajo la técnica de la
entrevista abierta. Esta se llevó a cabo mediante
preguntas y respuestas.


Se descubrió rápidamente que, en esa situación,
ese tipo de entrevista era útil, puesto que
los trabajadores solo deseaban hablar con libertad,
bajo el sello de secreto profesional.


Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar
y, por lo mismo, se elaboraron guías generales
para realizar la entrevista.

Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con
relación a los incentivos económicos y descubrió que:


Tenía muy poca repercusión sobre la productividad.

Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos.

Los obreros no están desorganizados, sino que constituyen
grupos sociales muy estrechamente relacionados que determinan la conducta individual y que establecen normas y valores.

Las funicones de un administrador por:
Chester Barnand
Desarrollar los sistemas organizacionales.
Motivar y estimular a los subordinados a alcanzar elevados niveles de esfuerzo cooperativo.
Definir los objetivos y el propósito de la empresa como sistema
La más importante contribución de Barnard al pensamiento administrativo fue el desarrollo del concepto de autoridad
1. Que el subordinado comprenda la orden.

2. Que el subordinado considere que la orden es congruente con el objetivo de la organización.

3. Que no sea incompatible con el interés del ejecutor.

4. Que sea capaz de acatar la orden tanto mental como físicamente.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como, la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras.
NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.

NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO:
Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN: se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
DAVID McCLELLAND
Logro:
la persona desea lograr sus metas aunque lo rechace el grupo
Afiliación:
están más interesados en establecer contactos cálidos.
Deseo de poder:
las personas tratan de influir sobre los demás.
La te ría de McGreg r
SUPUESTOS DE LA TEORIA X
Las personas son perezosas en indolentes
Las personas rehúyen al trabajo
Las personas evaden la responsabilidad
para sentirse más seguras.
Las personas necesitan ser controladas y dirigidas
Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa

SUPUESTOS DE LA TEORIA Y
Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas
El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar.
Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse
Las personas son creativas y competentes.

"Cambios simples, pueden hacer gran diferencia."
Tip s de sistemas de Administraci n
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DECISORIO
La teoría del comportamiento marca el desplazamiento en la estructura de la organización hacia énfasis en las personas. Al transferir el énfasis de los aspectos estructurales y estáticos de la organización hacia los aspectos dinámicos del comportamiento.
CASO PRÁCTICO
vs
OUTSOURCING: Los tiempos actuales exigen anticipación para ofrecer los mejores servicios y mecanismos que impulsen la eficiencia y la transparencia de los procesos de negocio.
GRUPO DE CONTROL
• área de trabajo única (cada quien tiene su propio escritorio)
• libertades dentro del área de trabajo (música, comida)
• uso de teléfono celular
• acceso a internet
• red inalámbrica
• servicio de comedor
• servicio médico dentro del lugar de trabajo
• estacionamiento
• Sin supervisores, solo gerente general

GRUPO EXPERIMENTAL:
• Área de trabajo compartida, dividida por mamparas
• Restricciones en el área de trabajo (prohibido comer, uso de celular, aplicaciones multimedia)
• Sin acceso a internet
• Asignación de lockers donde se deben dejar TODO tipo de pertenencias
• Área designada y equipada para tomar alimentos
• Estacionamiento solo para altos mandos
• Supervisor asignado a determinado grupo de empleados

RESULTADOS ESPERADOS
1. Que el grupo control tenga menores niveles de servicio debido a los diversos “distractores” que tienen en su área de trabajo
2. Que el grupo experimental cumpla y mejore sus niveles de servicio, debido a que no tiene distractores.
3. Que en el grupo experimental supervisor se le tenga confianza y respeto ya que tiene una imagen de asesor, no de jefe.
4. Que en el grupo control las relaciones interpersonales se den con mayor espontaneidad debido a que no tienen restricciones, y que estas mejoren el ambiente laboral.

RESULTADOS OBTENIDOS
1. Ambos grupos cumplen con el nivel de servicio requerido, pero en diferentes periodos de tiempo.
2. El grupo experimental presenta actitudes negativas hacia los supervisores y diversas quejas que manifiestan con las siguientes preguntas: ¿Por qué si realizamos las mismas actividades, y manejamos la misma información, a nosotros nos ponen tantas restricciones?, ¿Qué no es el mismo riesgo de un mal manejo de información aquí y allá? ¿Si es supervisor, no debería tener dominado todos los conocimientos acerca de las actividades que realizamos?
3. El grupo control, a pesar de los “privilegios” con los que cuenta, manifiesta inconformidades respecto a la carga de trabajo, o al manejo del personal (sin oportunidad de crecimiento, sin cumplimiento de horario, entre otros)
4. Los grupos informales en el grupo experimental, mejoran el ambiente laboral, pero al mismo tiempo son influyentes en actitudes y sentimientos hacia la empresa.
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