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CAPACITACION Y EVALUACION DE DESEMPEÑO

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Yarledy Guerrero Soto

on 15 October 2014

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Transcript of CAPACITACION Y EVALUACION DE DESEMPEÑO

Busca básicamente:

CAPACITACIÓN
OTRA DEFINICIÓN:
"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador . . . La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)
Características personales que se analizan:


Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.


•Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

Capacitación individual
Espíritu de colaboración
Espíritu de superación
Responsabilidad
Iniciativa
Actitud positiva
Asistencia y puntualidad
Disciplina en el trabajo
Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo

Responsabilidad por la evaluación
del desempeño

EL EMPLEADO
Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización
MANUAL DE FUNCIONES
Es un instrumento o herramienta de trabajo de administraron de personal que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa.
CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad.
Beneficios para las organizaciones
Beneficios para los trabajadores
•Elimina los temores de incompetencia
•Sube el nivel de satisfacción con el puesto
•Desarrolla un sentido de progreso

•Crear mejor imagen de la empresa
•Mejora la relación jefe-subordinado
•Eleva la moral de la fuerza de trabajo
•Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

YARLEDY GUERRERO MARTHA RUIDIAZ
Importancia de la capacitación
La importancia en la capacitación del personal de una empresa radica en las necesidades de la mejora continua de la misma y porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personalmente como profesionalmente.
No se trata de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho mas productiva.

Obtenemos resultados positivos y con mayor beneficios en lo económico, calidad, en la organización y en lo propio con el trabajador.
Tipos de capacitación
La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:
Capacitación para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

Capacitación promocional
A través de ella se da la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. Esta puede ser la mejor manera de detectar el talento y encontrar a la persona adecuada para ser promovida.
Capacitación en el trabajo
Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo.
De preingreso
Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación a personal de nuevo ingreso, que comprende la enseñanza sobre conceptos generales de la doctrina, organización y funcionamiento de la empresa, así como los conocimientos básicos de los procesos operativos de las áreas de trabajo hacia donde vayan orientados.
De inducción
Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Intenta proporcionar a una sola persona, es decir en forma individual, los conocimientos, experiencias y habilidades que son necesarios para que desempeñe mejor su puesto.
Capacitación grupal
Son actividades en la que se reúne a un determinado numero de participantes, para alcanzar un objetivo común con la capacitación.

Seminario
Conferencia
Grupos efectivos de trabajo
Foro
Dinámica de grupos
Proceso de capacitación
Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados.
¿Quienes realizan el análisis o el proceso de capacitación?
Usualmente, la ejecución de la capacitación la realiza el propio organismo donde trabaja el empleado, debido a que la capacitación es una responsabilidad de línea y nadie mejor que el propio jefe puede ejecutar la capacitación del subordinado.

El diagnóstico de necesidades y la programación de la capacitación generalmente las realiza el organismo del personal, como una función de staff, porque es el especialista en capacitación quien mejor puede diagnosticar donde están las necesidades y cuál es la mejor programación para superarlas eficientemente.

Detención de las necesidades
El primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

Técnicas para detectar las necesidades:
encuesta
entrevista
observación
Clasificar y jerarquizar esas necesidades
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.
Definir los objetivos de capacitación
El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
Elaborar el programa de capacitación
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
Ejecutar el programa
El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etc.
Motivar e involucrar a los participantes.
establecer una buena comunicación con los participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Evaluar los resultados
El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo. Aquí se determina el éxito o fracaso del programa.


Responsabilidad por la evaluación del desempeño

EL GERENTE

Quien evalúa el desempeño es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.

Importancia del manual de funciones
Las herramientas de gestión han tomado una enorme relevancia en la consecución de la productividad en las organizaciones a todo nivel, dentro de estas herramientas el Manual de funciones de la empresa cobra una enorme relevancia al convertirse en una herramienta de toma de decisiones y el ordenamiento de la organización en sus diferentes niveles jerárquicos.

Hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos, porque todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc), lo requieran, a su vez por su uso interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden, etc.
Componentes
Nivel: nivel jerárquico al cual pertenece el empleo "profesional".
Denominación del empleo
Código: se encuentra estructurado por cuatro dígitos en el orden nacional y por tres dígitos en el orden territorial y expresa: el primer dígito establece el nivel jerárquico al cual pertenece el empleado, así : 0-directivo, 1-asesor, 2-profesional, 3-técnico y 4-asistencial.
Grado: esta constituido por dos dígitos que acompañan el código del empleo y el grado de remuneración.
Numero de cargos: numero de empleados de igual denominación existentes en la planta de personal de la entidad.
Dependencia: identificación de la unidad en la cual este ubicado el empleado.
Cargo del jefe inmediato: nombre del cargo a quien corresponde ejercer la supervisión directa del desempeño laboral del empleo.
Definición del propósito principal.
Funciones esenciales del empleo.
rango y campo de aplicación.
Definir los conocimientos básicos o esenciales que debe poseer quien ocupe el empleo.
Evaluación del desempeño
Aspectos que se examinan en la evaluación del desempeño

Cumplimiento de la cuota de trabajo
Habilidad demostrada en realización del trabajo
Dominio de la técnica necesaria
Interés demostrado en el trabajo
Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.

EL EQUIPO DE TRABAJO

También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.


EL ÓRGANO DE GESTIÓN PERSONAL

El área de recursos humanos o de personal,  responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.

COMITÉ DE EVALUACIÓN

Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas.

Evaluador de 360º

Según la cual cada persona es evaluada por las mismas personas de su entorno.
Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el superior, los subordinados, los colegas, los proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluación de su desempeño, de modo que ésta refleje los puntos de vista de diversos individuos involucrados en el trabajo de cada persona.

OBJETIVOS FUNDAMENTALES

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y como una ventaja competitiva de la empresa

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización

BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
Alcanzar una mejor comunicación con los individuos
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO


Conocer las reglas de juego
Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño
Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.
Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
VENTAJAS

•Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
•Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
•Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
•Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
•Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
•Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto.




Metodos de evaluacion
Escalas de puntuación:
Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación.
Método de selección forzada:
Elmétodo de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
Método de verificación campo:
En él, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el empleado.
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