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Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz - Hintergründe, Regelungen, Handlungsoptionen

Informationsveranstaltung an der TU Braunschweig, 3.5.2011
by

Matthias Neis

on 16 June 2011

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Transcript of Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz - Hintergründe, Regelungen, Handlungsoptionen

Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz Produktionsmacht bedeutet, dass die unmittelbare Produktion oder Funktion eines Betriebes in hohem Maß von der Tätigkeit eines/-r Beschäftigten abhängt. Wenige Personen können daher Unternehmen oder ganze Branchen "lahmlegen". Beispiele für hohe Produktionsmacht sind Fluglotsen, Lokführer oder Systemadministratoren. Braunschweig, 3.5.2011 Matthias Neis, FB Bildung, Wissenschaft und Forschung Hintergründe, Regelungen, Handlungsoptionen Das wissenschaftliche Beschäftigungssystem Das Hochschulrahmengesetz Vom HRG zum Wissenschaftszeitvertragsgetz Aktuelle Entwicklungen Hintergründe Regelungen Handlungs-optionen Die 12-Jahres-Regel Familienpolitische Komponente Mehr als ein Fünftel der abh. Beschäftigten arbeitet im Niedriglohsektor Wenn jeder an sich denkt, ist an jeden gedacht. Dein Problem ist mein Problem. Die Organisation von Prekarien ist nicht zum Nulltarif zu machen. Wir müssen die Frage Stellen, welche Ressourcen wir dafür bereitstellen wollen. Befristungsgrund Drittmittel Das deutsche System kennt nur Professoren und solche, die es noch werden wollen. Der lange Weg zur Professur 85 % der wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen sind befristet beschäftigt. Befristete Beschäftigung ist kein Übergangsphänomen, sondern ein steter Begleiter. Ein wachsender Teil der wissenschaftlich Beschäftigten arbeitet in Teilzeit. Bezogen auf die wissenschaftlichen Mitarbeiter/-innen sind es aktuell 42 %. Beschäftigungswachstum gibt es nicht bei den Professuren, sondern bei wissenschaftlichen Mitarbeitern/-innen und nebenberuflich Beschäftigten. Besonders stark wächst Drittmittelbeschäftigung. Prinzipiell ist eine solche Struktur typisch für Habilitationssysteme. Mit dieser Ausprägung ist das deutsche System aber fast einzigartig. "atypische Beschäftigung" ist im Wissenschaftssystem strukturell verankert und hat eine lange Tradition. Fazit: Die traditionelle Struktur des Wissenschaftssystems und der politische Wille, sie zu erhalten, führten zu einem Sonderbefristungsrecht in der Wissenschaft. Da der Bund bis zur Föderalismusreform eine Rahmensetzungskompetenz im Hochschulbereich hatte, regelte er zentrale Fragen des Hochschulwesens im Hochschulrahmengesetz (HRG). Dazu gehörten auch Strukturvorgaben zu Beschäftigungsverhältnissen und insbesondere zu Befristungen. Die wesentlichen Regelungen in der letzten gültigen Fassung des HRG waren: Einführung der Juniorprofessur. Einführung von Höchstbefristungsdauern. Sachgrundlose Befristung innerhalb der Höchstdauer. seit der 5. Novelle vom 22.2.02 sogenannte 12-Jahres-Regel demnach konnte jede/-r wissenschaftliche Mitarbeiter/-in 6 Jahre bis zur Promotion und nocheinmal 6 Jahre nach der Promotion befristet beschäftigt werden. In der Medizin wurden 9 Jahre nach der Promotion erlaubt. Nicht "verbrauchte" Promotionszeit konnte in der Postdoc-Phase angerechnet werden. § 57 Einige Bundesländer reichten Normenkontrollklage beim BVerfG ein, weil sie der Ansicht waren, der Bund habe mit der HRG-Novelle seine Kompetenzen überschritten. Am 27.7.2004 gab das BVerfG der Klage statt. Das HRG und damit die Befristungsregelungen waren unwirksam. Das HRG-Urteil des BVerfG befeuerte die Diskussion um eine Neuregelung der Gesetzgebungskompetenzen zwischen Bund und Ländern im Wissenschaftsbereich. Das Befristungsrecht war dabei allerdings nicht der Hauptstreitpunkt. Entsprechend schuf der Bund schnell eine "Reparaturnovelle", die genau die Regeln zur Befristung und die Juniorprofessuren aus dem alten HRG herauslöste und wieder gültig machte. Mit der Föderalismusreform 2006 verlor der Bund seine Rahmensetzungskompetenz in Hochschulfragen. Das betrifft aber gerade nicht den arbeitsrechtlichen Teil des HRG. Also den Inhalt der "Reparaturnovelle". Tarifsperre Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern und Gewerkschaften durch einen Tarifvertrag von den getroffenen Regelungen abzuweichen. De facto heißt das, keine Gewerkschaft kann Verbesserungen für die Beschäftigten auf tariflichem Wege durchsetzen. Deshalb trat am 18.4.2007 das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) in Kraft. Auch aufgrund der Bedenken der Gewerkschaften bezüglich der Ausweitung von Befristungsmöglichkeiten wurde vereinbart, die Wirkung des Gesetzes nach 2-3 Jahren zu evaluieren. Das WissZeitVG ist seit 2007 unverändert in Kraft. § 2, Abs. 1, S 1+2 Die grundlegende Höchstdauer wurde unverändert aus dem HRG übernommen. Weiter gilt:6 Jahre bis zur Promotion, 6 Jahre danach, kann ohne Sachgrund befristet werden. oder eben 9 in der Medizin Nicht verbrauchte Promotionszeit kann in der zweiten Phase angehängt werden. Angerechnet auf diese Fristen werden alle befristeten Tätigkeiten an einer deutschen Wissenschaftseinrichtung mit mehr als einem Viertel der regulären Arbeitszeit. Fristen unverändert Anrechnung Nicht angerechnet werden befristete Tätigkeiten vor dem Studienabschluss (bis zum Master) Achtung! Auch Promotionszeit ohne Beschäftigung wird angerechnet, was große Nachweisprobleme verursachen kann. § 2, Abs. 3 § 2, Abs. 2 Auch über die Höchstdauer hinaus kann befristet beschäftigt werden. Zum einen über das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das für alle gilt. Das galt schon im HRG. Allerdings setzt das TzBfG wesentlich höhere Hürden für Befristung. Daher scheuen sich die Hochschulen, es anzuwenden, da sie fürchten, Beschäftigte könnten sich auf eine Dauerstelle einklagen. Allgemeines Befristungsrecht Neuer Befristungsgrund: Drittmittel Als wirkliche Neuerung sieht das WissZeitVG vor, dass auch über die 12-Jahres-Regel hinweg unbegrenzt befristet werden kann, sofern der überwiegende Teil der Stelle aus Drittmitteln finanziert wird. Das gilt übrigens auch für nicht-wissenschaftlich Beschäftigte Bedingungen dafür sind: Die Finanzierung ist für eine bestimmte Aufgabe und Dauer bewilligt.Das gilt für Drittmittel per sé. A. B. Der überwiegende Teil der Arbeitszeit wird tatsächlich dem Finanzierungszweck entsprechend gearbeitet. In der Praxis ist das kaum prüfbar. Fazit: Durch den neuen Sachgrund ist die Möglichkeit der Befristung substanziell erweitert worden. Achtung! Auch überwiegende Drittmittelbeschäftigung vor Erreichen der 12-Jahres-Grenze wird auf die Höchstdauer angerechnet. Betrachtet man die Entwicklung des Drittmittelsektors wird die potentielle Tragweite dessen deutlich. Das WissZeitVG soll die Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Erwerbsarbeit fördern. So verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer in der Qualifizierungsphase pro betreutem Kind um 2 Jahre. Ausdehnung der 12-Jahres-Grenze Dies gilt für beide Elternteile Als Nachweis der Betreeung gilt im Normalfall ein gemeinsamer Haushalt mit dem Kind. § 2, Abs. 1, S. 3 Vertragsverlängerungsoption Bestehende Verträge können bei Erziehungszeiten verlängert werden. Einer Verlängerung muss in jedem Fall von Arbeitgeber und Beschäftigten zugestimmt werden. Es gibt keinen Automatismus. § 2, Abs. 5 Dazu muss eine Beurlaubung oder Reduktion der Arbeitszeit um wenigstens 20% zur Erziehung vorliegen. Alternativ kann Eltern- oder Mutterschutzzeit verlängernd wirken. Das Maximum der Vertragsverlängerung beträgt zwei Jahre. Die verlängerte Zeit wird nicht auf die 12-Jahresfrist angerechnet. Die gleichen Optionen zur Vertragsverlängerung wie bei der Kindererziehung gelten im Übrigen für: Beurlaubung zum Zwecke der Weiterbildung.

Wehr- und Zivildienst.

Personalrat/Gleichstellungsbeauftragte/ Behindertenvertretung mit Freistellung. Sonstiges Die Befristungsobergrenze für Hilfskräfte von 4 Jahren aus dem HRG wurde aufgehoben. Wer unter das WissZeitVG fällt, hängt davon ab, was das jeweilige Landeshochschulgesetz als "wissenschaftliches und künstlerisches Personal" defniniert. Die Tarifsperre aus dem HRG wurde auch ins WissZeitVG aufgenommen. Auch Zeiten als hauptberuflich Lehrende (Lecturer, Lehrkräfte) werden - sofern befristet - auf die 12 Jahre angerechnet. Ohne die Tarifsperre könnte die Befristungspraxis Teil eines Verhandlungspakets werden. So kann man gemeinsam mit anderen Beschäftigtengruppen die nötige Organisationsmacht erreichen. Jede Hochschule für sich kann Wissenschaftlern/-innen das Berufsleben erleichtern. Tarifsperre kippen Gewerkschaftsmitglied werden Lokal aktiv werden Auch, wenn sie das oft bestreitet. So gibt es Beispiele dafür, dass Universitäten Mindestvertragslaufzeiten festschreiben. Damit sind wenigstens monatsweise Verlängerungen ausgeschlossen. Aber: Für die meisten Entscheidungsträger ist der Status Quo zunächst mal zu bequem. Ohne äußeren Anstoß werden sie sich nicht bewegen. Den Anstoß müssen die Wissenschaftler/-innen selbst liefern. Dabei muss sich niemand in einen persönlichen Konflikt begeben, wenn er oder sie das nicht will. Und natürlich wollen wir Sie als Mitglied gewinnen. In Österreich beispielsweise wurde per Tarifvertrag die gesamte Qualifikationsstruktur geregelt und auch, wenn noch viele Wünsche offen blieben... ...besser als vorher ist das Ergebnis allemal. Denn, ehrlich gesagt, wenn Sie nicht nur auf Ihr Glück vertrauen wollen, dann sind wir Ihre beste Chance. Ob sie nun in der Wissenschaft bleiben wollen, oder nicht. Alternativen sondieren Solange das System so bleibt, ist die Gefahr biographischer Sackgassen groß. Auch wenn man eine langfristige Tätigkeit in der Wissenschaft plant, sollte man daher möglichst frühzeitig Alternativen eröffnen. Beratung in Anspruch nehmen Viele Hochschulen machen Beratungsangebote. Es schadet nicht, sich die mal anzuhören. Die mal besser und mal schlechter sind. Auch die berufliche Entwicklung der Beschäftigten gehört zu den Aufgaben von Vorgesetzten. Viele Professoren/-innen tragen das auch wie eine Monstrans vor sich her. Nehmen Sie sie beim Wort. Achten Sie bei Weiterbildungsprogrammen nicht nur auf Angebote, die Ihnen jetzt nützen, sondern auch auf solche, die Ihnen helfen können, wenn Sie in einem anderen Beschäftigungsverhältnis stehen. Der Personalrat der Uni ist auch für Sie zuständig. Schalten Sie Ihn ein, aber nicht erst, wenn das Kind im Brunnen liegt. Zu guter letzt: Wir sind auch noch da. Für Frauen-/ Gleichstellungsbüros gilt das Gleiche. Balance halten Wissenschaftliche Arbeit neigt zur Entgrenzung. Bei aller intrinsischen Motivation muss daher in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsintensität eine Balance gehalten werden. Suchen Sie sich Anschlussfelder für Ihre Arbeit außerhalb des wissenschaftlichen Kernbereiches. Wie in vielen Bereichen steigt auch in der Wissenschaft die Zahl stressinduzierter Erkrankungen an. Achten Sie auf sich und Ihre Kollegen/-innen. Bis zur Mitte der Dekade werden zahlreiche Professoren emeritiert. Wer in diesem Zeitraum im Berufungsalter ist, hat bessere Chancen als in den Jahren zuvor. Danach allerdings ist das Fenster erst einmal wieder zu. Emeritierungsfenster Die individuelle Komponente Die kollektive Komponente Im März 2011 (sechs Monate später als geplant) wurde der Evaluationsbericht veröffentlicht. Die Ergebnisse sind auf in der Tendenz nicht überraschend aber dennoch beunruhigend. Dazu später mehr. Ergebnisse der Evaluation des WissZeitVG Ein erster Schritt wäre die Beteiligung an der Fairspektive-Umfrage, die gerade an der TU anläuft. http://umfrage.fairspektive.de Kennwort: braunschweig Mitte März hat die HIS Gmbh zusammen mit dem BMBF die Ergebnisse der Evaluation des WissZeitVG vorgelegt. Hochschul informations systeme Zentrale Befunde deuten nämlich keineswegs auf eine positive Entwicklung hin. 1. 2. 3. Befristung und Teilzeit weiter auf dem Vormarsch. Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert sich nicht. 4. Unterschiedlichen Praxen in den Hochschulen. 5. Die Wahrnehmung der Beschäftigten: Hohe Identifikation mit Inhalten, große Unzufriedenheit mit den Bedingungen Ganze 11 % an Hochschulen und 18 % an Forschungseinrichtungen verfügen über einen Vertrag mit einer Laufzeit über zwei Jahren. Der Bericht nennt eine Befistungsquote von inzwischen 83 %. In Teilzeit arbeiten nach Angaben des statistischen Bundesamtes schon 42 %. Seit Einführung des Gesetzes 2007 hat sich die Dynamik nicht verringert. Zwischen 2007 und 2008 ist sogar ein besonders scharfer Sprung im Anteil von Befristungen zu verzeichnen (mehr als 2 %) . Das hat möglicherweise weniger mit dem WissZeitVG als mit der ersten Runde der Exzellenzinitiative zu tun, die eine Welle zusätzlicher befristeter Mitarbeiter/-innen in die Hochschulen gespült hat. Die "familienpolitische Komponente" wurde stets als wesentlicher Schritt gepriesen, um Wissenschaft und Familie besser vereinbar zu machen. Die Ergebnisse der Evaluation sind in dieser Hinsicht ernüchternd. Weniger als 1 % der Arbeitsverträge kommt auf der Grundlage der Regelung zur Fristausdehnung zu Stande. Kinderbetreuung, Anrechnung von Beschäftigungs- oder Promotionszeiten: Das WissZeitVG lässt viele Ermessensspielräume, die von den Hochschulverwaltungen gefüllt werden müssen. Insbesondere beim Nachweis der Kinderbetreuung führt dies zudem zu Übergriffen ins Privatleben der Beschäftigten. “Was zur rechtlichen Absicherung erforderlich ist, bringt die Verwaltungsmitarbeiterinnen und ‐mitarbeiter in die als unangenehm empfundene Situation, den privaten Verhältnissen der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler nachzugehen.” (S. 55) Über 70 % der Wissenschaftler/-innen sind in hohem Maß zufrieden mit den Inhalten ihrer Arbeit. Von den über 30jährigen Universitätsbeschäftigten sind damit beispielsweise nur noch 9 % zufrieden, aber auch bei den jüngeren sind es nur 16 %. Auch die Zufriedenheit mit der Sicherheit des Arbeitsplatzes ist insbesondere bei den Beschäftigten über 30 erschreckend niedrig. Nur 15 % (Hochschule), bzw. 21 % (Forschungseinrichtungen) finden ihre Situation zufriedenstellend. Gänzlich umgekehrt sieht das bei der Bewertung der Planbarkeit der Karriere aus. “Auch wenn es nicht das Ziel der Befristungsregelungen ist, den Beschäftigten die Entscheidung für oder gegen einen Verbleib in der Wissenschaft abzunehmen, so bleibt doch zu konstatieren, dass die seit 2007 zusätzlich geltenden Vorschriften nicht geeignet sind, die Grundlage der Entscheidung für die Wissenschaft zu verbessern.” (S. 88f.) Bewährtes Gesetz für Hochschulleitungen und -verwaltung, Verschärfung der Schieflage für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler Fazit: Die Bewertung des Ministeriums ist durchweg positiv. Aus Sicht von ver.di fragt sich allerdings, was die Beschäftigten von dieser "Bewährung" haben. Mehr als die Hälfte der Verträge läuft weniger als 12 Monate. sowohl in der Promotions- wie in der Post-Doc-Phase
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