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TALENTO HUMANO COLEGIO AMERICANO

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Manuel Roa

on 23 January 2013

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1.GESTIÓN DEL COMPORTAMIENTO 2. CARGOS Y COMPETENCIAS DESCRIPCIÓN DE CARGOS 3. PROVISIÓN DE PERSONAS RECLUTAMIENTO 4. VINCULACIÓN CONTRATACIÓN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO COLEGIO AMERICANO DE BOGOTÁ La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. Generar procesos de diagnóstico e intervención del comportamiento organizacional, en la búsqueda de una cultura de servicio, productividad en sana convivencia, crecimiento y desarrollo del capital humano.

Motivación: Comportamientos en referencia a la satisfacción de necesidades básicas.

Clima: Percepción de ambiente, de justicia y equidad, producto de la interpretación de condiciones que enmarcan el estado de ánimo de los individuos y que afecta la convivencia el desempeño de las funciones y la estabilidad de los equipos de trabajo. ANÁLISIS DE CARGOS COMPETENCIAS Establecer mecanismos para diseñar la carta descriptiva de los puestos de trabajo, que permite definir la unidad funcional de trabajo para una persona, relacionando para cada cargo, la denominación, objetivos, funciones, requisitos y condiciones del cargo, ambientes de trabajo requeridos y sistema de relación de cada cargo. Definir los perfiles más adecuados para lograr cumplir el cargo a cabalidad, generando directrices para los procesos de reclutamiento, selección, capacitación, evaluación y demás procesos del talento humano. Diseñar los comportamientos productivos esperados para cada cargo y sus condiciones de contexto específico por cargo, relacionados con el proyecto misional, el plan estratégico y los objetivos de la Organización. SELECCIÓN Investigar el mercado laboral y atraer las personas más idóneas para la organización a partir de estrategias creativas (convenios, publicidad, estudio de perfiles, eventos e imagen corporativa). Proveer a la organización de personal idóneo específico al cargo requerido, mediante la dirección y coordinación de los profesionales evaluadores de candidatos, a nivel técnico, psicotécnico y social. Vincular oficial y legalmente a los candidatos seleccionados y aprobados con su documentación respectiva 5. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO INDUCCIÓN ENTRENAMIENTO CAPACITACIÓN DESARROLLO Y CRECIMIENTO INTEGRAL Socializar a los nuevos integrantes de la organización y brindar un conocimiento adecuado para su integración en el marco de la organización
Recorrido institucional.
Instruir al nuevo trabajador en las condiciones de la organización, crear un clima de acogida y recepción al trabajador, presentar al trabajador a la dirección respectiva o al equipo de trabajo.
Desarrollar programas de reinducción a la población institucional, operar la cartilla de información institucional en coordinación con el Área de Comunicaciones. Preparar técnicamente al nuevo colaborador en su puesto de trabajo.
Instruir a encargados de entrenamiento sobre condiciones pedagógicas para la incorporación de información, definir objetos de aprendizaje laborales y modos de aplicación. Propiciar el crecimiento del trabajador en su puesto de trabajo y prepararlo para las nuevas exigencias tecnológicas e innovativas para incrementar su competitividad.
Elaborar estudio de necesidades de capacitación.
Diseñar plan de capacitación anual.
Elaborar procesos de crecimiento y desarrollo personal, que faciliten el plan de vida y plan de desarollo profesional y de carrera de los trabajadores.
Generar ventajas competitivas a través del desarrollo de las personas, asegurando que su desempeño esté acorde con las estrategias y la cultura de la organización y logre los indicadores establecidos. Diseñar el modelo de ser humano integral del Colegio Americano y su contexto de crecimiento como trabajador, como miembro de familia y como ser social responsable, que sea acorde con su plan de vida. 6. EVALUACIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL RETIRO Diseñar el sistema de valoración del rendimiento integral y realizar
la retroalimentación de los resultados.
Recolectar la información general de evaluación, sintetizarla para socializarla en calidad de retroalimentación, con la Dirección General, con las Direcciones y jefes y trabajadores, y de manera operativa, con los demás procesos de talento humano. Retroalimentar a la organización con las sugerencias del trabajador en proceso de retiro y generar su plan de vida

Establecer mecanismos de retiro del trabajador y retroalimentar la organización con sus incidencias.
Contribuir con propósitos de responsabilidad social. 7. SALUD Y BIENESTAR SALUD OCUPACIONAL BIENESTAR LABORAL Propiciar condiciones que garanticen la Seguridad, prevención de riesgos y condiciones de higiene y mantenimiento en salud laboral.

Diseño y elaboración del plan de salud ocupacional, que contiene COPASO; plan de emergencias, programa de higiene y seguridad industrial,

Actualización del panorama de riesgos. Propiciar condiciones, estrategias y actividades que garanticen la convivencia y ambientes saludables de la comunidad laboral
Generar bienestar y desarrollo al personal de la organización.

Formular estrategias par lograr calidad de vida en el trabajo.

Formular diagnósticos y procesos de intervención para el fortalecimiento de la comunidad, la generación de valores y contribuir con estrategias para desarrollar el plan de vida o proyecto de carrera del trabajador, con su participación en la organización. 8. REMUNERACIÓN SALARIOS INCENTIVOS Brindar un marco para aplicar la remuneración salarial y fijar políticas de estratificación o escalonamiento salarial.

Diseñar el sistema salarial de la institución, que permita establecer una relación justa de los planes de carrera.

Desarrollar estudios del mercado laboral del sector, establecer curvas salariales o de progresión de salarios y asesorar a la Alta Dirección para procesos de toma de decisión respectivos. Brindar estrategias para aplicar incentivos salariales que incrementen comportamientos productivos (ligado a la motivación organizacional y el rendimiento).
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