Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Yönetim-Yönetici-Klasik ve Neoklasik Bakış

No description
by

Ali Murat Alparslan

on 9 November 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Yönetim-Yönetici-Klasik ve Neoklasik Bakış

Beseri/Insani Iliskiler Dönemi
Motivasyon, liderlik, grup davranışı, kişiler arası ilişkiler, sosyal etkileşim/iletişim..........
ortak bir ruh oluşumu sinerjik etki oluşturur.
Hugo
Muntsberg
Kişisel farklılıklar önemini vurgulamış ve psikolojik testler ile ölçümleme yapmıştır

Monotonluk, yorgunluk ve psikolojik uyumun verimliliğe olan etkisini vurgulamıştır.
Elton Mayo
Bilimsel Yönetim Anlayısı
Yönetim Süreci Yaklasımı
Yönetimi ayrı olarak düşünen ve
yönetimi fonksiyonlarına ayıran
maden mühendisi
Max Weber
Yönetimin Tanımı
Başkaları "vasıtasıyla / ile" iş görmek

"başkalarını" canlı, aktif ve çalışkan bir şekilde tutabilmek....

etkin amaçların etkili ve verimli bir biçimde gerçekleştirmek için bir insan grubunun ve diğer kaynakların işbirliği ve koordinasyonu sağlamaya yönelik faaliyetler
Yrd. Doç. Dr. Ali Murat Alparslan
meslek mi?
pozisyon mu?
Yönetmek Sanattır.
Yönetim
Bilimsel Teorilerden
Beslenir,
İlke ve Araçlarını Kullanır.
Yönetim Uygulamadır, Pratiktir. Meslek Olması Gerekmez.
entegre eder.
bütünü görür, bütünü yönetir.
örgütün, amaçların ve üyelerin şahsına münhasır bir tarz
doğru bileşimleri yapar.
örgütü için bir çerçeve belirleyerek, amaç ve vizyonunu resmeder.
değişimi gözetir, değişir, değiştirir.
Etkin Olmak
Verimli Olmak
Etkili Olmak
Yönetilmesi Gerekenler
Performans (Örgüt, Grup, Birey)

Süreçler (Üretim ve Iliski)

Grup ve takım

Çalısanlar/Bireyler/Insanlar/Kalpler


Yönetsel Beceriler
Yönetsel Roller
H. Mintzberg
Iliskilere odaklanır.
Kisilerarası roller:

Temsiliyet-Liderlik Iç-dıs baglantısı

Iletisime odaklanır.
Bilgi Edinme/Yayma Rolleri:

Izleme, Yayma-Dagıtma, Konusma Yapma

Amaç ve stratejiye odaklanır.
Karar rolleri:
Girisimci, Müzakereci, Kaynak Dagıtıcı, Karmasa/Kriz Yönetme
Vasat-Basarılı-Etkin Yöneticilerin Faaliyetleri
Iletisim
-bilgi alma -bilgi verme
-yazısma
Geleneksel
-planlama
-karar alma
-denetim
IK Yönetimi
-motive
-disiplin
-ödül
-ceza
-çatısma çözme
-ise alma
-personel
-egitim
-gelisim
Sebeke Faaliyetleri: Örgüt dısı örgütler ve bireyler ile tanıdık olma, iletisim sürdürme, sosyal ve politik iliskiler kurma
Klasik Dönem
Neoklasik Dönem
Yönetsel Yetkinlikler
Geleneksel İşlevler:
planlama, hedef belirleme, izleme, ekip oluşturma
Görev Yönelimi:
hızlı ve kararlı olma, inisiyatif alma
Kişisel Yönelim:
şefkat, girişkenlik, nezaket, müşteri odaklılık
Güvenilebilirlik:
dürüstlük, sadakat, profesyonel, kişisel sorumluluk
Açık Görüşlük:
hoşgörü, uyum, yenilikçi ve özgün olma
Duygusal Kontrol:
esneklik ve stres yönetimi
İletişim:
dinleme, sözlü iletişim, hitabet
Kendini Geliştirme:
performans değerlendirme, zihinsel geri bildirim, kendini geliştirme
Mesleki Davranış:
teknik bilgi, kalite, yeterlilik
temel amacı karlılığı değil, üretimi ve verimliliği artırmaktı.
"en iyi iş, en kısa zamanda nasıl yapılır?" sorusuna yanıt aradı. Doğal ve Sistematik kaytarmayı engellemek önemliydi.
işte uzmanlaşmayı önemsedi,
çalışanları en iyi yapacağı işe yönlendirdi.
çalışanların eğitimine ve seçimine önem verdi
ücret, terfi daha kısa çalışma süreleri ile motive ediyordu. Fazla ücret tembellikti.
çalışanlar arası iş birliğini çok önemsedi
yönetimin onlarla dostça iletişim kurmasını istedi
işi zamanında ve standartlara uygun olarak bitiren işçiler ve yöneticileri prim alacak!!!
gereksiz ve fiziksel yorgunluk oluşturan işlerin oradan kaldırılmasını önerdi.

terfileri "yapıcı, öğretici ve öğrenci olma" durumlarına yapılandı.
Bürokrasi
Yaklasımı
her çalışanın işi ve sorumluluğu açıkça tarif edililir.

kişiler değil standartlar ve görev önemlidir.

hiyerarşi gözetilir.

seçim ile değil atanarak pozisyona getirilir.

Kuralcı ve disiplinli bir yapı hakimdir.

Bunlar her örgütte geçerli olmalıdır.
Otorite geleneksel,
mesru, karizmatik olarak üç grupta incelenir.
Mesru olmak en önemlisidir!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Insanlar farklı şekilde güdülenir

Her zaman akılcı davranmazlar

Bireysel davranışlar grup davranışlarından etkilenir. İnsanlar birbirine bağlıdır.

Yöneticilerin insan ilişkilerine önem vermesi, yönlendirme ve geliştirme yapmalıdır. Bu konuda eğitimli olması gerekir

İnsanlar örgüt amaçlarını kendi amaçları gibi bakmaya çoğu zaman istekli değildir. Onları etkilemek gerekir.

Takım halinde çalışmak ve kararlarda bulunmak isterler.

Oluşacak sosyal dayanışma oto kontrol mekanizmasını oluşturur.

İç dünyası işi ile uyumlu olan kişinin sağladığı katkının çok daha büyük olacağını ifade etmiştir.

İş tatmini ve çalışanın cesaretinin kırılması etkili unsurlardır.
Hawthorne Araştırmaları
yapılan işin miktarı ve kalitesi esas olarak; fiziksel ortamın kapasitesi ile değil çalışan insanların sosyal kapasitesi ile artar.

Ekonomik olmayan ödüllendirmeler de çalışanların mutluluğu için önemlidir.

İş genişletme ve iş zenginleştirme önemli motive edicilerdir.

Çalışanlar bireysel değil, bir grubun içerisinde olmak ve o grupla anılmak ister.

Oluşan informal gruplar iş doyumları üzerinde oldukça etkilidir.

İş yerindeki başarı sosyal ilişkilerin kalitesine bağlıdır. Duygular önemsenmeli ve yönetilebilmelidir.
Henry Gannt
Frank Gilbreth
işin analizi ve tasarlanması sürecinde çalışanın da katılımının olması gerektiğini ifade eder.

Çalışanın yaptığı işten memnuniyetini önemser.

Pozisyona dayalı hiyerarşiyi vurgulamaz, koçluğu ve kolaylaştırıcı olmayı yeğler.

Üretim süreçleri ile ilgili esas bilgiye işte çalışanın sahip olduğu düşüncesiyle hareket eder.

Dönemine göre oldukça farklı bir çıkış yapmıştır.
Parker Follet
Yönetici kim? Lider kim?
Yöneticilik hem bir pozisyondur, hem vasıf
Lider olmak ise atanarak gerçeklesmeyebilir, çünkü vasıflarla kazanılır.
Yönetici
yapılması gereken somut faaliyetleri belirleyip, dogru önceliklendirebilir.

iyi planlama ve organizasyon yapar.

kararların sorumlulugunu üstlenir.

üstlerin, astların ve es düzeyli yöneticilerin bilmesi gerekenleri iletmekle sorumludur.

Veri önemlidir, olmazsa olmazdır.
(ölçemedigini yönetemezsin kuralı)

ben yerine biz diye düsünür, astlarının sorumlulugunu paylasır.

yapılması gerekenleri bir disiplin içinde, kontrol noktalarını belirleyerek sürdürür.
Lider
Plan ve bütçe hazırlamak yerine yön belirleyendir. dogru is alanını belirleyendir. sonrası yöneticilik vasıfları gerektirir.

Insanların hizaya girmesini, aynı yöne aynı heyecan ve istekle bakmasını saglar. motivasyon gücü yüksek ve derindendir.

Yöneticiye göre daha enerjik ve vizyon sahibidir. farklı ve ilham verici gelecek düsünceleri vardır.

Insanları motive eden, ilham veren kisidir. farklı olma cesaretini gösterir ve ezber bozarlar. akılları ve gönülleri fetheder. kontrolü ve problem çözümünü yönetici yapar.

Balkondan bakar. Sezgi gücü yüksektir.

Dısarıdaki paydaslarla ilgilenir, sebeke
kurma faaliyetleri yürütür.

Katı bir empati sahibidir. liderlik ettigi kisilerin sadece isteklerine degil ihtiyaçlarına da önem verirler.
Takipçilerini gerçekten umursarlar.
Rensis Likert
Yönetim Sistemleri
Yaklaşımı
Sistem 1: Kararlar üst kademede alınır, otorite ve ceza esastır.

Sistem 2: Yöneticilerin asta güveni bir beyin uşağa güveni kadardır. Astlara önemsiz konularda karar yetkisi verilir. Ödül de ceza da vardır.

Sistem 3: Astlara belli düzeyde güvenilir, nadiren cezalandırma vardır.

Sistem 4: Yönetimin astlara güveni tamdır. Astlara ödülleri, amaçları, sonuçları belirleme imkanı tanınmaktadır.
Chris Arygris
Olgunlaşma Kuramı
eğer insanlara daha fazla sorumluluk verirseniz, serbest kullanım alanı sağlarsanız, fırsat verirseniz:

bağımlı ve pasifken, daha bağımsız ve aktif olur.

sınırlı davranışlar sergilerken, çok çeşitli davranışlar sergiler.

yüzeysel düşünceden derin ve detaylı düşünceye geçerler.

geniş zaman ufku kazanırlar.

aşağılık duygularından kurtulurlar.

kendini daha iyi tanımaya başlarlar.
Full transcript