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ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

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by

xris alf

on 18 March 2014

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Transcript of ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
design by Dóri Sirály for Prezi
EQUIPO
ALDUCIN FUENTES CRISTIAN
HERRERA MARIN YOLANDA
MARTINEZ VARGAS MONZERRAT
DEFINICION DE ENTREVISTA
La entrevista es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Entre el/la entrevistador/a y el/la entrevistado/a existe una correspondencia mutua, y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos u otros modos de comunicación. La palabra, los ademanes, las expresiones, las inflexiones contribuyen al intercambio de conceptos que constituye la entrevista.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
ENTREVISTA HABITUAL VS ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Goal
APROVISIONAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
COMPETENCIAS
COMPORTAMIENTOS
Detectar “esas otras capacidades”, que se denominan competencias transversales.

Considerada como una herramienta para el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Su realización es dentro de un ambiente de confianza y respeto (empatía).
El entrevistador es quien conduce la entrevista, para descubrir las competencias y cualidades que distinguen a una persona.



Entrevista
Antes de la entrevista: determinar objetivos, preparación, guía de entrevista, seleccionar el escenario, determinar la duración, evitar interrupciones, elaboración de reporte de evaluación de entrevista
Áreas a investigar: laboral, escolar, personal y familiar, pasatiempo y proyectos.


Etapas de la entrevista

ETAPAS
RAPPORT
CIERRE
DESARROLLO
Para evaluar nuestro proceso de reclutamiento y selección, es necesario utilizar el formato de entrevista de selección por competencias y es donde se tiene que ponderar cada uno de los factores y competencias detectadas durante el proceso de la entrevista por competencias.
Presión emocional: Se somete al entrevistado a un estado de tensión y se evalúa su estabilidad. Con esta técnica podemos evaluar la estabilidad emocional que el candidato proyecta ante ciertas situaciones bajo presión.
Técnica del ¿Cómo?: Proporciona información respecto a las verdaderas formas de comportamiento ante una situación determinada. Nos permite conocer lo que realmente nos interesa saber del entrevistado.
Técnica del tercer oído: El entrevistador escucha lo que dice la persona y no solo esto, escucha también lo que No dice y lo que Quiere decir. Funciona en los momentos en que la información requiera un análisis más penetrante por parte del entrevistador, debido a la falta de claridad del candidato.


Técnica del agrado: El entrevistador emite gestos de aprobación respecto de lo que el entrevistado dice. Funciona muy bien para que el entrevistado nos siga hablando de un tema en particular.
Técnica del desagrado. El entrevistador da a conocer que no coincide con lo que el entrevistado dice, a través de gestos de
desaprobación.
Presión del tiempo. Es aplicable para apurar al entrevistado que habla mucho.

7. Deshonesto.
8. Ostentoso.
9. Victima.
10. Seductor.
11. Conflictivo.
12. Responsable.

Durante la entrevista: es importante que el entrevistador este atento a prejuicios, primeras impresiones e intuición.
Tipos de conducta del entrevistado:
1. Defensivo.
2. Desafiante.
3. Tímido.
4. Tenso.
5. Ansioso.
6. Desparramado.

Después de haber realizado la entrevista, se evaluara cada una de las competencias, conocimientos técnicos y atributos de personalidad.
El resultado de la selección por competencias, es la satisfacción de encontrar la mayor afinidad de la persona con el puesto y la empresa demandante.


Después de la entrevista

Técnicas de confrontación: se pide al entrevistado que pruebe lo que dice o afirma. Es recomendable utilizarla cuando la información del candidato no es creíble .
Técnica del eco.: El entrevistador repite el final de la última frase que dijo el entrevistado con la finalidad de que continúe hablando. Es adecuada para el tipo de candidato que es muy tímido para hablar.
Técnica del silencio. El entrevistador guarda silencio y compromete al entrevistado a seguir hablando. Debe ser manejada con mucho cuidado.


Técnicas para la entrevista

Antes de la entrevista: determinar objetivos, preparación, guía de entrevista, seleccionar el escenario, determinar la duración, evitar interrupciones, elaboración de reporte de evaluación de entrevista
Áreas a investigar: laboral, escolar, personal y familiar, pasatiempo y proyectos.
Etapas de la entrevista

Es considerada como una herramienta para el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Su realización es dentro de un ambiente de confianza y respeto (empatía).
El entrevistador es quien conduce la entrevista, para descubrir las competencias y cualidades que distinguen a una persona.
Entrevista
Experiencias y conocimientos
Habilidades y destrezas
Actitudes
Experiencias y conocimientos
VS
Hipotetico
Acciones y conductas ejecutadas
Es un proceso cognitivo conductual, ligado a las sensaciones, percepción y memoria, atención y pensamiento. Se traducen a una actitud.
Cualquier conducta sin una meta.
DESEMPEÑO
Capacidad específica para hacer algo en contexto diferenciados.
La finalidad es detectar si el sujeto ha mostrado anteriormente los comportamientos necesarios para el puesto laboral.
Situaciones detalladas
Acciones y conductas ejecutadas
Tareas y responsabilidades
Soluciones dadas y resultados obtenidos en diferentes circunstancias


La entrevista por competencias no busca situaciones hipotéticas de ¿Qué harías si…? Busca ejemplos conductuales como ¿Qué pasó cuando…? ¿Cómo lograste…?

La inteligencia no va a predecir el desempeño de la persona que queremos contratar, debemos detectar si posee los conocimientos, actitudes y habilidades
Para detectar competencias acorde a los puestos de trabajo se buscan evidencias de comportamientos del pasado


En 1973 el celebre psicólogo David McClelland propuso: ”Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia”

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